性别视角下的人力资源工作分析研究

廊坊师范学院 王敏

性别视角下的人力资源工作分析研究

廊坊师范学院 王敏

本文采用实证研究的方法，研究工作三年的职场人士的性别在组织承诺、工作满意度、人格特质和离职倾向上的差异性，得出了性别在这几个变量上不存在显著差异的结论，并由此得到一些启示：组织在人力资源招聘、开发、培训、使用、薪酬、提升和管理方面，应该摒弃性别歧视，更好的开发和使用人力资源，保持公平，保障权利，更好的激励和有效的使用人才。

性别 组织承诺 工作满意度 人格特质 离职倾向

随着全球化组织的结构越来越多样性，组织成员的多元化和文化多元化影响，以及组织成员面对市场的多样化选择，使组织成员有更多的工作选择机会和意愿。研究组织成员的离职倾向，以预测员工离职行为，为组织的人力资源管理和增强竞争力做好充分准备是十分必要的。

1 研究模型与研究变量

1.1 总体构思与模型设计

大量文献资料的研究表明：

第一，有文献研究认为，组织承诺对个体离职倾向有影响。组织承诺反映了个体对某一特定组织的认同和卷入程度。个体的感情承诺、继续承诺、权衡承诺和规范承诺四个维度影响离职倾向这个结论成立，则组织可以以此来预测员工的离职行为。

第二，个体的工作满意度对离职倾向有影响。如果这个结论得以证实，则组织应该在提高员工的工作满意度上进行研究，以减少重要员工的离职率。

第三，个体人格对该个体的工作离职有影响。如果这个结论得以证实，则在组织的人力资源管理上就应重视该因素对离职的影响，那么从员工招聘到组织对组织内员工的管理都应作出相应的管理反应。

第四，本文先假设组织承诺和工作满意度对离职产生影响。个体人格特质是工作满意度和组织承诺对离职变量影响的调节变量。

第五，本文还将研究统计变量对离职的影响。主要分析性别、婚姻、职位、学历、年龄、在现在单位工作年限和不同区域对离职的影响。

1.2 研究变量定义

1.2.1 组织承诺

Porter提出组织承诺是个体对某一特定组织的认同和卷入程度。并提出组织承诺有四个方面的因素，这四个维度分别是：感情承诺、继续承诺、权衡承诺、规范承诺等。

1.2.2 工作满意度

本文的工作满意度操作变量定义为：工作满意度是一个人对其工作各种特征加以解释后所得到的结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响工作满意度。本文经过分析认为工作满意度可以用一个单维的结构来度量，主要包括对工作本身的满意度，对公司福利、薪酬的满意度，对领导的满意度，对工作环境的满意度，对公司制度的满意度以及对工作总体的满意度。

1.2.3 人格特质

本文对人格特质变量的操作定义是：人格是个人在各种交互作用过程中形成的内在动力组织和相应行为模式的统一体，特质是人格结构的单位，是指对环境刺激的稳定的、持久的反应方式。人格特质采用R.R.McCrae和P.T.Costa的大五因素模型，具体是：外倾性、随和性、情绪稳定性、开放性和尽责性。

1.2.4 离职倾向

离职倾向是指员工企图离开其工作组织的倾向，这种行为倾向可直接引导真正的离职行为。本文的离职倾向的操作变量定义是：指员工自愿放弃现有工作岗位和职务，在组织内部转岗或离开组织进行劳动转移的一种强烈的认识取向。

1.2.5 个人特征变量

根据文献研究和本文的目的出发，认为个人特征是影响本文各个变量的重要因素，我们需要考察样本的个人特征在每一变量上是否存在差异性，并分析产生差异的根源，得到结果和启示。

2 性别对研究变量的影响分析

2.1 不同性别对组织承诺的影响分析

对不同性别学员的组织承诺进行比较(具体计算过程略)，从分析结果可以看出，男性较女性在组织承诺各因子上的均值相对要高，说明被测试对象的男性比女性的组织承诺的四个维度都要高，但二者未达到统计学上的显著差异，即虽然男性高于女性但其组织承诺度基本一致。

2.2 不同性别对工作满意度和离职倾向的影响分析

对不同性别学员的工作满意度与离职倾向进行比较(具体计算过程略)，从分析结果可以看出，女性工作满意度的均值仅比男性工作满意度的均值低0.12%，也就是说女性与男性的工作满意度均值基本一致，没有显著差异。

2.3 不同性别的人格特质分析

对不同性别学员的人格特质进行比较(具体计算过程略)，从分析结果可以看出，对不同性别员工人格特质的五个维度进行比较，从统计均值上看，被测试对象女性的外倾性略高于男性，说明测试对象中女性的性格较男性略外向，这也与事实基本吻合，女性基本都较开朗向上；在开放性维度上，男性较女性的均值略高，说明男性较女性更愿意创新和接受新生事物；在随和性和责任心二个维度上，女性与男性基本相当，无太大差异。

数据结果说明了，仅有情绪稳定性维度男性与女性存在显著差异，其他四个维度均未达到统计学上的显著差异。因此，性别并不是影响被测试对象的人格特质的主要因素，只有情绪稳定性受性别因素的影响，男性比女性具有更好的情绪稳定性，女性更容易受到情绪因素的影响，女性比男性更情绪化。

3 分析结果与启示

3.1 研究结果

我们将研究结论总结在表1中，我们可以看到，除了人格特质中的情绪稳定性维度以外，男女性别在组织承诺、工作满意度、人格特质上无大的显著差异，进而数据也说明了在离职倾向上性别也没有显著差异，也就是说，人们通常认为女性比男性更愿意离职，男性比女性更忠诚于组织，有更好的工作满意度的印象是不正确的。

表1 性别影响各变量的假设验证结果

3.2 理论联想与启示

学者们认为就职业性别隔离通常会表现在三个方面：横向隔离、纵向隔离以及工资的性别差异。针对这一现象学者提出的理论主要有：

(1)性别人力资本理论：该理论最早由舒尔茨于20世纪60年代提出，认为男性和女性在人力资本上的投资也相应地有所不同。

(2)劳动力市场分割理论：该理论由贝克创立，它假设制度和政策在决定雇佣、提升和报酬等方面起着主导作用，同时假设劳动力市场本身被分割为两大非竞争性部门：核心部门和边缘部门。前者提供相对较高的工资、较稳定的工作岗位、好的工作环境和进一步发展的机会，后者则相反由于核心部门的工作要求高。

(3)提利的综合理论：提利在1998年从结构的角度考察了男女不平等的现象，认为造成以及维持不平等的主要原因在于体制，减少生活际遇和生活福利不平等的惟一出路是组织体制的彻底变革。

(4)社会网络理论：该理论主要从生育和抚养孩子对男女社交网络的影响角度来分析问题。爱丽森·玛齐(Allision Munch)等人1997年的研究表明：养育孩子使得女性在社会结构网络中的信息流和物质流的获得方面处于不利地位，从而导致女性总体上在就业信息、工作经验等方面相比于男性较低，因此造成职业性别隔离。

本文的研究结论已经说明，女性与男性在组织承诺、工作满意度、人格特质以及离职倾向方面没有显著的差异性，这个结论对我们的启示就是，组织在人力资源招聘、开发、培训、使用、薪酬、提升和管理方面，应该摒弃性别歧视，更好的开发和使用人力资源，保持公平，保障权利，更好的激励和有效的使用人才。未来在更多的领域女性会发挥她们的作用，也会使更多的人认识到在职业上歧视女性是落后、保守和无知的表现。

[1]Belzil,Christian.Relative Efficiencies and Comparative Advantages in Job Search. Journal of Labor Economics,1996,(1).

[2]Banerjee Biswajit,Bucci Gabriella.On-the-job search in a developing country:an analysis based on Indian data on migrant.Economic Development and Culture Change,1995,(4).

F272

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1005-5800(2011)02(b)-071-02