浅谈企业招聘录用中的法律风险防范

黄显涛

摘要：随着《劳动合同法》对劳动者的保护力度的加强，劳动者的实体权利在各方面都得到了极大的提升。招聘环节的疏忽或违法将会给企业带来很高的成本损失，这些使得企业必须更加注意招聘阶段的把关，加强对劳动者入职环节的管理。本文结合劳动相关法律法规探讨了企业在劳动者招聘过程中的法律风险及防范问题，以期能够帮助企业规范招聘录用劳动者行为，预防和减少不必要的风险和纠纷。

关键词：企业；招聘录用；法律风险；防范

招聘是人力资源核心业务的首要环节，面对纷繁复杂的劳动法律规定，企业在人才招聘过程中不可避免面临一系列的法律风险，但很多企业对招聘阶段的法律风险防范仍缺乏足够的重视。如何把好入口关、以最小的成本招聘到最适合企业并能为企业创造价值的人才，应是企业人力资源管理部门的一项重要管理工作。因此，要预防劳动争议和风险，企业就要改变以前招聘阶段法律风险不设防的观念，将人力资源管理工作重点前移，从招聘时的风险防范做起。

一、招聘广告的法律风险防范

1、招聘广告中使用歧视性用语和规定歧视性条件

《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《中华人民共和国就业促进法》(以下简称《就业促进法》)第27条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”《就业促进法》第30条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”《就业促进法》第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”

实践中，很多企业的招聘广告中经常出现诸如“只招男性”、“身高1.70米以上”、“未婚”、“不得携带乙肝病毒”等歧视性条款。企业这些做法违反了法律规定，不仅要应付应聘者的投诉以及主管部门的查处，还受到社会舆论的谴责，甚至卷入就业歧视的诉讼官司之中，企业的形象为此可能造成极大的负面影响。因此，招聘广告内容应重点描述工作岗位须具备的条件，与其工作能力以及完成该项工作有关的条件，如学历、资质、工作经验，具体工作能力的各项指标。而涉及就业歧视的内容如限定年龄、性别、民族、种族、籍贯、户口、身高、婚姻状况、疾病特别是传染病、身体残疾等与其工作能力无直接关系的内容不应写出来，但企业招聘时可以内部掌握。法律没有要求凡符合企业所列招聘条件的应聘者都要招用，企业完全可以根据内部掌握的条件筛选和通知面试者。

2、招聘广告宣传内容夸大其词不真实

《就业服务与就业管理规定》第14条规定：“用人单位招用人员不得有下列行为：(一)提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；……”第67条规定：“用人单位提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的，由劳动保障行政部门责令改正，并可以处1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。”

实践中，有些企业认为招聘广告中只是一种宣传介绍，并非合同，不用承担法律责任，对于薪酬待遇的承诺可以随意表达或者虚报，甚至有一些企业为提高应聘者的吸引力，不惜在广告中发布年薪百万、国外深造、配股等虚假承诺。但这些做法是有法律风险的，如果企业在劳动合同中没有写明薪酬数量，在劳动仲裁中有可能将依据广告中所提工资数来裁决企业需支付的薪酬数额。因此，企业在发布招聘广告时，内容一定要注意客观真实。

3、招聘广告的录用条件抽象笼统不明确

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；……”

实践中，招聘广告中最主要的内容就是录用条件的设计，即职位要求或职位描述。如果录用条件设计不好，就可能给企业留下隐患。按照上述法律规定，企业在试用期内如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即企业要负担举证证明劳动者不符合哪一条录用条件。此时，抽象笼统的招聘广告将形同虚设，而具体明确的招用条件广告将成为最有力的证据。所以，在招聘广告中，企业必须具体详尽招聘条件，并注意将刊登的广告原件存档备查，或者在员工入职前让其签字确认企业的录用条件。这样，如果在试用期解除劳动合同产生纠纷时，企业就可以防止出现举证不能而败诉并承担支付劳动者经济补偿金和赔偿金的风险。

二、未履行告知义务的法律风险防范

《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”《劳动合同法》第86条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”《就业服务与就业管理规定》第12条规定：“用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。”

根据上述法律规定，企业过去在招聘时常常以待遇面议、业务提成等为由拒绝告知应聘者劳动报酬的做法已经不再合法。当然，企业在招聘录用过程中的告知义务并非是无限制，其告知范围主要限于与招聘岗位工作有关的范围，对于与招聘岗位工作无关或者涉及企业商业秘密的，企业有权拒绝告知。为了避免日后劳动争议，企业应该在签订劳动合同前对员工履行上述法定告知义务，告知方式可以将内容作为劳动合同的条款，也可以单独制作成书面文件，要求员工签字认可已被告知。

三、应聘者弄虚作假的法律风险防范

《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”《劳动法》第29条规定：“劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。”《违反(劳动法)有关劳动

合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。”

在实践中，经常有应聘者伪造身份证、学历、资格证、工作经历、工作业绩等弄虚作假的情形发生，如果招聘审查不严，则会给企业带来风险和损失。因此，企业要从以下几个方面来防范风险：

1、核准劳动者基本信息的真实性。目前求职简历多为电脑打印完成，一般都没有应聘者的亲笔签名，甚至有很多简历是通过网络传送的电子文本，将来产生纠纷后，即使简历内有弄虚作假的内容，但因没有劳动者本人的签名，一旦劳动者否认就没有证据效力。因此，企业应制作应聘人员登记表，让应聘者自己填写并签上本人姓名。招聘完成后应妥善保存相关招聘资料，并让录用者在签订劳动合同前对其求职简历及相关内容完善签字确认手续，今后产生纠纷就可以作为证据使用。

2、要确认应聘者年龄已满十六周岁。童工就是指未满十六周岁的劳动者，我国法律除特殊行业外明确规定禁止使用童工。应聘者虚报年龄，就有可能导致企业违法招用了童工，企业将面临巨额罚款或者吊销营业执照的风险。

3、身体健康状况的审查。录用了长期身患重疾的劳动者，企业在治疗期不能解除合同，只有等到医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，企业才能解除劳动合同。《职业病防治法》第53条规定，劳动者在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明劳动者职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任，否则，由现在的用人单位承担责任。因此，企业最好要求劳动者入职前提供相应的合格体检证明，并把合格体检证明作为员工录用的条件之一，以降低因入职人员身体健康问题给企业带来的负面影响。

4、要招用已经与原单位解除了劳动关系的劳动者。企业招用了未与原单位解除劳动合同关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，要承担连带赔偿责任。因此，企业招用劳动者时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。如果劳动者确实无法提供，也须要求其签署承诺书，承诺没有与其他单位有未解除的劳动合同，保证其不负有保密和竞业限制的义务，否则责任自负。如果企业被原单位起诉，在有劳动者保证书情况下，企业就有可能免责或承担较轻的责任。

四、签订劳动合同的法律风险防范

根据《劳动合同法》规定，用人单位在确定录用劳动者后，应在一个月内与劳动者签订劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当从用工之日起满一个月的次日到补订书面劳动合同的前一日的期间向劳动者每月支付二倍的工资。若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。因此，企业在录用员工时必须及时书面通知员工签订书面合同。签订书面劳动合同，企业还须注意以下法律风险：

1、依法约定试用期限的长短。约定试用期时要注意同一劳动者在本企业只能被试用一次、试用期应包含劳动合同期内并且不能延长、试用期企业要依法为劳动者参加社会保险并及时缴纳社会保险费、试用期工资不得低于企业相同岗位最低档工资或者合同约定工资的百分之八十并且不得低于法定最低工资标准等强制性规定。

2、明确约定试用期内的工作考核内容及考核标准。这样员工在试用期间考核不合格的，企业就可以合法解除劳动合同。

3、可在劳动合同中约定违约金或赔偿金。企业可以在培训服务期和竞业限制方面约定由劳动者承担违约金，其他方面不得约定劳动者承担违约金。

4、禁止扣押员工诸如身份证、学历证、资格证、人事档案等证件，禁止约定要求员工提供诸如风险金、保证金、抵押金等任何形式的担保以及向员工收取诸如服装费、培训费等任何财物。

参考文献：

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