人才素质模型在中医药战略性人力资源规划中的应用

林太杰陈 玮郑 玲李芹*

（1 福建医科大学附属传染病医院医务科，福建 福州 350025；2 福建医科大学附属传染病医院，福建 福州 350025；3 福建医科大学附属传染病医院科教科，福建 福州 350025）

人才素质模型在中医药战略性人力资源规划中的应用

林太杰1陈 玮2郑 玲3李芹2*

（1 福建医科大学附属传染病医院医务科，福建 福州 350025；2 福建医科大学附属传染病医院，福建 福州 350025；3 福建医科大学附属传染病医院科教科，福建 福州 350025）

本文在引介美国著名心理学家大卫•麦克利兰的人才素质模型的基础上，结合中医药战略性人力资源规划在当代人力资源管理中的作用，提出了人才素质模型在中医药战略性人力资源规划中的应用模型，并就其应用的三个主要方面来探讨中医药战略性人力资源规划的若干着力点。

人才素质模型；中医药战略性人力资源规划

随着中医药科学化、现代化的发展，中药新产品的开发、研究和生产使得中医药人才和中医药管理人才成为中医药事业发展的重要基石。但近年来，局部地区和个别现象也说明，中医药战略性人力资源出现严重“断档”现象。针对此类现象，本文拟引入人才素质模型，对中医药高层次人力资源的合理、有效规划进行初步探讨。

1 人才素质模型

“素质”这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫•麦克利兰（David C.McClelland）的文章《Testing competence rather than intelligence》中。素质(Competency)，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。我们从麦克里兰的人才素质模型中已经发现，人才素质总体分为五个层次，就好比一座冰山（图1），技能和知识只是露在水面上冰山的一部分，自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下。这其中，知识是一个人对某特定领域的了解。技能是能完成某项工作或任务所具备的能力。角色是对职业的预期或期望。价值观是对是非、重要性、必要性等的价值取向。自我认知是对自己的认识和看法，如自信心，乐观精神等。品质是具有持续而稳定的行为特性。动机是内在的自然而持续的是非题呈偏好，驱动、引导和决定个人行动，如成就需求、人际交往需求等。其中，冰山的海下部分的价值观、个性品质与社会动机对于组织创新能力和组织战略发展有着极为重要的作用。只有以充分意识到冰山下的素质模型来培养出来的人才，才有可能有强的战略能力和创新能力。

表1 传统人事行政管理与战略性人力资源管理的区别[1]

图1 麦克利兰冰山素质模型

2 中医药战略性人力资源规划

2.1 战略性人力资源规划与传统人事管理的区别

在传统人事行政管理中，人力资源规划表现为静态的、固化的信息收集和相关的例行的人事政策设定，无论在观念上还是实践上都缺乏动态化的、战略性和发展性的视角，而过多依赖既往已有的规划。这种静态的观念与动态的渐趋演变的市场化需求和人才自身发展的需求是极不适应的，导致人力资源缺乏动态地合理化的利用和配置。见表1。

人力资源规划也称人才资源规划，自20世纪70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块。因此，在现代人力资源管理视野中，应把人力资源规划理解为：根据组织的战略目标，在科学分析和总结组织人力资源结构（包括数量、质量、分布等）的基础上，科学地预测组织在未来周边环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发等策略。从内容上看，人力资源规划一般包括组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定和人力资源管理费用预算的编制与执行。

战略性人力资源是指在组织的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于组织经营或运行管理系统的重要、核心或关键岗位上的那些人力资源；与一般性的人力资源相比，这些被称为战略性的人力资源往往具有某种程度的特质性、专用性和不可替代性。

可见，战略性人力资源规划是组织人力资源管理的重要组成部分，对组织人力资源管理工作具有重要影响。通过战略性人力资源规划，一方面对目前人力现状予以分析，以了解组织的战略性人力资源现状和动态，找出影响战略性人力资源有效运用的瓶颈，改善战略性人力资源配置的不平衡状况，进而谋求合理化；另一方面，对未来战略性人力资源需求作一些预测，以便对组织中战略性人力资源的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补与培训的计划，以使战略性人力资源能配合组织的未来发展需要。

2.2 中医药战略性人力资源规划

洪宝林等人在其2010年的一项研究数据显示，各类中医药人员的增长均为正向增长，其中中医见习医师的增长速度最快，年均增长速度为13.08 %，表明目前中医药人力资源增量补给充足，中医药事业正处于迅速发展时期。见表2。

表2 2007至2009年全国中医药人力资源存量及增长速度[2]

中医药战略人力资源规划是实现中医药事业战略性人力资源管理的主要手段之一，用以合理确定中医药事业人力资源的配置目标和计划，规划的方针和政策决定了中医药事业组织及其部门人力资源配置的数量、结构和素质要求，设定了不同职类、职种、职层人员的核心能力和技能专长框架，并整个中医药事业人力资源管理体系（能力素质、招募甄选、绩效考评、培训开发、薪酬福利）提供了方向性的指导。中医药行业和事业要制定全局性的人力资源规划，首先，全面了解现有存量人力资源的规模状况及其现有从业人员素质的优劣势，明确与行业发展战略所需人力资源的差距，然后，以此为基础，制定出缩小或消除差距的计划，从人力资源的数量和质量入手，配置与中医药行业和事业发展战略相匹配的战略性人力资源的规模和结构，规划好未来的人力资源成长和发展方向，同时要将选拔后续人力资源与行业发展战略有机结合起来，要结合多方面因素来对中医药战略性人力资源进行合理定位和准确评价。

3 人才素质模型在中医药战略性人力资源规划中的应用

近年来，随着理论探讨和实践应用的推进，人才素质模型在人力资源规划管理实践中的价值越发突显。本文在借鉴与比较相关研究的基础上，提出了人才素质模型在中医药战略性人力资源规划中的应用模型。本文认为：中医药战略性人力资源不但掌握现代科学(包括西医药学)知识，还应该具有广泛的知识和技能，包括科研能力、公共卫生知识和卫生管理知识，其综合素质应是全面的，表现在要掌握系统、扎实的中医药学基础理论，也要在中医药某一专业领域具有较丰富的理论知识和较强的实际工作能力。见图2。

图2 素质模型应用模型

3.1 战略性人力资源的战略分析

随着中国加入WTO，境外医院将大举渗透，中国医院人力资源的开发利用将面临更多的挑战。[3]这也对中国中医药战略性人力资源提出了新挑战。中医药行业和事业的战略人力资源规划，即为行业发展能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和计划行为。这集中体现为中医药行业和事业人力资源规划与其行业发展战略的“契合性”。具体而言，包括“纵向契合”和“横向契合”。“纵向契合”即人力资源规划必须与中医药行业和事业的发展战略相契合，“横向契合”即在整个中医药行业和事业的人力资源管理系统中人力资源规划与其它组成部分或要素（如薪酬、岗位分析和测评、培训开发、劳动关系和工作环境等）相互之间的契合。这种战略性要求人力资源规划的目标导向应是通过组织构建，将人力资源规划置于中医药行业和事业的组织经营系统之上的地位，促进组织绩效最大化。随着知识经济时代的到来，中医药战略性人力资源规划工作呈现出新的发展趋势。主要有：更加注重从中医药行业和事业战略角度制定人力资源开发利用规划；采用基于胜任特征的战略性人力资源需求测量方法，进行相关工作分析、人员匹配评价等工作；建立有效的中医药人力资源市场；建立基于全面素质模型和相关知识、能力的中医药战略性人力资源规划管理集成系统，实现人与知识、技术自动化应用和管理的融合；建立可靠的中医药行业和事业人力资源绩效评价体系；形成区域的、集团的中医药人力资源库，实现相关知识、服务的共享。

3.2 战略性人力资源的结构分析

Ng，Wai-kit Paul(2000)[4]总结出中国中药产业人力资源在年龄结构、专业结构等方面分布不平衡。在年龄结构方面，中药人才结构没有形成梯队；在专业结构方面，人员学历层次低，在短线专业人员方面表现尤为突出；专业结构不合理，多数中医药院校根据社会的需求和发展设置专业存在不足，加之用人方面专业不对口的现象较为严重，造成有限的中医药人力资源得不到合理利用。结构性分析主要应从数量、质量等维度进行分析。数量即要充分认识到中医药行业和事业目前的形势，了解需要多少人力资源的数量来进行行业业务的运营和建设，并明确中医药行业和事业在何种状况下需要的人力资源储备。质量即战略性人力资源的素质要求。具体而言，战略性人力资源的结构分析就是对组织现有人力资源的调查和审核。包括战略性人力资源总量分析、构成类型分析、人力资源素质评价、年龄结构分析和职位结构分布分析。判断分析战略性人力资源的结构组成，关键在于了解人力资源结构比例是否协调，职位、学历、年龄结构等是否合理。一般认为最佳的主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的构成比标准配置l∶2∶4∶8，构成比依次为6.76%、13.3%、26.67%、53.33%。闫飞雪(2010)也认为，中医药高层次人才对中医药行业和事业发展至关重要，应统一界定标准。[5]现普遍认为：中医药高层次人才应该是具有中医药高级专业技术职称职务的人员，且在本领域有很深造诣、在国内外有一定影响的科技帅才、领军人物等。如两院院士、大师级专家、国家突出贡献专家、国家主要科技奖励获奖者、享受国务院特殊津贴专家，以及百千万工程人才、“863计划、”973“计划等项目首席科学家。

因此，对中医药人力资源战略规划的结构性分析要以优化中医药事业人力资源结构和不断提升战略人力资源素质为目标，对中医药事业现有人力资源进行数量、结构和素质状况的盘点和评估，如良好定位几类不同层次的人才：专家型人才这一类高层次人才、中医药行政管理人才和学术管理人才这一类学科建设的领军人才、在国内外学术界具有较高影响的领军人才、有利于学科建设和科技创新发展的骨干人才和具有良好发展前景的中青年后备人才。

3.3 战略性人力资源的需求分析

中医药肩负着对人民群众健康保健的重任。战略性人力资源是中医药领域或单位兴衰的核心力量。从目前来看，中医药的高级专业人才、顶尖的优秀中青年人才稀缺；在临床上具有卓著疗效、在学术上有造诣的中医药专家、名老中医、国医大师等凤毛麟角。这些形成了对战略性人力资源的极大需求。中医药事业战略性人力资源规划的需求分析即基于中医药事业发展的目标和环境分析，对中医药事业人力资源的需求和供给进行预测分析，获得中医药事业未来人力资源需求数量和结构的综合信息，以此为制定战略性人力资源征聘补充计划提供客观依据。在进行需求分析时，一般要考虑以下因素：①因业务发展、转变所需增加的人员数量及层次。业务发展变化表现为近年来由于中医药在防治常见病、慢性病、老年病等方面优势明显而出现的新业务；②因技术装备更新所需增加的人员数量及层次。技术装备更新表现为近年传统医药领域新的科技应用、新的产业和标准的确立、中药饮片、中成药等配置常用的中医药诊疗设备；③ 因新医疗市场开拓所需增加的人员数量及层次。新医疗市场开拓表现为近年来中医药等传统医药巨大的市场潜力；④因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解聘等。另外，要立足于保证中医药事业可持续发展，做好后备人才的界定、选择、培养与储备。既要选择、培养、使用好眼前中医药事业发展急需的人才，也要按学科发展要求选拔、培养好后备人才。要通过对老、中、青三代中医药事业人才进行正确的识别、选拔、培养，做好人才储备，防止中医药事业人才代际转换断层现象发生。

[1]孙柏瑛.政府人力资源的战略管理时代[J].探索,2006(5):52-56.

[2]洪宝林.2007至2009年全国卫生机构中医药人力资源存量分析[J].中医药管理杂志,2010,18(9):5-7.

[3]稽芸.医院人力资源开发利用中的主要工作与发展趋势[J].解放军医院管理杂志,2004,11(3):287-288.

[4]Ng,Wai-kit Paul.Control mechanisms of human resources management the perspectives of senior executives in international joint ventures in the people’s Republic of China[R].2000.

[5]闫飞雪.中医药人才资源建设管窥[J].中医药管理杂志,2010,18(5):430-432.

R28

A

1671-8194（2011）25-0353-03

国家中医药防治病毒性肝炎的临床科研基地建设课题（课题编号：2009ZX10005-017）

*通讯作者：E-mail:yayue1103@hotmail.com