东南沿海加工制造业的人力资本战略选择探析

江红英 王义龙

(邯郸职业技术学院管理系,河北邯郸 056005)

东南沿海加工制造业的人力资本战略选择探析

江红英 王义龙

(邯郸职业技术学院管理系,河北邯郸 056005)

2010年珠三角和长三角出现不同程度的“民工荒”。围绕“民工荒”的原因,学术界再次掀起了关于刘易斯拐点的讨论。综述了各种学术观点,并指出无论刘易斯拐点是否到来,东南沿海制造业人力资本投资的战略调整已势在必行。从东南沿海制造业的人力资本的存量和流量入手,分析了目前沿海制造业的人力资本现状。同时说明形成目前沿海制造业的人力资本现状的原因,力图提出东南沿海制造业人力资本投资战略的实施步骤。

刘易斯拐点;人力资本存量和流量;人力资本投资战略

一、刘易斯拐点理论及争议

2010 年珠三角和长三角出现不同程度的“民工荒”。围绕“民工荒”的原因,学术界再次掀起了关于刘易斯拐点的讨论。诺贝尔经济学奖得主刘易斯在《劳动力无限供给条件下的经济发展》论文中提出了著名的人口流动模型,该模型指出:经济发展过程分为三个阶段,第一个阶段是农业劳动的边际生产率为零或很低,劳动力对现代部门具有无限供给的弹性。第二阶段,农业劳动的边际生产率上升,减少农业劳动力供给诱发粮食产量下降,带来粮食价格和工资的上涨现象。通过对农业部门引入现代要素进行改造,农业专业化和规模化生产,提高了劳动生产率,农业产出增长能够有效地满足现代部门的需要,部门之间的均衡发展把经济发展带入第三阶段,即经济一体化阶段。上述过程有两个关键性地转折点:即刘易斯第一转折点,它是从第一个阶段向第二个阶段的转换,也就是劳动力供给从无限剩余转向有限剩余的阶段。刘易斯的第二转折点,它是从第二个阶段向第三个阶段的转换,也就是有限剩余的劳动力被完全吸收殆尽。关于中国目前的刘易斯拐点是否到来,学术界有较大的争议,主要的观点有以下几种:

1.人口红利说。中国社科院人口与劳动经济研究所所长蔡昉研究员认为,我国人口自然增长率从 20世纪 60年代中期开始持续下降。从 2000年到 2010年,我国劳动年龄人口只增加了 1%略强,到 2015年中国的劳动年龄人口就会不再增长。这意味着传统意义上的人口红利就此消失。复旦大学经济学院院长袁志刚认为,从经济结构的角度看,中国目前第一产业的产值占 GDP的比重为 10%,但是第一产业所占的就业比重是39%。如果抛开既定的城乡两分的户籍制度、土地制度和社会保障制度,目前农村仍有大量剩余劳动力,就此断言刘易斯拐点已经到来,还为时尚早。

2.比较优势说。林毅夫在《中国的奇迹:发展战略与经济改革》一书中,提出一国的经济发展应该遵循其资源禀赋结构基础上的比较优势,发展其具有比较优势的产业从而实现早期的资本积累,这种战略就是比较优势战略。按照比较优势理论,目前中国仍然属于资金缺乏的国家,不适合发展资本密集的重工业。中国应该发展劳动力密集的有比较优势的产业,当这些产业发展得比较好时,那么资本的积累较多,就可以实现产业结构的变化。厦门大学人口研究所陈颐认为必须建立一些劳动密集型的产业来解决就业难题,尤其是认为“劳动密集型产业有利于就业机会的增加”这个所谓的“充分利用比较优势”的观点,在当前是值得商榷的。随着高新技术产品日益成为世界贸易的主要品种,加之国际市场上劳动密集型产品严重供过于求,我国的劳动密集型产品在国际市场上的竞争力正日渐下降,它们赖以生存的低成本“比较优势”逐渐失去了“优势”。

3.城市化进程说。国外有学者把各国城市化进程归纳为被拉平的 S型曲线,包括三个阶段:城市化起步发展阶段,城市化水平低于 30%;城市化加速发展阶段,城市化水平介于 30%～70%之间;城市化成熟稳定发展阶段,城市化水平大于70%。有学者认为目前中国城市化处于快速成长阶段,按照目前的城市化速度,需要再过 25年才能完成城市化中期阶段 (方创琳等,2008)。中国经济发展所处的阶段可以从以上几个角度进行判断。从工业化和城市化的视角看,中国依然处于工业化上升和城市化上升阶段,并没有到达高度工业化和高度城市化的阶段。基于这个理论,刘易斯拐点在中国并未出现,民工荒只是暂时现象。

事实上,无论刘易斯拐点是否出现,对于制造业企业来说,劳动力成本的上升是必然趋势。关于刘易斯拐点的争议,对制造业人力资本投资的战略调整已敲响了警钟。

二、目前制造业人力资本现状

1.制造业人力资本的存量分析

企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小,人力资本存量是一个存量概念,是指经资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。由于人力资本衡量的复杂性,使得人力资本的测度成为人力资本研究中的一个难题,至今还没有一个公认的测度方法。舒尔茨采用间接估计的方法衡量了企业经营者的能力、员工教育质量存量的变化以及健康方面质量存量的变化。不同形式的人力资本具有各自不同的数量标准和计量单位,就一个企业而言,其拥有的人力资本存量可以用文盲率、各级学校的入学率、完成各级教育水平的人口占企业的比重、平均受教育年限等指标来衡量其资本存量。根据西南财经大学吴竹的研究,在他选取的 72家样本公司中,在职员工主要还是由高中和中专学历的员工构成,高中和中专学历员工超过在职员工总人数一半的公司比例高达 63.89%,其中中专及高中学历员工所占比例最高为 94.26%。而具有大专及大专以上学历的员工在公司在职员工总人数中的比例并不高,最高比例为 73.79%,最低为 0.01%,受过良好教育的在生产领域从事研究与开发的比例较低。由此可见,制造业人力资本存量过低是制约企业长期发展的瓶颈。

2.制造业人力资本的流量分析

相比于人力资本的存量,人力资本的流量是一个动态概念,更多体现在人力资本的利用率、人力资本积累和人力资本的吸引力上。对于有一定资本存量的员工,衡量其对企业的贡献大小,关键要看其人力资本的利用率,利用率越高,人力资本的价值就越大,给企业创造的利润也就越多。当一个企业人力资本存量一定时,如果该企业的人力资本利用率小于 1或等于 1,说明企业人力资本的价值小于或等于人力资本存量,只有当人力资本利用率大于 1,企业人力资本的价值大于人力资本存量,且企业的劳动生产率超过一定水平时,人力资本才能为企业带来更多的利润,创造更多的财富。而在东南沿海加工制造业存在不同程度的人才流失现象。2009年 1000家企业调查报告显示,对于当前企业发展中遇到的主要障碍有 66. 8%的企业经营者选择了“人才短缺”。根据东南沿海加工制造业企业人员流动状况调查显示,在流失的人才中,销售人员的流失率高达 40%,高级管理人员的流失率在 20%左右 。而且制造业中的中高层管理人才以及研发人员在公司的工作年龄普遍较短,一般为 2～3年,最长的也不过 5年。因此,提高制造业人力资本流量也是企业长期发展必须解决的问题。

三、形成目前制造业人力资本现状的原因

1.缺乏人力资本投资战略,短期取向明显

香港郎咸平教授指出任何行业的产业链,除了加工制造,还有六大环节:产品设计、原料采购、物流运输、订单处理、批发经营、终端零售,而我国加工制造业处于产业链的最低端,存在对外拖欠原料和组件货款,对内延长劳动时间现象。由于产业链定位的错误,导致加工制造业的用工需求源于订单的数量,出现有订单大量用工,没有订单则解雇工人。2009年大量农民工在春节前提前返乡,就是因为在金融危机冲击下,加工制造业订单减少而不得不解雇工人,而当经济开始复苏,又苦于在劳动力市场上招不到人。这种依赖订单的粗放型的增长方式,不仅在国际分工中受制于人,而且与农民工的重复的困境博弈中,农民工逐步意识到自己不过是企业的短期需求,长期并没有任何制度上的保障。2009年中国私营企业调查报告显示,参加医疗保险的仅为被调查企业的 33. 4%,参加养老保险的仅为 8.7%,参加失业保险的仅为 16.0%,而且这些企业并不是为全部长年雇佣的工人投保,仅仅是为很少的雇工投保。实际上,参加医疗保险的雇工占被调查企业全年雇佣工人总数的 14.5%,参加养老保险的仅为 22. 7%,参加失业保险的仅为 6.4%,比例相当低。调查还发现,在制造企业中签了合同的员工仅为64%,这就不能使所有员工的劳动权利得到法律保障,一旦发生工伤事故或出现有关劳动报酬、劳动条件、劳动时间的争议,员工将陷于极为不利的境地。

2.在人力资本开发模式上单一,没有为员工提高长期发展的平台

制造企业在内部治理结构上,家族成员对职位进行垄断,阻碍了高素质人才走向管理决策层的通路,限制了非家族成员的发展空间。浙江省社科院调研中心主任、研究员杨建华指出企业的共同体有三个方面,资金、技术和人才,这里的人才是指稳定的员工队伍,是能够跟企业同舟共济的。但是实际上很多企业没有认识到这一点,没有把农民工当作是自己的一个共同体去争取,农民工最终也不会为企业发展考虑。在人力资本开发模式上,制造企业只注重人力资源管理的结果而非过程,注重员工近期的工作的适应而不重视员工潜能的开发。人力资源部门定位偏低,认为人力资源部门的工作就是招聘人员、管理档案、发放工资。专职人力资源管理人员配置很少,对于培育人才却缺乏信心,担心投入的人力、物力没有回报,更担心人才不能长期为他们服务。由此对于员工的培训,只重技能,忽视素质的长期培养。

3.缺乏相应的激励机制,没有培育员工对企业的忠诚感

制造企业在激励机制上偏重单一的物质奖惩,忽视对员工的精神激励。员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的方法,这种方法既简单又灵活。这种管理方法在企业发展初期没有太大的障碍,但随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工特别是技术人员来说,报酬不仅是一种谋生手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。美国行为经济学家丹·艾瑞里指出企业对待员工应该像对待顾客一样,必须懂得长期的责任,在社会规范和市场规范的权衡中,更应和员工建立社会规范,培育员工对企业的忠诚感。而制造企业没有建立公平、合理的薪酬绩效考核制度,也没有提供满足员工精神需要的非物质待遇,在企业文化上属于真空地带,因此很难留住高素质的人才。

四、制造业人力资本投资战略选择

1.以人为本,制定长期的员工发展的战略规划

制造业在实施人力资本战略的第一步是树立以人为本的观念,把人力资本投资放到企业长期发展的第一位。在招聘员工上,不能把员工看成可以“招之即来,呼之即去”的廉价劳动力,而应该制定企业长期的员工发展计划,真正做到“把人当人看”。在内部管理上,完善人才激励机制和保障机制。实行委托代理制,采取所有权与经营权分离的经营模式,建立企业老板与职业经理人之间的互信机制;进行合理的组织设计,科学分工,职责分明。建立科学、公平的人才选拔机制。注重员工的职业生涯设计,将企业战略目标和个人目标相结合,使人才充分感受到自身的价值所在。通过企业与员工的共同努力,使员工的个人价值得以实现。同时依法落实员工的各项社会保险,依法签订劳动合同,明确体现劳资双方的权利和义务,明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准,改善劳动条件和加强劳动保护,真正让员工拥有安全感。

2.打造特色企业文化,增强员工归属感

美国哈佛大学教授狄尔认为,每个企业都有一种文化,它潜移默化地对企业产生重要作用,从企业决策到员工的行为举止等受企业文化的影响。成功的企业必定有繁荣的企业文化,如企业有明确的经营哲学,员工有共同的价值观念,并有各种用来渲染和强化这些文化内容的礼仪和习俗。在企业文化的创建上,不能照搬别人的经验,而应结合自己的实际,打造特色企业文化,力求在体制和机制上创新。打造特色企业文化在具体路径上应意识到企业文化不是老板文化,也不是企业家文化,而是企业哲学以及核心价值观。打造特色企业文化的核心是建立共同价值观,建立员工对企业的心理认同感,而不是强加给员工的企业家创业故事和不切实际的“望梅止渴”。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。强调企业文化的群体性,增强企业人群体参与性。营建企业文化建设的外部环境,只有在和谐的企业文化氛围中,企业人才可能感觉到自己被尊重、被理解、被关心、被爱护,才可能调动企业人参与创立企业文化的主动性和创造性,也才能增强员工的归属感。

3.产业升级转型,吸引留住人才

正如东莞市委书记、市人大常委会主任刘志庚指出东南沿海制造业产业升级转型的过程也是一个循序渐进、从量变到质变的过程,更是一个充满艰难阵痛和利益调整的过程,也是一个东南沿海制造业不得不进行的过程。只有坚定不移地推进结构调整和转型升级,才能打造制造业的产业竞争新优势。只有不断进行产业结构调整,才能不断吸引高素质的人才。而高素质的人才的不断加入和在企业中长期贡献自己的人力资本价值,才能进一步促进企业在产业发展中不断创新,这种人才的内驱力最终转化企业的核心竞争力。

[1]陈颐.由“刘易斯拐点”引发“比较优势”的忧思 [N].光明日报,2007-07-10

[2]蔡昉.人口转变、人口红利与经济增长可持续性兼论充分就业如何促进经济增长 [J].人口研究,2004, (4)

[3]袁志刚.刘易斯拐点将中国拐向何处[J].中国报道, 2010,(10)

[4]林毅夫.中国的奇迹:发展战略与经济改革 [M].上海:上海人民出版社,1999

[5]胡远华.中小民营企业员工流动问题调查[J].浙江经济,2004,(11)

[6]中国社会科学院民营企业竞争力研究课题组.中国民营企业竞争力研究[N].经济参考报,2004-12-8

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[8]贾丹,刘鹏鸣.民营企业知识型员工激励因素探析[J].人才资源开发,2007,(10)

[9]杨皖苏,杨峰.中小型民营企业人才流失问题研究[J].科技与产业,2007,(4)

F272.92

A

1009-5462(2011)01-0034-03

2011-03-10

江红英,女,河北魏县人,邯郸职业技术学院管理系教授。

[责任编校:张勇 ]