新生代知识型员工离职动因分析及对策

王汉斌，杨晓璐

(太原理工大学经济管理学院，太原030024)

2010年1月31日，国务院发布的中央一号文件《关于加大统筹城乡发展力度，进一步务实农业农村发展基础的若干意见》中，首次使用了新生代农民工的提法，主要指80后、90后的农民工，笔者引用新生代员工指代80后、90后员工。“知识型员工”这一概念最早是彼德·德鲁克于1959年提出的［1］，至今学术界对此尚没有一个统一的定义，笔者所指的知识型员工是用学历划分的，主要指拥有大专以上学历的员工。因而笔者所研究的新生代知识型员工是指1980年以后出生的具有大专以上学历的员工。

一、新生代知识型员工的离职现状及其负面效应

新生代员工正成为人才市场的就业主力军，智联招聘的职场调查表明，三成以上新生代知识型员工已经担任主管以上职务，并在企业中发挥越来越重要的作用［2］。然而另一份调查《职场过来人》显示，工作不满一年就跳槽的新生代员工高达56%，不到两年更换工作的也有25%［5］。著名人力资源顾问公司DDI与美国人力资源管理协会合作进行的2006—2007年中国留才状况调查显示，年龄介于25～30岁的员工在一份工作的平均任职时间1～2年，任职时间越来越短，离职率越来越高［3］。2010年前程无忧网发布的《离职率调研报告》显示，2010年中国19个行业的员工平均离职率为18.5%，呈增长趋势，而其中主要是新生代知识型员工离职率较高［4］。另一项对新生代知识型员工离职状况的调查显示，将近八成的新生代知识型员工都有过主动离职的经历，其中两成表示自己换过一次工作，两成表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾多次换工作，可见新生代知识型员工主动离职较为频繁。

对企业而言，新生代知识型员工的正常流动可增强企业的综合竞争力，但主动离职过于频繁会导致企业人力资本投资成本增加、出现人才断层、影响整个企业在职员工的稳定性，最终导致企业生产效率下降，使企业在竞争中处于劣势，会给企业的发展带来不利的净影响;而对新生代知识型员工自身而言频繁跳槽不仅不利于个人职业发展，还浪费工作经验的积累，亦不利于新生代知识型员工自身的发展。

二、新生代知识型员工与以往几代知识型员工比较分析

(一)价值观由“理想型”变为“现实型”

新生代知识型员工出生于改革开放时期，大量外国文化的涌入对中国的传统文化造成了很大的冲击，再加上经济体制的转变，使得这一代人形成了重精神更重物质的理念，更看重眼前利益，更注重物质享受。由于外国文化的涌入，促成了他们挑战权威，强调个性，注重公平的特点。而就新生代知识型员工自身而言都接受过良好的教育，有条件追求更好的生活，与以往几代的知识型员工相比，他们对企业的忠诚度降低，就职时更多考虑的是企业付给的薪酬，是否得到了公平的对待等。

(二)以自我为中心，个人期望高

新生代知识型员工大多为独生子女，自我意识较强，凡事都以自我为中心，对个人的期望较高，在选择企业时往往更注重这个企业是否有发展前途，自已在这个企业是否有发展前途，据调查个人发展机会在新生代知识型员工求职时排在了第一位。由于新生代知识型员工成长环境的优越性，使其非常注重生活的质量和工作的环境，更多的追求工作和生活的平衡，同时希望有一个更加开放的工作环境，可以参与决策，所提建议可以得到领导的有效反馈。

(三)压力大，但抗压能力差

现代经济社会的发展，使得新生代知识型员工所面临的压力也不断的增大，由于其成长期所受的挫折较少，而又对自身的期望值较高，故而常常会有挫败感，抗压能力比以往几代的知识型员工都差。

三、新生代知识型员工离职动因分析

(一)员工离职影响因素的研究动态

20世纪50年代末March和Simon提出了第一个离职模型March-Simon模型，该模型的贡献在于将劳动力市场和行为变量引入了对员工流出过程的研究中，虽然只是一种理论假设，缺乏实证研究，但仍对以后离职问题的研究产生了深远的影响。1977年Price构建了新的离职模型，指出了工作满意度是导致员工离职的重要因素。此后Mobley在Simon和Price研究的基础上提出了对工作不满意与离职之间的心理过程进行了描述的中介链模型，之后Mobley又对该模型进行了扩展，试图找到更多的影响员工离职的因素，该模型是较为完整和全面的关于员工流出的理论模型，但其现实性仍需更深层次的检验。综合前人的研究成果，Steers和Mowday提出了新的离职模型，该模型丰富了员工对工作不满意则去寻找其他工作的单一路径，拓展了以往的研究思路。除此之外，对离职模型的研究还有Armold的个人认知离职决策模型、Sheridan的尖峰突变模型、Lee的映像理论展开模型、Price和 Mueller的 Price-Mueller(2000)模型，这些模型的研究都反映出了随着经济社会的发展，离职研究的与时俱进。其中Price-Mueller(2000)模型是影响较大的一种，该模型是在总结以往大量实证研究的基础上而得到的，能很好的解释员工离职的一系列心理变化过程，主要由环境变量、个体变量、结构变量和过程变量四类与离职有关的变量组成。

经过大量的文献整理发现，员工的主动离职问题在我国的研究比较薄弱，对新生代知识型员工主动离职的研究更为鲜少，目前我国学者对离职问题的研究主要集中在介绍国外离职研究现状并对其进行评述和对国外已有的离职模型进行修正、检验两方面来进行的，没有建立适合我国具体离职环境的新的离职模型的研究。笔者主要研究的是影响新生代知识型员工离职的变量，根据新生代知识型员工的个性特点，结合中国的文化背景及具体的离职环境对Price-Mueller(2000)模型的一些变量进行修正，从而建立了改进的Price-Mueller(2000)模型(见图1):

(二)新生代知识型员工离职动因分析

笔者改进的Price-Mueller(2000)模型仍从四类变量对新生代知识型员工的离职进行分析，具体做法有以下几个方面:

环境变量主要包括亲属责任和机会，与原模型提出的变量相同。亲属责任主要是指对父母、配偶和子女的责任及应承担的义务，亲属责任会减少离职与离职负相关。新生代知识型员工大多是独生子女，负担较重，对亲属的责任体现的较为大。机会是指找到其他可替换工作的难易程度，当员工可选择的工作比较多时，有意无意的会对其收益及工作条件进行比对，若比对后觉得新工作更有发展前景且收益更多时，在外部条件允许的情况下就会产生离职行为，因而更多的机会将增加离职行为，机会与离职是正相关的。

个体变量主要包括一般培训、工作参与度和个性特征。其中一般培训指培训的知识和技能在相关行业的适用性很大。目前一些企业已经认识到了加大一般培训的力度，在一定程度上可以提高员工的工作技能，但与此同时也相应的增加了为其它企业培养人才的风险，一般培训的增多会导致员工离职行为的产生，一般培训与离职正相关。工作参与度是指员工对工作的努力程度。高工作参与度体现了员工对组织的高期望和高投入，说明员工的工作满意度和组织承诺度比较高，离职的可能性比较低，因而工作参与度与离职负相关。个性特征变量是笔者的一个修正变量，指新生代知识型员工自身的个性倾向，由于其个性鲜明，一般不会干自己不喜欢或是认为没有前途的工作，故而个性特征与离职正相关。

图1 改进的Price-Mueller(2000)模型

结构变量主要包括自主性、公平性、压力、薪酬、晋升机会、工作单调性、社会支持和关系。假设这些结构变量都是通过工作满意度和组织承诺度来间接影响离职的［6］。其中自主性指员工可以使用的工作权利。新生代知识型员工不受束缚、自我意识较强且期望工作弹性较大的特点决定了其要求的自主性较高，自主性越高，离职的可能性越低，自主性与离职负相关。公平性指企业对员工的晋升、奖励多大程度上是以工作绩效为基础的。新生代知识型员工对公平性的要求较以往几代人更为强烈，他们始终认为付出多大的努力就该有多大的回报，当遭遇到不公平待遇时，会加大离职的可能性，因而公平性与离职负相关。压力指工作压力和生活压力，原Price-Mueller(2000)模型仅指工作压力，笔者结合目前我国的社会环境及文化背景对该变量进行了修正。工作压力所指的维度与原模型一致，即资源匮乏、角色模糊、角色冲突和工作负荷。生活压力指新生代知识型员工所面临的生活、买房等压力，生活压力可能会使新生代知识型员工选择薪酬待遇更好的企业，压力越大，离职的可能性越大，压力与离职正相关。薪酬指新生代知识型员工付出自己的努力、劳动所换取的报酬及其他方面的福利，薪酬越高，离职的可能性越低。Price-Mueller(2000)模型在研究薪酬与员工离职的关系时加入了中间调节变量工作满意度，即薪酬增大会引起员工工作满意度的下降，加大了员工的离职倾向，对新生代知识型员工而言也不例外，在更多的时候薪酬体现的是其自身能力的大小，因而薪酬与离职负相关。

晋升机会指企业内部潜在的垂直向上的职位流动。中国人“官本位”的思想较严重，晋升反映了员工自身的一种未来收益，晋升机会的大小直接影响员工的工作满意度和组织承诺度。对新生代知识型员工而言，更是如此，晋升是对其工作能力和知识技能的肯定，当新生代知识型员工遭遇职业高原(指在同一个工作岗位上两到三年没有晋升)时，会加大其离职的可能性，因而晋升机会与离职负相关。工作单调性指员工重复干一件工作的程度。新生代知识型员工具有很强的探索精神，重复性高的工作通常会使其不感兴趣，没有挑战性，工作单调性与离职正相关。社会支持指新生代知识型员工在工作中得到的上司、同事和领导的支持，一方面体现了对新生代知识型员工的认可程度;另一方面也能体现新生代知识型员工人际关系的好坏，社会支持的程度越大，离职的可能性越小，社会支持与离职负相关。关系是中国文化背景下特有的一个变量，指个体能够获取资源和避免困境的能力［6］，拥有强关系的员工在企业中更容易晋升和有好的职业生涯发展，因而关系与离职负相关。

过程变量也称中介变量，主要包括工作满意度、组织承诺度和工作寻找行为。工作满意度指新生代知识型员工在工作过程中所得到的满足感，是影响新生代知识型员工离职的中介因素，对工作满意与否主要看工作内容是否与员工的偏好相一致，工作满意度越高离职的可能性越低，因而，工作满意度与离职负相关。组织承诺指新生代知识型员工对企业的感情及是否愿意留在企业。国内外学者对组织承诺度与员工离职的大量研究证实了组织承诺度与员工离职负相关。对新生代知识型员工而言也是这样的，另外，还应指出工作满意度是组织承诺度的决定变量，二者均是影响新生代知识型员工离职的中介变量。工作寻找行为指新生代知识型员工是否在寻找另一份工作，体现了想离开现在企业的想法，具有了一定的离职倾向，新生代知识型员工工作寻找行为越频繁则其离职的可能性越大，因而工作寻找行为与离职正相关。

四、新生代知识型员工离职的预防措施

(一)严把招聘关

企业应科学招聘，严把招聘关。对新生代知识型员工招聘时应以员工与企业匹配为导向，深刻认识招聘岗位需要的能力，提炼出所招聘员工应具备的资质，与此同时在招聘过程中应对员工的一些内在的素质、品性进行测评，大体判断其素质、品质是否与企业所要求的价值观等相匹配。

(二)科学开展培训工作

企业应积极的对新生代知识型员工进行岗前培训。新员工进入到一个新企业时，对该企业的规章制度、文化等了解不深，岗前培训可以引导员工尽快的实现与企业的融合。另外，新生代知识型员工刚步入职场，缺乏对企业的忠诚，通过培训可增强新生代知识型员工对企业的忠诚度，减少其主动离职现象的发生。与此同时新生代知识型员工虽然已陆续步入了工作岗位，但他们中的大多数对自身的职业生涯还没有清晰的规划，因而企业可以利用岗前培训引导新生代知识型员工制定适合自己的职业生涯规划，另外，在培训期间也要做好岗位轮换工作，可以使新生代知识型员工找到适合自己的岗位。

(三)采取有效的激励方式

企业尽可能的根据新生代知识型员工自身的个性特征，实行人岗匹配，也应注意采用个性化的激励手段，兼有物质激励和精神激励。新生代知识型员工在个人的基本生活需求得到满足后，更注重自身的发展空间和升值潜力，一些调查报告显示，新生代知识型员工择业的首要标准是自身的发展机会。因而企业应设计更有竞争力的晋升发展机制与薪酬福利体系，给予更多的晋升机会和发展空间，让新生代知识型员工可以更清楚的看到自己的未来，从而降低其离职的可能性。

(四)营造开放式的双向沟通环境

企业应积极的营造开放式的双向沟通环境和氛围，了解新生代知识型员工的需求和期望。采用尊重、关怀、平等的方式与新生代知识型员工进行沟通，尽量少用说教式的沟通方法，在条件允许的情况下，多采用集体式的沟通方式，给新生代知识型员工发表自己见解的机会，从而使其感觉到被平等的对待，被重视，进而可确保企业制定的政策的有效实施。

五、结论

企业员工的流动可以给企业带来新鲜血液和带动企业变革，但员工的离职、尤其是核心员工的离职可能会给企业造成重大的损失，因而应控制企业员工的离职率，使其保持在一定的水平。

新生代知识型员工的主动离职问题在我国的研究相对薄弱，然而新生代知识型员工的离职率高，也确实给传统的人力资源管理带来了一定的挑战。随着市场经济的进一步发展和人口结构的变化，员工的离职对企业的重要性逐渐增加。因而深入的了解新生代知识型员工的特点、了解影响新生代知识型员工离职的变量就显得尤为重要。笔者结合中国的文化背景和西方影响力较大的离职模型的研究现状，对Price-Mueller(2000)模型进行了修正，并且对影响新生代知识型员工离职的四类变量:环境变量、个体变量、结构变量和过程变量进行了多角度、全方位的分析。因而笔者的一些研究可为我国企业新生代知识型员工离职的研究提供一个参考。另外，从实践的意义上讲，笔者可以帮助企业人力资源管理者加深对新生代知识型员工离职原因的理解，有助于他们结合企业的实际情况制定有针对性的员工保持策略。

［1］PF Drucker.Land marks of Tomorrow:A Report on the New“Post-Modern”World［M］.New York:HarPer and Row，1959:249.

［2］邱 静.80后的战略管理.当代经理人［J］.2010，(233).80-81.

［3］罗方.基于Price-Muller(2000)模型的保险公司员工主动离职风险研究［D］.天津:天津理工大学，2009，(4).

［4］余桂玲.“80 后”员工管理要点［J］.消费导刊，2008，(4):90.

［5］徐礼平.企业人才主动离职模型的实证研究［D］.上海:同济大学，2005，18.

［6］张 勉.中国IT企业雇员流失动因模型的构建与实证研究［D］.陕西:西安交通大学，2002，3.