论高校实施绩效工资的难点及建议

赵海军

（河北建筑工程学院 人事处，河北张家口075024）

论高校实施绩效工资的难点及建议

赵海军

（河北建筑工程学院 人事处，河北张家口075024）

高校绩效工资制度改革的成败举足轻重，直接影响到教职工的分配公平和工作效率，影响着教师职业的未来定位，影响到高等教育的发展。本文对高校制度改革中的绩效工资内涵进行了阐述，分析了当前绩效工资体系设计工作中面临的难点问题，并就如何完善绩效工资体系提出了相应的政策建议。

高校；绩效工资；难点；建议

按照 《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发[2006]56号）文件的精神，自2006年7月1日起，事业单位开始推行岗位绩效工资制度。岗位绩效制度的实施，将极大地提高高校教职工的收入水平，对人事管理体制和思想带来变革。高校绩效工资制度改革的成败举足轻重，直接影响到教职工的工作效率和分配公平，影响着教师职业的未来定位，影响到高等教育的发展。因此，如何从实现高校的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求、能够体现高校工作人员的工作实绩和贡献、充分调动和发挥高校人力资源优势的绩效工资分配模式，是当前高校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。建立公平、完善的教职工绩效工资分配模式，必须全面客观地评价各类教职工的工作业绩和发展潜力，协调好各类教职工的绩效工资水平，形成和谐的发展环境。

一、我国高校绩效工资制度存在的问题

（一）绩效工资制度不成熟

国家决定从2010年1月1日起，高校开始执行岗位绩效工资制度，但是，由于制度设计本身存在的问题和在实践推行中的阻力过大，仍然面临很多问题。例如：高校首次实施绩效工资制度，在制定和实施绩效考核办法时缺乏制度性与规范性，奖金的发放也有平均主义的趋势；有些地方甚至把绩效工资直接平均加入到基本工资中，绩效工资不仅没有发挥它应有的提升绩效作用，反而造成资金利用的严重浪费。

（二）绩效评价机制缺失。当绩效工资被明确单列出时，其背后却缺乏完备的支撑——绩效评价机制，使工资制度的科学性、合理性大打折扣。目前，大多数高校只注重对教师工作业绩的考核，并未建立教师工作过程的考核和监控，缺乏全面考核依据，这会导致高校管理者不能及时发现教师工作过程中存在的问题。另外，在结果应用上，教师只知道一个简单的评价结果，不了解自己的优势和劣势，不能发挥绩效评价的反馈作用，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助教师在效、能、责等方面得到切实的提高。久而久之，绩效评价就会流于形式，没有任何实际作用。

（三）绩效工资制度与市场接轨缓慢

在人才充分流动的市场经济中，如果想吸引人才和留住人才，必须根据人才市场的供需状况制定灵活的工资制度，有效地发挥工资的“经济杠杆”作用，坚持多劳多得、优绩优酬。但是，目前工资灵活度还是比较小，在人才市场上难以引进具有竞争力的人才。显然，高校并没有充分利用工资的调节作用。

二、高校绩效工资的构成及特点

（一）构成。绩效工资是事业单位岗位绩效工资的重要组成部分，一般综合考核教职工的教学水平、科研成果和服务活动表现，同时依赖于各个高校每年可用于绩效分配的资金多少。主要体现教职工的实绩和贡献，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资以岗位聘用为基础，根据教职工履行岗位职责、完成工作任务的情况和绩效考核结果等因素确定，以岗位津贴的形式发放给在岗在职人员。奖励性绩效工资以工作业绩为基础，根据教职工超额完成工作任务、取得创新性成果和突出贡献等情况确定，分为超工作量奖励和业绩奖励。

（二）特点。高校教师的工作主要是运用智力培养优秀人才和从事科学研究。由于工作对象的差异性，或是千差万别的人或是复杂的科学实验，使得工作成果不能简单计件或计时来折算报酬，要考虑的因素复杂多样。只有充分认识到高校教师工作的特点和工作性质，才能设计出切实可行的绩效工资模式。

第一，多样性。高校教师的工作灵活多样，如课堂教学、科学研究、论文指导、课外实践、社会服务等，教师不但要具备专业知识，还必须掌握传授知识、培养学生创造力的方法和手段。在课程的讲授时以个体为主，在科研合作时又以团队为主。所以，制定绩效工资奖励项目时，必然要与分配要素相适应，与教师的工作内容匹配，绩效工资的分配模式才能起到良好的激励效果。

第二，差异性。首先是高校间的差异，如根据高校所处地域、高校性质、高校规模的不同，各个高校在制定绩效工资时，会制定相应的绩效工资分配原则和总量。其次是高校内部的差异。高校的岗位分为专业技术、管理和工勤三类岗。根据教师所聘岗位的不同，其工作职责和任务就相差较大。实行调整师资队伍利益合理化的岗位绩效工资制度时要处理好各类人员之间的平衡关系，使三类人员都能够积极投入到工作中去，发挥其主观能动性。另外还要处理好“双肩挑”人员和教师与非教师专业技术人员的平衡关系。既要向教学一线、科研岗位倾斜，又要保证各类人员的稳定和协调发展。

第三，激励性。绩效工资体现的是激励功能，要按照高校教师的实绩和贡献适当拉开差距分配，体现多劳多得、优绩优酬的原则。要把教师专业发展和全面成长作为实施绩效工资的重要导向，以正面激励为主，适当约束，引导其自觉提高各项素质，与学校共同发展。

我国目前采取政府主导、市场调节相结合的一种薪酬制度。即实行国家分配和高校相结合的工资制度。基本工资主要依据国家和地方政策由学校来执行。而绩效工资则主要采取在绩效工资总量控制范围内由学校自行制定分配方案。这是具有中国特色的高校教师薪酬分配制度，是随着我国高等学校教育发展演变而来的。

三、高校实施绩效工资的难点

（一）考核标准的制定、过程的监督和绩效评估难以做到公平公正

实施绩效工资是要将个人收入同本人的工作绩效直接挂钩，鼓励职工创造更多的效益，为此，高校要制定行之有效的绩效工资考核办法。绩效标准应该反映工作所有的相关方面，重要的方面应该得到充分重视。相反，绩效标准不应该包括不相关的、不重要的和不可控的因素。如果评估时绩效标准选择不恰当，必然会带来单位的动荡不安，出现适得其反的现象。考核标准的制定实际上就是为了量化，而一旦工作量化后，职工的工作范围等于被人为界定，可能会促使职工只做那些量化了的工作，反而失去了工作的创新性。标准的制定单位领导的话柄权重最大，谁又来监督他们的工作呢？可见，具体到细节上，问题就变得相当敏感了。即使绩效工资制度的标准和使用很合理，但在绩效实践评估阶段也可能产生偏袒和不公正。个人偏见和派别之争会逐渐削弱最优的绩效工资制度。一些学者认为，评估者必须在被监督的情况下才能做出公正的评价，要实现评估者对教职工做出准确合理的评价就必须对对评估者进行评估。

（二）绩效工资经费难以到位

改革最大的问题莫过于财政投入有多大。事业单位无论是科教文卫，还是农村服务站点，财政投入严重不足早已是老生常谈了。如果可用于绩效分配的资金太少，员工觉得自己获得的绩效工资与付出的努力相对太少，也可能引发员工的不公平感。有些学者认为，员工努力工作就应该得到相应的补偿，要使员工感觉到被公平地对待，激励员工表现出更高水平，就要求报酬同样得到较大幅度的增长。研究表明，轻微的绩效工资增幅对教职工缺乏激励效果，绩效工资增幅不仅要让教职工心理上觉得付出与收获对等，而且要能激励教职工对未来表现出更高期望。一些学者提出了合理的绩效工资增幅，对表现出平均水平的教职工是每年增加4%~6%，对有优异表现的教职工是每年增加10%，而目前各高校的绩效工资增幅远远少于这个标准。研究还发现，年轻和缺乏经验的教职工对绩效工资制度非常敏感，而规模较大和总体薪酬水平较高的学校更能缓解教职工对绩效工资方案潜在问题的担忧。

四、实施绩效工资的建议

“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”不等于每名教师的工资都不低于公务员，或者简单的说成 “涨工资”。要用稳妥的方式把教师工作数量和质量体现出来，要鼓励在继承过去好的经验方法的基础上，进一步完善绩效考核办法，结合高校自身实际积极稳妥推进改革。

虽然实施绩效工资面临重重阻力和困难，但实施绩效工资的改革势在必行，如何在高校实施好绩效工资，发挥其应有的作用就变得至关重要了，具体提出如下几点建议：

（一）构建科学的绩效指标体系

构建科学的绩效指标体系是高校绩效管理的重要前提之一，没有科学的绩效指标体系，绩效考核就无法正常进行，绩效工资改革就失去了提高效率和服务质量的最终目的，失去了平衡公平与效率关系的杠杆。从高校实施绩效工资制度的发展历程来看，绩效工资制度改革是一项艰难、复杂的工程，不可能一蹴而就。因此，政策制定和执行部门在制定高校绩效工资制度时要怀着谨慎的心态，要充分考虑到不同教职工的利益，真正做到奖勤罚懒、优质厚酬。

（二）采用科学的绩效评估方法。

绩效评估是绩效工资制度的核心，绩效工资是对绩效评估结果的具体体现。只有采用科学可行的绩效评估方法，才能真正发挥绩效工资制度的激励和约束作用，才能顺应事业单位绩效工资改革的必然要求。如果绩效评估标准得不到公认，大多数教职工对其公正合理性存有质疑和抵触情绪，绩效工资制度是不可能取得成功的。要制定出公正合理的绩效评价标准，必须充分发扬民主、广求意见，让教职工积极参与到绩效标准的制定和实施过程中来，讨论、协商达成一致意见。同时，绩效工资制度的设计和实施，要充分考虑到教职员绩效的特殊性和差异性。个人、团队和部门绩效也应该通过科学、合理和被大多数教职工接受的标准进行评估，获得比较客观的绩效评估结果，并在绩效评估结果的基础上确定绩效工资。

（三）引入公开、公正、公平的竞争机制

实施过程和结果的公开、公平、公正是高校绩效工资制度顺利开展的保证。法律赋予教职工代表大会更大发言权和决策权是必要的，并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境中。要把绩效工资制度建设成为一个具备较高透明度和公信力的有效评价工具。如果绩效工资改革不透明，考核标准得不到认可，就不能让人信服，反而增加滥用权力的机会，这时绩效工资制度不仅难以发挥积极作用，甚至产生不容低估的负作用。

（四）增加财政投入，提高绩效工资所占比重

合理的报酬对于调动教师积极性具有非常重要的作用。统筹区域之间教育协调发展，特别是中西部和偏远地区高校相对稀缺的人才资源，在绩效工资方面适当增加艰苦边远地区津贴，使他们淡化地域差别，吸引更多优秀人才。另外，政府要确实履行在上世纪末就做出的承诺 （教育财政投入达到GDP的4%），保证高校教职工目前的收入水平。同时扩大绩效工资在其总收入中的比重，拉开档次差距，最大限度地调动工作积极性。

五、结语

促进高校发展是绩效工资制度改革的根本目标。我国高校实施绩效工资改革起步较晚，各种相关配套政策有待完善，我们需要按照完善社会主义市场经济体制的要求，借鉴西方国家高校实施绩效工资的经验，做到政府调控、分类管理、有效激励、内部搞活，逐步建立具有中国特色的高校收入分配激励机制。

（注：本文系2011年度河北省人力资源和社会保障课题“高校实施绩效工资的难点及建议”，课题编号：JRS-2011-5012；张家口市第九届社会科学青年立项研究课题“合理利用教育资源发展张家口市高等教育规模——高效实施绩效工资的难点及对策”，项目编号：B2011014）

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