高校辅导员组织公民行为现状研究

彭燕 陈天利 沙晓雪

（西南交通大学机械工程学院，四川成都610031）

高校辅导员组织公民行为现状研究

彭燕 陈天利 沙晓雪

（西南交通大学机械工程学院，四川成都610031）

高校思想政治辅导员的组织公民行为对确保学校的安全稳定工作有着重要的意义，因此本研究以我国高校辅导员为研究对象，采用实证研究考察了辅导员的组织公民行为表现情况，结果显示，整体表现较好。并结合组织公民行为动因理论，对高校人力资源管理者如何促进辅导员的组织公民行为提出了若干建议。

高校辅导员组织 公民行为 现状

长期以来，组织公民行为（OCB）是组织行为学界经久不衰的研究课题，它反映了当今时代特定的管理实践需求。由于中国人口众多，员工普遍缺乏主人翁精神，不愿意表现Katz（1964）提出的第三种工作行为，即主动自发地为组织负担一些份外之事，但这种行为是组织在全球化竞争中处于不败地位的关键因素，如何使员工主动表现超越正式职责要求对组织有益的行为，成为理论界和实践界共同关注的问题。传统的绩效评估体系及各种配套制度的完善确实使这种现象得到了一些改善，但我们也清醒地认识到，制度管理并不是万能的，它有其发挥重大作用甚至是决定性作用的场合，有其无法有效覆盖的范围，任何组织系统的设计均不可能完美无缺，如只依靠组织规定的每一位员工的角色内行为，将难以达成组织目标，因而必须同时依赖于员工的自愿行为，OCB正是在没有薪酬奖励的情况下，员工自愿表现的超越正式职责要求，有利于组织的行为，所以获得了学者们广泛的关注。

对OCB的研究，学者们大多是以企业员工为对象，其实任何性质组织的高效运转都离不开员工的组织公民行为。在学校组织中，教师是核心力量，辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。本研究以实证数据为基础，了解辅导员OCB的表现情况，并根据影响OCB的动因，提出对策建议以供学校人力资源管理者作参考之用。

1.理论回顾

OCB是指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。可以看出，Organ所定义的OCB至少涵盖了三个含义：首先，此行为是自发性的，其次，该行为不是由正式薪酬制度所认定的，最后，它能促进组织效能的提高。OCB既然对组织有百利而无一害，那么是什么因素影响员工表现OCB呢？根据以往的研究主要有两大类因素：一类是周边态度变量，包括工作满意感、组织公平感、组织承诺感和领导支持；一类是个体差异，如个人背景变量。

（1）工作满意感。

工作满意感是个人评价其工作或经验而产生的正向或愉悦的情绪状态，这种态度与任务绩效间有一定相关性，但Bateman&Organ（1983），Smith，Organ&Near（1983），Motowidlo，Packard&Manning（1986），Puffer（1987），Organ&Konovaky（1989）等很多研究都支持了工作满意感更多的是与OCB或亲社会行为显著相关。尽管行为的发生还会受到众多其他因素（如个人能力、外在环境）的制约，但工作满意感已毋庸置疑是影响OCB表现的最为重要的因素之一。

（2）组织公平感。

组织公平感是指个体或群体对他们所受到的组织对待是否公平的感知，以及他们对这些感知的行为反应，可以分为分配公平、程序公平和互动公平三个方面。对结果或资源分配的公平感受是分配公平，对决定组织回报的方法和过程是否公平的感知是程序公平，在决定做出的过程中个体从决策者那里所感受到的人际对待是否公平的感知是互动公平。目前已有许多研究证实组织公平较工作满意感能更好地预测OCB。Farh，Early&Lin（1997）以台湾社会为例，证实程序公平与分配公平与OCB都有正向的相关，但最强的关系是分配公平与OCB；陈正强（1999）发现组织公平会透过信任的中介效果间接影响OCB；台湾学者陈明政（1996）也证实组织公平与OCB有显著正相关。

（3）组织承诺。

组织承诺是员工对组织的一种态度，它可解释员工为什么要留在某组织，是检验员工对组织忠诚程度的一种指标，可分为感情承诺、继续承诺及规范承诺三个方面。它成为OCB的前因变量，主要是因为它反映了员工在无任何奖励的情况下协助组织的意愿。已有一些实证研究证实组织承诺是促使员工表现OCB的关键变量之一，Williams&Anderson（1991）认为组织承诺可以有效地解释OCB；张萱仪（1996）证实组织承诺与OCB两者有显著影响；吴冠儒（1999）也证实规范承诺及感情承诺对于OCB影响显著。可见，组织承诺对OCB的预测作用越来越不容忽视。

（4）个人背景变量。

个人背景包括性别、年龄、工龄、学历等，它与OCB的关系主要存在两种观点：一种观点认为个人背景变量与OCB并无显著相关性，许道然（2001）探讨七项人口变量（性别、年龄、教育程度、职位、工龄、薪资水平、担任职位年数）和组织信任及OCB之间的关联性，结果发现这七项人口变量在整体组织信任和OCB的表现上均无显著差异；一种观点认为个别变量与OCB呈相关性，郑耀男（2002）在对国中小教师的OCB及其影响的研究中发现，教师的年龄越大，与上级的情感交换关系越好，越觉得学校的奖励是公平的，使得OCB的表现也越多；卜启鹏（1996）发现教育程度高或年资较长的员工，对于OCB形成较强烈。

2.高校行政人员组织公民行为现状研究

（1）研究方法及步骤。

本研究主要采用访谈法及问卷调查研究法。通过两次共发放450份问卷，回收有效问卷381份，正式预测女性占52.4%，男性占47.6%；25岁以下的占30.3%，26—30岁占22.6%，31—40岁占18.5%，41—50岁占12.9%，51岁以上的占15.7%；1—5年工龄的占41.1%，6—10年的占21%，11—20年的占10.1%，21年以上工龄的占27.8%；高中/中专的占13.7%，大专的占33.9%，本科的占37.1%，硕士及以上的占15.3%。问卷采用Likert6点评分，以自我评定的方式进行。

（2）OCB量表的编制。

本研究通过收集成熟量表及开放式问卷收集题项，经过项目分析、因素分析及信度检验形成了高校辅导员OCB量表。对学校部分辅导员进行访谈及开放式问卷调查，共发放100份，回收率为72.3%；参考香港科技大学樊景立教授于1997年开发的中国文化背景下的OCB量表题项，采用逻辑思维的方式将这两种方式收集到的题项进行归类、汇总，合并意义相近的题项，最后选出33个题项，以随机排列的方式形成高校辅导员OCB预试问卷，将回收的问卷进行项目分析，因素分析后共删除10个题项，提取五个因子，总方差解释量为64.138%，五个因子命名及方差解释量分别为：组织忠诚16.615%、协助同事15.010%、组织参与12.256%、工作尽职10.421%、自我发展9.836%，Cronbach a值介于0.692—0.812之间。

（3）研究发现及分析。

①高校辅导员OCB现状

本研究采用SPSS for Windows 12.0软件对数据进行平均数差异显著性考察后，整理结果如下表所示：

表OCB量表各题项得分情况

结果显示平均得分为4.34分（满分6分），可见现阶段辅导员的OCB表现较好，尤其在协助同事维度上表现出最好的OCB，表现最好的题项是帮助同事处理工作相关问题；表现最弱的是组织忠诚维度中的同事会利用校内资源办私事题项。

②不同背景变量的辅导员OCB表现情况

本研究对数据进行了独立样本T检验、方差分析后有以下研究发现：在性别方面，男性在参与组织活动方面表现得更为积极，在自我发展方面表现得更好，总体来看，男性比女性表现出更多的OCB；在辅导员的年龄方面，OCB的表现似乎随着年龄的增长而逐渐降低，具体地说，25岁以下的辅导员OCB表现最好，平均分数为4.558，但51岁以上OCB有下降的趋势；工龄和辅导员表现OCB呈反比较；从学历上来看，OCB的表现情况与学历成反比，学历越高，OCB表现越弱。

3.对高校人力资源管理者的几点建议

高校辅导员在组织中占有非常大的比重，而他们的工作性质决定了他们在高校中是不太受重视的一类群体，因此充分调动他们的工作积极性，对提高学校的效能、解保学校的安全稳定工作有重大的意义。那么怎样才能让他们表现更多的OCB呢？从对OCB动因的分析我们可以发现，OCB主要是个体与组织之间实现社会交换的一种表现。辅导员之所以表现OCB，在很大程度上是源自对工作各方面的满意感、公平感和组织承诺感。在知识型组织中工作的辅导员对于平等公正的工作氛围有着更为强烈的需求，假如不能使其得到满足，他们对工作就会抱着得到且过的心理。鉴于者，我提出以下几个方面的建议，以供高校人力资源管理者参考。

（1）建立科学合理的辅导员绩效评估体系。

目前对辅导员的评估主要是侧重对行为结果的评估，这种基于任务的评估方法是不科学、不合理的，对他们的评估应该是基于行为的评估方法。因为他们的工作本身没有太多的技术含量，更应该关注他们的工作态度和行为表现。因此，若将关系绩效（如OCB）指标引入到绩效评估体系中，使之占有一定的权重，将是对现行评估体系的一次重大改进，会大大提高辅导员工作绩效，进而提升学校的效能；若将关系绩效指标引入对辅导员的评估体系中，将对大大提高学生工作队伍的管理水平，有利于提升高校学生的各方面素质。

（2）建立完善的辅导员晋升途径，鼓励辅导员的自我发展。

当今社会竞争愈演愈烈，人才大量贬值，对新进辅导员的学历要求也非常高，这批高学历人才面对枯燥的工作会有工作积极性吗，回答是否定的。因此，学校应为他们建立完善的晋升途径，并且帮助他们规划职业晋升途径以鼓励他们自我发展，让他们感到有希望，激起他们的斗志和追求。

（3）重视与辅导员之间的沟通。

如前所述，OCB发生的前提是员工对组织公平感知而产生的工作满意感，有效的沟通可以使员工感受到组织对待每一位员工都是公平的，避免员工对政策的误解而产生不满意，因此学校领导可以采用正式或非正式沟通来加强与辅导员的互动，让他们了解学校在报酬和福利、绩效评估、工作安排等方面是公平和公正的；通过与辅导员的沟通，了解他们对学校工作的意见和建议，适当地满足他们的合理性需求，让他们感觉到自己被重视，长此以往，辅导员和高校之间就会产生相互回报的义务感而表现更多的OCB。

（4）改善领导行为，鼓励员工展现OCB。

巴纳德在其1938年所著的《经理人员的职能》一书中讲到合作和公民精神在组织中的重要性，指明一个尽职的管理者不能置身度外，应扮演“引导者”的角色，鼓励员工展现OCB。因此学校领导者应该以身作则经常表现OCB，这样辅导员就会通过观察学习，模仿其行为并自发地展现出来，当辅导员表现出良好的OCB时，管理者要及时进行正强化，给予口头赞美或当众表扬，通过长期的培养，OCB就会成为一种习惯性行为辅导员所表现。

［1］郑耀男.国中小教师的组织公民行为及其影响因素之研究——学校组织公民行为模型初构.国立高雄师范大学教育学系博士论文，2002.

［2］Borman，W.Cand Motowidlo，S.J.Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance［C］.In N.Schmitt&W.C.Borman，Personnel Selection in Organizations.SanFrancisco：Jossey-Bass，1993：71-98.

［3］章建石，陈永亮.组织公民行为理论对学校人力资源管理的启示.铜仁师范高等专科学校学报，2004，4（2）.