基于平衡计分卡的高校基层学术组织绩效管理研究

○李 由（长江大学管理学院 湖北 荆州 434023）

基于平衡计分卡的高校基层学术组织绩效管理研究

○李 由（长江大学管理学院 湖北 荆州 434023）

基层学术组织具有学术性、组织间的低关联性等特质。本文根据其特性、职责和现状，采用目标管理、平衡计分卡、关键绩效指标的理论设计绩效指标；运用层次分析法设计指标权重；运用分类评价和模糊综合评价的方法设计绩效评价方法，设计出较为完整的、有针对性的绩效管理体系。

基层学术组织 平衡计分卡 层次分析法 模糊综合评价

大学基层学术组织的学术活力不足，是一个普遍现象。解决之道是建立科学合理的绩效管理体系，激励、控制、引导基层学术组织朝着有利于学科建设和提高教学质量方向发展。目前实践中，更多的是对教师个体和对高校、学院等行政组织的绩效管理，忽略了对教师与学者聚集的基层学术组织的绩效管理。因此，建立更加科学合理的基层学术组织绩效管理系统势在必行。

一、基层学术组织特性及存在的问题

1、基层学术组织特性。基层学术组织是一种以学术传播、交流、创新为目的而集合来的组织，学术性是其本质属性。另外，基层学术组织的基本组成单元——教师的特性及劳动特性，决定了基层学术组织有以下几种特性。其一，学术性。学术性是基层学术组织的本质属性，它具有严格的学术规范，这些学术规范是在长期的学术探讨工作中形成的惯性。组织成员主要服从学术权威的领导。所以在进行绩效管理时，绩效指标、权重以及最终的绩效评价始终都要围绕体现学术的价值和有效性来进行。其二，非营利性。基层学术组织不是以营利为目的，具有非营利性组织特性。其三，组织成员的双重性。其四，外部环境的相对稳定性。基层学术组织是在学校这个大环境下存在的，而学校相对于企业而言，稳定性强。外部环境的稳定性降低了基层学术组织实施绩效管理的难度，使得基层学术组织的绩效管理工作能在一个稳定的环境中进行。但是稳定的外部环境，并不意味着绩效管理是一个封闭的系统，是一个一成不变的模型。相反，同企业的绩效管理一样，基层学术组织的绩效管理也是一个循环开放的系统，需要根据学校发展战略的调整而做出相应的改变，目的在于持续不断地提升和改进整体学术水平。其五，组织间的低关联性。各基层学术组织之间虽然有一定的联系和互动，但是相互间的影响较小。学科的高度分化和知识的高度专业化，使得各基层学术组织在各自专业的研究领域里从事相关的教学、科研和人才培养工作。组织间的这种低关联性影响着基层学术组织绩效考评主体选择。其六，组织的非平衡发展性。虽然大学学科门类多而全，但是由于其办学条件和资源的有限性，导致不可能平均的对各基层学术组织投入相等的资源，而是采用重点与一般结合的资源投入方式。

2、基层学术组织绩效管理调查问卷的设计与实施。笔者设计了问卷调查。按照绩效管理的工作流程，分别从绩效计划（沟通）、绩效考核（指标、考核主体）、绩效反馈以及绩效结果运用四个方面来设计问题（具体过程略）。

3、基层学术组织绩效管理存在的问题。第一，绩效沟通和计划工作不到位，大部分教师不太清楚其所在基层学术组织的考核标准，并且基层领导负责人未及时与教师沟通绩效指标和绩效标准。第二，绩效考核目的不科学，考核主体不够全面。绩效考核主体以上级主管部门和相关行政部门为主，未能从组织成员、学生、用人单位、社会捐助者的角度对其进行全面考核，导致考核结果的主观性较强，未能客观真实地反映考核对象的真实绩效。第三，考核指标重科研、轻教学，重数量、轻质量。在查阅9所学校25个基层学术组织的绩效考核方案后发现，科研指标占有很重的权重，有的学校科研相关指标所占的权重甚至高达45.7%，而教学相关指标最多的权重也只有39.8%。第四，考核对象重个人、轻团体。通过对9所大学相关教师的访谈得出，目前地方综合性大学对基层学术组织的绩效管理意识不强，高校更多的偏向于针对教师个体的绩效管理，所以使得基层学术组织的学术凝聚力和学科优势发挥不明显，教师们各自为营，缺乏学科归属感，缺乏凝聚力。第五，绩效考核结果缺乏可比性，不能反映各个组织间的差异，以目标管理为主要手段，忽视了基层学术组织的可持续发展能力，缺乏对基层学术组织的潜力和发展趋势的科学预测。第六，绩效结果运用单一，大部分院校是以分配办学经费和整体绩效工资为主，绩效考核完全是为经费分配而服务，绩效管理未能形成体系，不能有效地发挥其多元激励的功能。第七，绩效反馈不及时，为了考核而考核，未在有效的时间内将绩效考核的结果和建议反馈给被考核对象，对绩效提升和改进帮助不大。

二、大学基层学术组织绩效管理目标及其实现

1、基层学术组织实施绩效管理的目标。第一，客观、公正、科学的评价基层学术组织对学校发展的贡献。第二，持续不断地改进基层学术组织的整体绩效。第三，及时、有效地控制基层学术组织的发展方向。

2、基层学术组织平衡计分卡设计。大学基层学术组织绩效指标体系可以从以下四个方面来描述，即组织期望、服务对象、内部业务流程、可持续发展能力。如图1所示。

图1 高校基层学术组织平衡计分卡体系

考虑到大学的复杂性和多样性特点，本文采用最具代表性的AHP来设计各指标的权重（具体过程略）。结果见表1。

表1 基层学术组织绩效指标权重体系（以教学研究型为例）

从表1可以看出，学科建设、教学质量、科研实力所占的权重比例依次位于前三位，这与大学的人才培养使命相吻合，以学科建设为基础，提升教学质量，结合应用型的科研项目为人才培养创造条件，为地方经济建设做贡献。

三、基层学术组织绩效结果的运用

其一，基层学术组织绩效结果可以用于绩效改进计划，为下一个周期的绩效计划提供依据。因为绩效管理的主要目的是改进组织绩效，所以针对上一绩效考核周期内存在的问题，提出相应的改进计划，以达到绩效管理的目的。其二，绩效结果用于以基层学术组织为单位的薪酬分配模式，在设计教师薪酬体系时，将团队上一考核周期的绩效作为依据，设置分层次的薪酬系数，用薪酬基数乘以薪酬系数，以资鼓励。其三，绩效结果用于学校办学资源分配的依据，分析各基层学术组织的绩效结果，对二级指标绩效表现差的单位进行一定的投入，例如师资结构较差，可以对组织成员进行培训，或者帮助组织成员申请继续深造的机会，改善其师资力量。其四，帮助学校调整学科结构，发现新的优势学科。对于绩效表现连续几年优秀的基层学术组织，可以加大投入，将其列入重点建设对象，不断挖掘基层学术组织的学术潜力，培植新的学科优势。其五，绩效考核的结果可以作为学校选拔中高层干部的依据，对于组织绩效一直呈现进步状态的基层学术组织负责人，学校应加大培养，通过职位晋升等方式进行激励。

[1] 曾练武：地方高校教师人力资源绩效管理优化研究[D].湘潭大学，2007.

[2] 胡成功：高校基层学术组织存在的问题及改革对策[J].高等教育研究，2007（8）.