我国中小企业人才管理现存问题及解决途径

王素娟

(河北青年管理干部学院,河北石家庄050031)

我国的中小企业在推动社会经济发展过程中,成为不可忽视的力量。其规模、产值和利润所占份额日益突出。中小企业在促进就业、满足人们的多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。与此同时,制约中小企业持久发展及壮大的因素也日益显现,人才管理越来越成为制约企业发展的瓶颈。

一、中小企业人才管理方面存在的主要问题

(一)人才选拔存在盲目性

由于中小企业资金少、规模小,受地域性局限及管理水平低等多方面条件的限制,对优秀人才的吸引力不大。但是,许多企业在招聘中高级管理人员,甚至是初级管理人员、技术人员时,盲目以高薪去聘请高级人才加入,不仅给企业带来很大的压力,也为以后人才频繁流动埋下隐患。

选拔人才时,许多中小企业认为人才就是指技术人才,他们只看到生产经营中技术人才缺乏,而忽略其他人才的培养与引进,从而使企业难以获得长期稳定的发展。

许多中小企业“任人唯亲”的现象依然存在,对其他人才不可避免地产生消极影响,制约了企业的发展。而有的企业又误入“歧途”——“唯亲不任”,竭力回避从企业内部培养、选拔人才,使一些本企业的优秀人才得不到重用。由于不了解人才选拔的有效渠道及途径,增加了企业管理阻力和管理成本。

(二)人力资源管理制度不健全

1.不与员工签订劳动合同

很多中小企业只顾眼前利益,为节约成本,少花钱,不愿意和员工签订劳动合同,不给劳动者参加社保统筹。员工看不到远景,不能为企业全身心投入,人员流动频繁,把中小企业当做跳板,一有机会,就另谋高就,造成人才流失。

2.不重视对员工进行培训

一些中小企业不能从人本管理角度长远地看待人才管理问题,他们往往把员工看做赚钱机器,又秉持着“有钱就能找人才”、“员工培训是在为别人投钱”的观念,不注重较高形式的工作技能培训,缺乏完善的培训开发机制。形成只注重使用人,忽视培养人;只强调硬性管理、不重视开发人才的局面。即使开展培训,也以企业的应急需求为主,使培训成为一种短期行为。

3.缺乏有效的绩效、薪酬制度

大部分的中小企业在实行绩效考核时,效果不甚理想。对绩效管理实施目的不明确,职能部门没有明确的管理目标,企业缺少推行绩效考核的标准,仅凭主观印象评判工作质量的好坏,考评结果没有与加薪、晋升、淘汰等挂钩,导致考评流于形式。

同时一些中小企业,薪酬制度的随意性较大,中小企业管理层将发放薪酬福利当做企业不得已而为之的手段,不是根据员工工作绩效,而是把企业怎样发放薪酬福利更节约开支放在第一位。因而出现随意更改工资结构的做法,严重影响了员工的积极性。

不到位的薪酬制度,严重挫伤了员工的工作积极性,致使员工刚有一些技术或经验就另谋高就,人才难留住。

(三)领导素质有待提升

中小企业领导往往缺乏长远的战略规划,不能对人才产生远景激励;不注重企业文化建设,不能培养员工与企业之间的和谐氛围;急功近利的做法又挫伤人才的积极性;固执己见、经验主义打击了人才的能动性。因而,优秀人才不愿留下来。目前,越来越多的地方政府及企业主意识到,中小企业成长的瓶颈,很大程度上来自于企业领导者,要想中小企业快速发展,管理者本人必须改进和提高经营思想,引进先进的经营管理理念,学习和掌握各种知识。领导的综合能力的提升,决定了一个企业的发展和壮大[1]23。

二、加强中小企业人才管理的途径

(一)科学选拔人才

中小企业选拔人才时,不要过于短视,而要有长远的战略眼光。首先要明确企业发展需要什么样的人才?作为企业应确立什么样的经营目标?无论决策层抑或核心人才,其选择都必须符合企业的发展需求。

任何人才到了企业之后,都要历经工作环境、人际关系等方面的“磨合”,才能人尽其用。不要想当然认为人才招来了,就自然而然发挥了作用。切忌“贪大求全”、不顾企业自身实际盲目引进人才。

要选拔人才,重要的是制定科学的招聘方法。人员选聘的原则是招聘,即拥有业务技能、认同企业文化、能和企业共同发展的人员。要善于利用企业自身的人力资源吸纳人才。招聘熟练工的同时也要注重培养自己的人才资源,可以通过产学合作,形成订单式培养。同时从技校实习工人中选拔合适的、有培养潜力的技术人才。

在招聘过程中,仅仅做到简历与面试结合,很难在短时间内发现应聘者的职业潜能、岗位能力等潜在特征。目前一些企业利用国内已有的,包括ATA公司的“选才”产品在内的人才选拔平台提供的专业的招聘方案及针对不同岗位推出的不同的测评模块,让中小企业不需花费大量的组卷时间,即可完成对应聘者的个性特征、基本能力、通用技能方面的考查。有效的招聘手段,简化了企业选择测评内容的过程,并让测评结果更为准确。

(二)建立有效的激励制度

中小企业要善用情感激励、荣誉激励、物质激励和事业激励来调动员工的工作积极性。要引导员工做好职业生涯规划。合理有效的薪酬管理和绩效评估体系,是留住人才、保证人力资源竞争优势的第一步。根据马斯洛的需求层次理论,处于不同层次的人需求也不同,不同的员工对于薪酬的要求也不一样。对于多数企业中的员工和基层主管来说,首先要解决生存需要,物质刺激会起到显著效果;对于中层管理人员而言,除了拥有相对较高的薪酬待遇,还需要圈子认同、社会认可的受尊重的需要。那么,企业可通过情感激励等手段给予他们适当的尊重感;企业的高层管理人员,注重工作带来的挑战,事业带来的成就感。企业可以通过设置经营战略、设置目标及阶段性任务,让员工明确了解企业的发展战略目标,预期企业发展的未来。将职业生涯规划与企业的远景联系在一起,满足员工实现自我价值的需求。让其发挥潜能施展才华,达到激励、挽留人才的目的。中小企业要为本企业各类人才的发展提供平台,创造良好的文化氛围[2]。

中小企业可根据企业实际,制定灵活的薪酬制度,比如可采取“底薪+奖金”的模式。满足人才的基本生活需要,既可让他们安于本职工作,又调动了他们的工作积极性。针对不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公开、公平、公正。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力,也符合中小企业的能力和条件。比如技术人才的奖金,可以根据其参与的项目为企业所带来的效益多少给予奖励;管理人才的奖金可以根据管理目标完成程度以及效果来确定奖金数额。

总之,中小企业要创造公开、公平、公正的激励措施。同工要同酬,按贡献取酬,及时提升有贡献的员工,激励先进,鞭策落后;建立规范的监督管理机制,对于优秀的人才,不妨可以破格录用和提拔,以体现灵活和激励。

要根据企业的状况,选择不同的激励方式。资金较雄厚的企业,不妨提高薪酬待遇;财力一般的企业,可以给予人才更大的施展平台,鼓励他们挑战自我;企业可以通过培训,创建学习型组织,给予人才更多的进步和成长机会,同时,营造温馨的企业文化氛围,用感情留住人才。

(三)提升中小企业领导素质

企业领导的素质决定着企业发展的前途,决定了一个企业的竞争力和活力,关系到企业能否持续健康的发展。加强对企业负责人及高层管理人员的培训,对促进中小企业的发展起着不可忽视的作用。提升领导素质要通过学习和锻炼逐步形成。各级政府要积极为增强中小企业领导素质创造条件,有计划地进行培训、研讨、参观学习及增加与先进企业的交流机会。同时,加强中小企业领导的忧患意识,增强其责任心、竞争力。

培养中小企业领导立足长远的战略眼光,克服其经验主义。帮助他们对企业进行战略定位和规划,从而正确预测和把握本行业产品、技术的变化趋势,调整企业的发展方向,充分发挥企业自身的优势,选择正确的发展途径与战略。

培养中小企业领导的文化素质,重视孕育企业文化。只有让员工充分认识并且赞同企业文化,才能让企业员工认识到自己存在的价值并具备充分的自信,从而调动员工的积极性,做到人尽其才,企业快速发展。企业文化赋予了企业管理新的外壳,成为有效的管理方式。

提升中小企业领导的政治素质,做到知人善任,有容人之雅量,容人之胸襟。中小企业领导还应具备科学的人才观,要有识才的慧眼、选才的勇气、用才的艺术,要在企业的生产经营中发挥每个人的作用,让全体员工都来关心企业,参与决策,参与管理,把个人与企业融合起来。注重人才的培养和使用,加强关键人才的储备意识。唯如此,才能更好地使企业生存与发展。

[1] 梁文潮.中小企业永续经营之道:理论.准则.方法[M].武汉:武汉大学出版社,2008.

[2] 徐文.企业员工离职的原因分析及解决办法[J].武汉冶金管理干部学院学报,2002,(4).