心理契约与企业和谐劳动关系构建文献综述

王 倩，朱永华，2

（1.武汉工程大学 管理学院，湖北 武汉 430205；2.武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉430072）

心理契约与企业和谐劳动关系构建文献综述

王 倩1，朱永华1，2

（1.武汉工程大学 管理学院，湖北 武汉 430205；2.武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉430072）

员工一旦进入企业，与企业之间形成的不仅仅是正式的、显性的经济契约，同时也形成了非正式的、隐性的心理契约，企业与员工之间保持良好的心理契约可以有效的促进和谐劳动关系的构建。本文对心理契约概念与提出、形成与维度、其对和谐劳动关系构建的作用以及构建和谐劳动关系的有效措施进行归纳，指出目前研究的不足，并在此基础上提出研究展望。

心灵契约；经济契约；和谐劳动关系

一、心理契约概念的提出

“心理契约”这一名词最早是由Argyris C.在其所著的《理解组织行为》（1960）一书中用来描述下属与主管之间的关系：如果组织采取积极的领导方式，员工就会产生乐观的行为表现；如果组织尊重员工的非正式文化规范，员工则表现为较少的抱怨并维持较高的生产率。Levinson H（1962）在Argyris的基础上首次明确提出心理契约的概念：心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望。国内外目前心理契约的概念主要引自美国著名管理心理学家Schein E.H.（1980）提出的定义：心理契约是组织成员与组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望，主要包括员工认为的组织责任（如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等）和员工责任（如尽心工作、忠诚、加班等）。

进入21世纪后我国心理契约的研究逐步丰富，其中陈加洲（2003）在实证研究基础上将心理契约定义为：雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，其核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。而李英禹、苏晋（2008）则认为心理契约在知识型员工中是一个信念系统（包括双方之间的责任和义务），是互动关系的情景模式。

二、企业员工心里契约的形成及其维度

Dabos，G&D.Rousseau（2004）将心理契约分为四个形成阶段，分别是雇用前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段以及后期经历阶段。他们认为企业招聘的员工在这四个阶段对组织的相应行为与信念都是不同的，心理契约随着雇主与员工的关系变化而逐步发展。曹威麟、朱仁发、郭江平（2007）提出了心理契约形成过程的动态循环模型，认为心理契约的确定和发展主要经历四个阶段，分别是知觉判断（彼此履行权利与义务初期）、期望转变（彼此之间的需求）、心理沟通（对期望的表达与交流）以及契约形成（双方达成一致）。

国内外对于心里契约的维度研究主要有二维说和三维说。其中二维结构论由D.Rousseau（1994）提出，他把心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约。交易型心里契约的雇主和员工双方责任界限明晰，上级很少干涉下级的个人生活，两者之间的关系仅仅追求经济上和外在需求的满足。关系型心理契约主要由雇主和员工共同追求社会情感方面的需求满足而形成，这种关系是没有时间限制的，上下级之间责任限制不清晰，雇主可能更多地关心员工的个人生活等情况。

李原、郭德俊（2006）在D.Rousseau的基础上针对中国的具体国情对二维结构论提出扩展形成了三维结构论。他们认为中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范型责任、人际型责任和发展型责任。规范型责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求；人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀；发展型责任表现为企业为员工创造良好发展环境。

三、心理契约与企业和谐劳动关系构建的动态匹配过程

要在企业构建和谐的劳动关系，雇主与员工从开始的招聘培训，到日常管理，再到薪酬激励等各方面都应该注意心理契约的把握，这关系到后期双方关系是否会因为心理契约的违背而产生矛盾，从而影响员工的前途，企业的未来，甚至动摇整个宏观经济的可持续发展。

在员工的招聘培训中，李海霞、姜方放（2002）认为招聘培训是雇主与员工心里契约形成的第一阶段，这一阶段的雇主应诚实的、实事求是的向员工展示企业的现状及未来工作情况，让员工清楚自己将来的工作环境和职业发展，明确制定自己对企业的需求和未来发展规划。张希明（2003）认为招聘阶段是员工与企业之间制定心理契约的初级阶段，只有将招聘培训工作完成好，才能为雇主与员工和谐劳动关系的发展打下稳固的基础。韩淼（2006）针对员工流失问题提出，正是因为在员工招聘培训环节企业与员工没有形成默契的心理契约才导致后期工作中彼此需求和要求存在较大差距，从而导致了心理契约违背，引发员工流失。

在员工的日常管理中，徐淑英（2001）认为心里契约是吸引、激励、保留人才的一种竞争工具。丁荣贵、张体勤（2002）从雇主及领导者角度提出，要成为企业的团队领袖，管理者要具备与知识团队成员达成心理契约的必要条件。田霞（2002）从日常生活中构建心里契约角度提出三个必要条件：满足员工对自我价值的需要、建设以人为本的企业文化、加强企业与员工之间的真诚沟通。廖冰、杨秀苔（2003）认为对知识员工的管理应该是在充分理解他们的心理契约的基础上坚持以人为本。于东阳（2010）总结了心理契约在人力资源管理中的三大作用：减少雇佣双方的不安全感；提高员工和组织的工作效率；满足员工个性化的心理需求、提高工作满意度。

心理契约会随着员工与企业之间的关系发展而发生改变，雇主对员工的激励是稳固心理契约的有效办法。肖缓（2003）以知识型员工行为为研究基础，将员工行为分为可观察行为和不可观察行为，针对这两类型员工行为分类设计了基于心理契约的行为激励模型并用实例进行了验证。李胜兰（2005）通过对我国当前员工激励的现状分析找出了目前存在的问题和面临的挑战，证实在满足了物质需求的前提下的员工更在意对自身价值的证明，而心理契约对这类员工的激励效果显著。马彩凤、赵中利（2010）针对员工激励问题从心理契约角度提出了有效的策略，他们认为可将员工分为不同层次，以竞争等方式去刺激不同层级员工的不同需要从而激活人力资源，使员工达到最大化的边际努力。

四、运用心理契约促进和谐劳动关系构建的有效措施

赵琛徽（2006）认为心理契约相较于经济契约对员工的态度、行为和绩效更有决定性影响，重视劳动关系中心理契约的事前、事中和事后管理可以保持并促进企业与员工心理契约的动态平衡，使两者形成战略伙伴关系。

石若坤 （2007）提出心理契约不同于经济契约的刚性管理，可运用人本化管理、过程式管理、动态管理和开放式管理等多种策略对心理契约进行柔性管理，从而达成对和谐劳动关系的有效维系。

薛晓燕（2009）将心理契约分为形成、调整和违背的三个阶段并提出应该建立一种针对心理契约的动态管理机制，同时树立为人为本的企业文化，形成良好的企业品牌效应来共同稳定企业的劳动关系发展。

向秋华（2009）从知识性企业员工心理契约违背角度提出一旦心理契约被破坏，员工会不同程度的做出影响企业生产效率的行为。他认为在这种情况下可以按照一定的程序进行心理契约的修补，从而恢复企业和员工的和谐劳动关系。

五、总结与展望

综上可知，心理契约在面向单一企业和谐劳动关系构建中的研究已相当成熟，但在扩展研究、对比研究、动态过程匹配研究方面还有待加强。笔者认为结合企业和谐劳动关系构建还需要从以下几方面展开：

（一）心理契约在不同类型企业和谐劳动关系构建中的作用研究

目前对心理契约的研究主要集中于对人力资源管理领域的整体把握，然而不同类型的企业因为背景、文化、行业特征以及市场因素，心理契约的内容、维度及其作用机制是存在差异的。对不同类型企业和谐劳动关系进行深入探讨可以完善心理契约对促进各类和谐劳动关系构建的研究。

（二）心理契约与经济契约在构建和谐劳动关系中的作用比较研究

经济契约是具有法律效益的、规范的、刚性契约，在企业和谐劳动关系的构建中作用大，而心理契约是具有知觉性的、非正式的、软性契约，对于企业和谐劳动关系的构建作用也不可忽视。将心理契约与经济契约作用进行对比研究，寻找心理契约较经济契约的在构建企业和谐劳动关系的差异和着力点，更好地探寻心理契约在构建企业和谐劳动关系中的作用机制和实现路径。

（三）完善心理契约与企业构建和谐劳动关系的动态匹配过程研究

心理契约在企业与员工两者间的存在并不是一成不变的，它会随着企业内部劳动关系的演变而发生变化，但目前国内外对企业员工不同时期和员工职业生涯不同阶段劳动关系管理与相应的员工心理诉求相匹配并结合心理契约进行研究的并不多。加强对两者动态匹配过程的研究有利于进一步揭示企业和谐劳动关系构建过程中心理契约的作用机理及其动态演变过程的规律。

（注：本文系2011年度湖北省教育厅重点科研项目研究成果，项目编号：2011jyte106）

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