人力资本存量与企业绩效关系的实证研究

高素英，赵曙明，彭喜英

(1．南京大学商学院，南京 210093；2．河北工业大学管理学院，天津 300130)

人力资本存量与企业绩效关系的实证研究

高素英1，2，赵曙明1，彭喜英2

(1．南京大学商学院，南京 210093；2．河北工业大学管理学院，天津 300130)

以中国上市公司为研究样本，采用企业人力资本存量、技术型人力资本存量和高管人力资本存量作为企业人力资本的评价指标，通过层级回归分析来验证人力资本与企业绩效之间的关系。研究结果表明，企业人力资本存量、高管人力资本存量对企业绩效具有显著的正向促进作用，而技术型人力资本存量对企业绩效的影响不显著。

人力资本存量；层级回归分析；企业绩效

一、人力资本与企业绩效关系的提出

对人力资本的论述，最早由亚当·斯密在《国富论》提出，此后，李嘉图、马尔萨斯、萨伊、马歇尔等也有所提及。德国的经济学家弗·李斯特非常重视教育，在他关于“精神资本”概念的论述中，已经包括了现代人力资本理论的基本观点。20世纪后半叶，现代人力资本理论逐渐形成。舒尔茨［1］、贝克尔［2］两位学者分别从人力资本的内容和形成角度对人力资本进行了定义，肯定了教育对人力资本积累的促进作用。在宏观经济理论研究方面，20世纪80年代中期出现的新增长理论，首次在理论上强调了人力资本作为生产要素对经济增长的作用，其代表人物有罗默、卢卡斯等，这些学者均将人力资本作为一个单独的解释变量加入到生产函数中来研究经济增长。20世纪90年代之后，人力资本对企业绩效的影响得到了更多理论学者和企业实践者的关注。

随着竞争的加剧，企业不断地挖掘其所能获得的资源作为竞争优势的来源。资金、技术等资源越来越快地为竞争对手所模仿，成为竞争优势的可能性越来越小；而人力资本蕴含在员工中的知识和能力以及员工之间的关系，因为有着很强的背景依赖性和路径依赖性，难以被竞争对手模仿，因而成为企业的核心竞争力。企业作为人力资本与物质资本的结合场所，是人力资本发挥自身价值的主要组织。因此，无论从企业发展壮大的角度，还是从人力资本的研究角度考虑，人力资本与企业绩效的关系研究更具研究价值和意义，可以为企业改革和发展中的诸多相关难题给出全新而有力的解析思路。

二、理论基础与研究假设

企业是人力资本与物质资本两种生产要素的博弈均衡，两者相互作用能产生一个剩余，即企业价值大于其所有成员独立行动的收益之和的差额。这个剩余来自何处?根据新古典经济学理论和现代经济增长理论，这种剩余来自于人力资本所有者。剩余的多少，企业绩效的好坏，不仅与企业拥有的人力资本存量太小有关，而且与人力资本所有者的努力程度密切相关。这是因为人力资本所有者的意志和行为对人力资本在何时、何地、采用何种方式以及尽多大努力使用有着重大的影响。当人力资本所有者感到人力资本的使用不符合自己的意志时，将会以完全不同于物质资本的方式，即“关闭”一部分人力资本“回应”。因此，人力资本存量的大小，是人力资本发挥作用的基础保障，而人力资本的努力程度是人力资本作用发挥多少的前提。

企业人力资本是一种战略资源，是企业核心竞争优势形成和保持的重要因素，是难以模仿和替代的稀缺资源要素。根据企业资源基础理论，企业拥有和使用战略资源的能力是获取企业竞争优势的关键，是企业绩效差异的所在。所以企业人力资本存量的大小会直接影响企业绩效。人力资本存量主要体现在人力资本形成后，积蓄在人身上的知识、技术和能力等，是接受教育、培训以及工作经验积累的结果。人力资本存量越大，表明企业可以利用的人力资本这一生产要素的储备越大，对企业产生的积极影响力越高。

国外对人力资本与企业绩效的关系研究，主要是通过组织生产力的决定要素进行的。Weisberg和Jacob［3］用工作年限代表企业专用型人力资本，用受教育年限代表一般人力资本，对1990年以色列一家市政公司的65位员工工作情况进行了观察，实证研究发现，工作年限和受教育年限与不同小组的绩效之间存在显著的正相关关系。Nick Bonits等［4］研究了马来西亚服务业与非服务业的智力资本的组成部分，即人力资本、结构资本和客户资本与企业绩效的关系，认为人力资本对客户资本有积极的正向作用，结构资本对企业绩效有积极正向作用。Hitt等［5］特别证明了法律服务企业合伙人的人力资本对其员工人力资本的杠杆作用，研究结果表明，这种杠杆作用与企业绩效具有显著的正相关关系。Takeuchi等［6］认为，高质量的人力资本可以带来高绩效和持续竞争优势。Firer等［7］对南非企业智力增值系数的三个组成部分，即人力资本增值系数、物质资本增值系数、结构资本增值系数与企业绩效的关系进行了实证研究，结果发现，物质资本与企业的市场评价有积极的正向关系，结构资本对企业的获利能力也有正向促进作用，而人力资本在南非的企业中并没有表现出积极的促进作用。

目前，国内对人力资本与企业绩效的实证研究，大多集中在对企业家人力资本、高层管理人员与企业绩效关系的研究上。程承坪、刘小平等［8］对企业家人力资本与企业绩效的关系进行了研究，但企业人力资本不仅包括企业家人力资本，而且还包括企业广大员工所拥有的人力资本，只研究企业家人力资本对企业绩效的影响并不全面。姜利军、卢俊义［9］以及汪金龙、常叶帆［10］进一步对高管人力资本与企业绩效的关系进行了实证研究。孙海发等［11］发现，高管团队的平均教育水平与公司绩效正相关，认为平均受教育程度高的团队拥有更高的人力资本，更能采用管理创新和技术创新等措施，进而提升企业长期的绩效水平。李嘉明、黎富兵［12］对上市公司人力资本与企业绩效的关系进行了实证检验，但作者只选取了企业人力资本存量作为评价指标，来分析企业人力资本对企业绩效作用的机理。王怀明、吴佩远［13］以IT行业和纺织行业的上市公司为研究对象，采用线性回归方法和独立样本T检验方法，对人力资本与公司绩效的关系进行了实证分析，两种方法均验证了企业人力资本与企业绩效成显著地正相关关系。李忠卫、王立杰［14］以煤炭上市公司为研究对象，也证实了人力资本与公司绩效间存在正向的作用关系。因此，我们提出以下假设。

假设一，即企业人力资本存量与企业绩效存在正相关关系。

根据人力资本异质性的特征，靳娟［15］将企业中的人力资本划分为一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本。一般型人力资本具有社会平均知识存量和一般的学习、适应能力，对应的是普通劳动者。专业型人力资本则指具有某项特殊专业知识和专业能力，一般受过专业知识的教育或在职培训的人力资本，又可具体分为技术型人力资本和管理型人力资本。技术型人力资本往往指企业中的技术专业人员等；管理型人力资本具有在给定制度条件下对各种资源进行协调、配置和组合的能力，对应的是管理专业人员。廖忠祥［16］认为，知识型企业能否长期生存和持续发展的关键看其员工对知识的利用、创造与增值的能力。作者以委托代理理论为中介，研究知识型企业如何激励代理人对人力资本的投资，形成知识型企业独特的竞争优势。

综上所述，企业中所有员工都拥有人力资本，其人力资本的发挥都将导致企业绩效的提高，但不同层次的人力资本对企业绩效的影响不同。鉴于此，本文从企业总体人力资本、技术型人力资本和管理型人力资本进行研究。

技术创新是企业人力资本重要的创新能力，企业要想在激烈的市场中处于主导地位，就必须适应甚至带动经济社会的技术进步，因此技术专业型人力资本是企业人力资本的重要方面。

假设二，即技术型人力资本存量(技术人员的比例)与企业绩效存在正相关关系。

企业的高层管理人员对于企业的决策和计划等有着举足轻重的作用，是企业的稀缺资本，对大多数企业而言，企业家才能和高层管理人员对企业的影响尤其突出，具有社会稀缺的创新能力，即管理型人力资本是企业人力资本的重要方面。而高管作为企业战略的制定者，他们的人力资本质量好坏，往往直接影响战略制定的恰当与否，因此可称之为战略人力资本。而战略人力资本是形成企业持续竞争优势的源泉。战略管理文献认为，持续的优异绩效来源于持续竞争优势。西方发达市场经济国家的学者研究发现，高管团队人力资本与企业绩效存在一定程度的相关性。Carmeli［17］通过测量组织特有的人力资本并检验其对公共部门财务绩效的影响，证明人力资本对非赢利组织绩效同样的是正相关的，从而扩展了战略人力资本仅仅对赢利组织的影响。Wright等［18］认为，高层经理的人力资本品质特征影响着企业产出。Carpenter［19］认为，公司CEO的跨国从业经验这一特殊的人力资本形态对公司绩效有正相关作用。Hambrick和Mason等［20］认为，组织的战略选择和绩效水平在某种程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和组成特征，这为有关高管团队对企业绩效作用机制方面的实证研究提供了理论依据。国内对高层管理者的人力资本对企业绩效的影响也同样进行了积极的探索。陈志辉［21］认为，高层人力资本存量的企业家更能提高企业的经营绩效。程承坪、谢科范［22］对企业家人力资本的开发、配置及其与企业绩效关系进行了研究，认为企业绩效是企业家综合能力作用的结果。吴斌、黄明峰［23］利用平均年龄、受教育水平、专业背景异质性和政治背景四个维度，刻画了高层管理团队人力资本特征，并对风险投资企业的高管人力资本特征是否影响经营绩效进行了实证检验。研究结果显示，高管团队成员受教育水平和政治背景与风险投资企业经营绩效之间显著相关。汪金龙、李创霏［24］对高管人力资本、高管报酬和公司绩效三者之间体现何种关系特征进行了研究。研究结果表明，高管的任期、高管报酬与公司绩效存在正相关关系。据此，本文得出假设三，即高管人力资本存量与企业绩效存在正相关关系。

三、变量设计与研究方法的选取

1．样本数据

本文以2008年12月31日以前在沪、深证券交易所上市的A股公司为研究样本，剔除了金融类、ST、PT以及本研究所需数据不全的公司，共获得有效样本197家，分布于11个行业(见表1)，本文研究所使用的数据主要来源于巨潮资讯网披露的上市公司年报信息。

表1 样本企业的行业分布情况

2．变量设计

(1)因变量。因变量(LP)是企业绩效指标。Dyer和Reeves［25］认为，绩效的检测可以分为雇员的产出、组织产出、财务方面的产出和市场为基础的产出。本文采用劳动生产率指标来衡量，劳动生产率指标的高低直接影响到公司的盈利能力和市场表现，包括公司利润率、净资产收益率以及每股收益等指标。人力资本的提高，即劳动者的知识、技能、健康状况等的提高最直接的表现在其劳动生产率的提高上，故该指标更能反映人力资本与企业绩效关系。因此，在本研究中我们使用劳动生产率这一综合性指标作为企业绩效诸多指标的替代。本文没有选择国际上通用、反映资产收益能力的加权平均净资产收益率(ROE)，是由于证监会将其作为公司首次公开发行股票、配送股、增发的考核指标，会出现上市公司对会计利润人为操纵的可能，因此，该指标不适合本研究。本文采用了企业主营业务收入，而没有用主营业务利润，主要是由于主营业务收入可以涵盖人力资本自身的绩效，并在一定程度上减少非人力资本对公司绩效的影响(如各项物质资本成本和费用等)，从而保证回归分析更集中地反映人力资本的作用。

(2)自变量。自变量采用的是可能对企业绩效具有决定作用的人力资本指标，包括企业人力资本存量(HC)、技术型人力资本存量(THC)、高管人力资本存量(HMHC)。Asteriou等［26］认为，人力资本的投资一般都由教育变量所替代。开发人的技能和知识的主要渠道在于正规的教育，这一事实已被人们普遍接受。正是由于人力资本的难以计量，目前，已有不少学者用受教育程度来反映人力资本的高低。针对我国上市公司人力资本披露的现实状况，本文采用员工受教育程度作为员工人力资本的替代变量，统计企业中不同教育程度(高中以上教育程度)的员工比例，并通过教育年限法计算人力资本存量。

技术创新主要由企业科技人员的创新能力实现，这种创新能力也是企业竞争优势的来源之一。技术型人力资本存量用于分析拥有技术创新能力的人力资本与企业绩效的关系。因此，本文采用技术人员占总员工的比例来表示技术型人力资本存量。

企业的高层管理人员作为企业的稀缺资本，他们的价值首先肯定与其所受过的正规的学校教育程度有关，其接受高等教育程度越高，越有可能制定有利于企业发展的战略，对企业的绩效产生更大的影响。因此，本文通过统计高层管理人员中不同教育程度的人员比例，采用教育年限法计算高管人力资本存量。

(3)控制变量。设立控制变量的目的在于控制其他企业特征对绩效表现的影响。企业规模与企业绩效紧密联系，企业规模越大，其拥有或控制的资产就越多，企业的规模经济就越明显，则绩效可能越好。企业规模的衡量一般采用资产规模或员工人数等指标，本文采用总资产来表示企业的规模(S)。企业特有的知识和能力是随着时间的推移而逐步积累起来的，这些知识和能力会影响企业绩效，企业的经营年限越长，越可能积累知识优势、能力优势和经验优势，从而对企业绩效产生影响，因此将企业年龄(Y)作为控制变量。产业结构特征是企业绩效的主要影响因素，SCP模型就是对产业结构与利润间关系分析的理论框架之一，因此行业属性的差异必然对企业绩效产生影响。故把行业类型作为控制变量。行业变量用0－1虚拟变量来表示，IN1－10分别代表电子通讯、医药生物制品等11个行业。具体的取值方法是:如果样本公司属于电子通讯业，则取值为l，否则取值为0。以此类推，其他行业变量取值也是如此。

3．研究方法及模型

本文采用SPSS16.0来进行统计性描述和层级回归分析，以揭示企业人力资本与企业绩效的关系，采用多元线性回归模型来检验本文提出的研究假设，即

式中:LNLP为企业绩效衡量指标；S为总资产取自然对数，为了消除绝对变量的趋势影响，对其做自然对数变换；β 为待估截距项，βi=(i=1，2，3，4，5，6)为待估计的回归系数，代表了相对应的变量对因变量的边际贡献；ε为随机扰动项，本文假设它服从正态分布。

四、实证分析

1．描述性统计分析

由表2可以看出，劳动生产率从最低的0.500到最高的9.530，波动不大。企业人力资本存量从最低的12.261到最高的17.500，比较稳定。技术型人力资本存量(即技术人员比例)比例从最低的1.330 3到最高的84.608 2，波动较大，说明不同的企业对技术人员要求不一样。高管人力资本存量从最低的0.001到最高的5.839，波动也不大。

表2 描述性统计

2．相关性分析

利用SPSS16.0统计分析软件对变量进行相关分析，得出几个变量间皮尔逊相关系数(见表3)。

表3 相关性分析

由表4可观察得出，企业劳动生产率与企业人力资本存量、技术型人力资本存量、高管人力资本存量的相关性在0.01水平下显著。控制变量中，企业劳动生产率仅与企业规模的相关性在0.01水平下显著。而企业规模的控制变量总资产取自然对数与自变量中高管人力资本存量相关性比较显著。

3．层级回归分析

使用了几个回归方程来检验提出的假设。首先将控制变量引入回归方程，再将“企业人力资本存量”、“技术型人力资本存量”、“高管人力资本存量”依次引入回归方程，最后回归方程中应该包括全部自变量和控制变量。分析结果见表4。

(1)由表4中的模型2可以看出，企业人力资本存量对企业绩效具有显著的解释能力，回归系数为0.457，p＜0.01，假设1得到统计上的显著支持。这说明企业人力资本确实是企业绩效的决定因素。这个结果与我国学者李嘉明、黎富兵、徐希明、王怀明和吴佩远等的研究结果一致。国外学者Weisberg和Jacob用受教育年限代表一般人力资本，对不同工作小组的工作绩效进行实证研究发现受教育年限与不同小组的绩效存在显著的正相关关系，基本上和本文的研究结论一致。

表4 企业绩效的回归模型与标准回归系数

(2)技术型人力资本存量与企业绩效之间没有显著的正相关关系，这没有支持本文提出的假设2。上市公司中，大部分企业技术人员比例普遍较低，可能是由于很多企业除了研发外，同时进行大量的生产，而导致企业生产员工人数庞大，进而导致技术人员在总职工人数中的比例较低。由于企业的产品、企业规模和行业特性的差异，不同的企业对技术人员的要求不同，即不同的企业对人员结构有不同的要求，对技术人员的需求也存在一个基本数量。尽管企业规模等不同，但都有一定数量的技术人员，也在一定程度上表明技术人员对企业的重要作用。由于企业规模、企业周期和行业类型都有显著差异，因此由于受样本容量和样本差异性的影响，无法对技术型人力资本与企业绩效的相关性进行很好的衡量。

(3)高管人力资本存量与企业绩效之间也存在显著的正相关关系，这支持了本文提出的假设3。这说明企业的高层管理人员对于企业的决策和计划有重要作用，进而影响到企业绩效。

(4)控制变量中，企业规模显示出很高的统计上的显著性，而且与企业绩效成正相关。这说明企业规模对企业绩效的影响是十分明显的。资产规模越大的企业，其掌握的资源的数量也越多；其规模效应和信誉度也就越高，企业绩效也相对更好。

五、结 语

企业应努力提升员工人力资本的水平，因为企业间的绩效水平之所以不同，在很大程度上是由于企业员工的人力资本存在差异化，只有员工具备高水平的人力资本才能有效地完成企业制定的战略目标。同时，企业应注重高管的素质对企业战略制定的影响，可通过培训与开发等手段不断提升高管的人力资本水平，从而制定出更为合适的竞争战略。

企业人力资本是依附于企业所有员工身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。很明显，教育只是其中的一部分。本文对企业人力资本的研究限于企业广大员工所拥有的人力资本、技术型人力资本、高管人力资本，更为准确的对企业人力资本与企业绩效关系进行研究，需要有关于企业人力资本更为规范、更为详细的披露，也就需要人力资本会计的确立。随着人力资源管理理论的发展，企业不再只关注体现员工前期受教育情况的静态人力资本，更多地开始关注能够体现员工工作热情、士气、心理健康、满意度、以及承诺等态度特征的动态人力资本，在后续的研究中可通过对员工的动态人力资本进行测量，进而对其与企业绩效的关系进行更为精确的检验。

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Empirical Study on Relationship Between Human Capital and Firm Performance

GAO Su-ying1，2，ZHAO Shu-ming1，PENG Xi-ying2
(1．School of Business，Nanjing University，Nanjing 210093，China；2．School of Management，Hebei University of Technology，Tianjin 300130，China)

Taking China's listed companies as samples，this paper tests the relationship between human capital and firm performance with the method of hierarchical regression analysis．Firm human capital，technological human capital and top executive human capital are adopted as evaluating indicators．The results show that firm human capital and top executive human capital are significantly positivey related to firm performance，whereas technological human capital is not so．

human capital；hierarchical regression analysis；firm performance

C939

A

1008-4339(2011)01-0001-06

2009-11-06．

国家自然科学基金重点资助项目(70732002)；河北省自然科学基金资助项目(G2009000137)；河北省软科学研究基金资助项目(06457277)；河北省社会科学基金项目(HB10XGL203)．

高素英(1958— )，女，博士，教授．

高素英，sue2007@hebut．edu．cn．