“双轨制”下员工工作不安全感研究①

重庆邮电大学经济管理学院 游浚西南财经大学工商管理学院 胡建军

1 问题的提出

自上世纪80年代以来，随着高新技术的快速发展及全球化竞争的日益激烈，组织经营环境发生了剧烈变化。一方面，传统的终身雇佣合同已被打破，取而代之的是短期或固定期限的劳动合同；另一方面，外部市场环境变化迅速，要求组织及时做出调整，兼并、重组、精简人员等成为组织常用的变革措施。组织的不断调整剧烈地影响着雇员的工作和生活方式，使员工产生一种不断增长的对工作以及整体未来发展的缺乏安全的感受。员工的工作不安全感已成为了西方组织行为领域学者研究的一个重点。

中国正处于经济转型的关键时期，劳动用工制度出现了具有中国特色的“双轨制制度王继承(2009)指出中国国有企业普遍存在“双轨制”现象，即国有企业中的“新人新办法，老人老办法”、多数企业尤其是制造业中大量使用劳务派遣工、农民工等非正式职工的现象[1]。相对于以前的“铁饭碗”，现在手捧“泥饭碗”的员工则意味着工作不安全性增加。

由于工作不安全感具有消极后果，探索哪些变量可以降低工作不安全感的负面效果是研究的一个重要方向，Sverke等人(2002)提出的概念模型中，将工作不安全感的调节变量分为个体差异、公平对待、社会支持三类。个体差异包括控制点、工作取向、安全取向等，社会支持包括家庭和朋友的支持、同事和上级的支持等，公平对待包括参与决策制定、工作中的控制等。但已有对调节变量的研究文献相当缺乏。正如Schaubroeck and Merritt (1997)指出的那样，组织缺乏管理工作压力的有效手段。因此，本文尝试分析组织公平、承诺型人力资源管理实践、组织气氛和用工双轨制对工作不安全感与员工态度之间关系的调节作用，希望补充现有的理论分析，为企业实践提供参考。

2 工作不安全感与员工态度的直接影响

Greenhalgh和Rosenblatt提出：“工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情境中，对于维持所希望的继续性的一种无力感”。工作不安全感是工作中一个主要的压力来源。组织变革是造成员工工作不安全感的主要原因。

工作满意度是指个体通过对自己的工作或工作经历的主观评估而产生的一种愉快或积极的情绪状态(Locke，1976)，组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋(Meyer1990)，工作满意度与组织承诺是测量员工工作态度常用的两个变量。Bultena(1998)利用社会交换理论和心理契约理论解释了工作不安全感造成雇员消极态度和行为的原因。在组织变革的大环境下，传统的心理契约模式，即员工努力工作换取组织提供安定工作的保证，已经成为过去。当员工努力工作也不能有稳定的工作保证时，就会出现心理契约违背感，最终导致员工一系列消极的工作态度和行为。工作不安全感通常导致的结果是工作满意度降低和组织承诺下降。Sverke et al.(2002)的研究证实了工作不安全感对员工工作满意度、工作投入、组织承诺和组织信任的负面作用，以及对离职倾向的加强作用。研究指出工作满意度和组织承诺是工作不安全感的两种突出的反应，两种后果均是工作不安全感有害影响的典型例子，工作满意度作为一种指向员工自身的情感反应而组织承诺则指向组织。

由此，提出如下研究命题：

命题1：工作不安全感对员工的工作满意度和组织承诺有负向影响，即工作不安全感越强，员工的工作满意度和组织承诺度越低；

3 组织情境的调节作用

早期的研究关注如何降低员工的不安全感，但是在当今社会，这基本是不可能的。组织缩小规模通常是为了满足财务的需要；另外，环境变化、竞争加剧和技术更新加快等均使组织面对的不确定性增加，员工的不安全感产生是无法回避的。因此，研究如何用干预措施降低工作不安全感的负面效应具有重要的意义。Kozlowski and Klein (2000)指出 “团体或组织背景是影响员工态度行为的重要因素，在组织行为的研究中不容忽视。而实践中的组织情境包括了诸多因素，本文将从组织公平、承诺型人力资源管理实践、组织气氛和用工双轨制四个方面讨论组织情境对工作不安全感负面效应的调节作用。

3.1 组织情境

组织中的公平包括两个层面：一是客观层面。即组织不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到公平，但组织内仅能达到相对公平。二是主观层面的组织公平感，即员工对组织公平的主观感受。

承诺型人力资源实践：已有文献把人力资源管理实践分为两大类，即交易型人力资源管理实践和承诺型人力资源管理实践。前者主要强调组织和员工之间的短期交换关系，后者则试图发展组织与员工之间的长期交换关系。

组织气氛是关于一个组织内部环境的相对持久的特性，是一系列可测量的工作环境属性之集合Tagiuri (1968)。组织气氛是对组织成员对组织政策、实践和程序的共同的看法。

“用工双轨制”是指“在国有企业、事业单位内部，基于劳动者不同的身份，形成两种不同的用工方式，采用不同的使用方法，给予不同的待遇；甚至在同样工作或同岗位条件下，干同样的活，给予不同的待遇。”劳动用工“ 双轨制” 具有在控制劳动力低成本的同时缓解改革就业矛盾的优点，有利于原固定职工的暂时稳定，有利于大中专毕业生和下岗职工的就业。双轨制下员工常分为正式工和人事代理或派遣人员两类。

3.2 组织情境对工作不安全感与员工态度的调节作用

根据压力理论，当两种压力同时存在时，它们会彼此加强，导致更差的结果；如果有减轻压力的因素，则压力带来的负面效应会降低。

(1)组织公平的调节作用。双轨制下，正式工与派遣工的基本工资福利是有区别的，但是派遣员工受中国文化的影响，在内心深处接受人人不平等的程度较高，体现在国企“ 新人”方面，则是“前面的人都接受了这种劳务派遣制和待遇安排，我是派遣工也正常”，前期的不公平安排派遣工已视为理所应当。在变革或裁员中感知的公平对待是指个体对组织变革程序的评估，当组织缩小规模或裁员时，组织公平有利于降低其负面作用。裁员过程如何？员工的参与程度如何？会是影响留职人员工作态度与行为的重要因素，其主要原因是留职员工感知的组织公平有两方面作用：一是有利于其对未来不确定情况的掌握，从而会减轻员工因未来不可控而有的压力；二是感知的组织公平有利于员工表现出正向的工作态度和行为，最终减弱不安全感的负面效应。由此，提出如下研究命题：

命题2：组织公平对工作不安全感与员工的工作满意度和组织承诺之间的关系有负向调节作用；

(2)承诺型人力资源管理实践的调节作用。Silla(2010)等学者认为，增强员工的可雇佣性可以缓冲工作不安全感的负面效应。员工的可雇佣性是指员工不仅有通用性技能(如英语能力)，同时有较高的人际交往技能等。员工的可雇佣性增加，意味着员工认为他可以轻易地找到新的工作，此时，工作不安全感的负面影响较小。而员工可雇佣性增强的一个很重要的途径是企业对员工培训的投入。承诺型人力资源实践中强调员工的培训与职业生涯管理、团队合作能力等，均有利于提高员工的可雇佣性。由此，提出如下研究命题：

命题3：承诺型人力资源管理实践对工作不安全感与员工的工作满意度和组织承诺之间的关系有负向调节作用；

(3)组织气氛的调节作用。已有的涉及到工作不安全感与员工态度之间关系的调节变量，包括同事和上级的支持、参与决策制定和工作中的控制等均属于组织气氛范畴。员工在积极的组织气氛，如同事或上级的支持，个人自主权等，将有利于员工从容地应对压力，从而降低不安全感的负面影响。其中个人对工作有相当的自主权员工工作参与决策，工作中的控制等将会使员工产生有能力控制局面的感知，从而降低不安全感的负面影响。而如果组织在变革期间大量解雇员工，消极的组织气氛会与员工的不安全感发生交互作用，加大其负面效应。由此，提出如下研究命题：

命题4：组织气氛对工作不安全感与员工的工作满意度、组织承诺之间的关系有负向调节作用；

(4)用工双轨制的调节作用。H de Witte and Naswall(2003)基于加强假设与违背假设提出了工作不安全感调节变量，即固定期限合同工身份会加剧不安全感的负面影响。Mauno,Kinnunen,Makikang等(2005)提出工作合同的性质，即长期雇佣和固定期限雇佣对工作不安全感与工作满意度、工作倦怠和工作参与之间的关系起调节作用。一方面双轨制下劳动合同的不同意味着派遣工的工作有更大的不安全性；另一方面双轨制的“市场轨”对于“计划轨”来说具有 “学习效应”，首先在人事代理或派遣工中推行多劳多得、能上能下，对“ 泥饭碗” 根据实际考核结果予以续签或解除的处理，“今天工作不努力，明天就走人 ”的处理方式会对正式工起到负强化的作用，即“不准哪天也会这样对我们”。可见，双轨制可能会放大不安全感的负面效应。由此，提出如下研究命题：

命题5：双轨制对工作不安全感与员工的工作满意度、组织承诺之间的关系有正向调节作用。

上述命题可归纳为图1所示的概念模型：

图1 工作不安全感负面效应的概念模型

4 结语

在我国经济与社会转型的情境下，“双轨制”有利于缓解就业压力，降低劳动成本，但是劳务派遣或固定期限合同员工的不安全感也相应增加，由此会带来一系列的负面效应。本文分析了组织情境对工作不安全感与员工态度之间关系的调节作用，提出了若干研究命题并构建了概念模型。研究结果补充了工作不安感和员工态度方面的理论研究，并可为如何缓解企业员工不安全感负面效应的管理实践提供参考。本文提出的研究命题和概念模型还有待于实证研究的检验。此外，其它的组织情境变量如组织文化、组织认同等对不安全感与员工态度的关系的影响也可纳入，进一步改进概念模型。

[1]王宁,罗瑾琏.组织创新氛围对员工创新行为的影响研究[J].经济论坛,2009(18).

[2]杨少梅.员工绩效评价的理论与方案研究[J].中国市场, 2006(17).