人性假设理论视域下我国公务员管理制度的完善

李国胜

(武汉大学，湖北 武汉 430072)

一、人性假设理论

任何管理理论与实践总是要建立在一定的人性假设基础之上，其人性假设不同，则其管理理念及管理模式也不相同。人性假设是关于人本身特性的理论，人性假设理论的发展代表了现代管理理念的进步和发展。

1．西方人性假设

(1)“经济人”假设。经济人假设又称“理性——经济人”假设，这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当·斯密的劳动交换经济理论。该理论认为，人是主动追求金钱的动物，其工作的目的是为了得到经济报酬，其行为是为了最大限度满足自己的经济利益。经济人假设条件下，其组织与人事管理的管理模式是：使用强制性的管理措施，即制定严格的工作范围，加强纪律和管制;采用“胡萝卜加大棒”的人事政策，利用工资、奖金等金钱刺激提高员工士气，对消极怠工给予严厉惩罚。

(2)“社会人”假设。“社会人”假设源于梅奥等人组织进行的霍桑实验。该理论认为，工人是社会人，不是孤立的个体;工人的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的人际关系和社会关系，同事间的交往可以满足工人社交的需求;人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励员工的行为，工人最希望管理人员能满足自己的社会需要。社会人假设条件下，其组织与人事管理的管理模式是：管理人员不仅要关心工作任务和效率实现，更重要的是要关心人，关心他们的情感;不能只注意指挥、监督和控制，更应注意了解工人的社会需求，了解情况、沟通信息、协调关系;主张发集体奖，不主张发个人奖，培养员工对组织的归属感和合作精神;坚持实行参与式管理，注重劳资双方的沟通。在这种管理模式下，员工有自豪感、归属感和集体感，彼此愉悦，心情舒畅。

(3)自我实现人假设。自我实现人假设也称自动人假设，由心理学家马斯洛提出。所谓自我实现即是指人体内有一种最大限度地实现自身各种潜能的趋向，人只有潜力充分挖掘出来、才华充分表现出来，才能获得最大的满足。自我实现人假设条件下，其组织与人事管理的管理模式为：管理的着重点是重视人的价值和尊严;重视教育和培训，寻求、设计和创造工人能深造学习、施展才能、形成自尊、自立，发挥创造性等有内在奖励的生产条件和工作环境;奖励制度重视职工内部的激励，外在奖励降到次要位置;管理制度上通过建立参与决策制度、提案制度、劳资会议制度、制定发展计划、选择具有挑战性工作等满足工人自我实现的需要。

(4)文化人假设。“文化人”假设源于20世纪中叶德国哲学家卡西尔。卡西尔认为，在人那里不仅可以发现存在于一切生物种属中的感应器系统和效应器系统，还可以发现存在于二者之间的第三个系统即符号系统。这一符号系统就是指包含语言、神话、宗教、艺术和科学等在内的人类社会的各种文化现象。他同时认为，人性的基础是“劳作”，劳作不但创造了人类文化，也塑造了其作为“文化人””的本质。而马克斯·韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中也提出了人的文化假设，他认为，任何一项事业的成败，在一定条件下，是由某种时代精神力量所决定的，这种时代精神力量存在于事业表象背后，又与特定社会的文化背景有着某种内在的渊源关系。在“文化人”的人性假设前提下，出现了如创新管理、系统管理、和谐管理等一些人力资源管理理念。

(5)复杂人假设。复杂人假设是史克斯等人在20世纪60年代提出来的。该假设理论认为，人具有个性的差异，不存在普遍的人性，管理需要权宜应变。在复杂人假设下，产生了现代管理理论中的权变思想，其管理模式为：管理者必须根据不同的人，灵活采取不同的管理措施，管理方法应随机应变。

2．我国的人性假设理论

(1)性善论。性善论是由我国战国时代的孟子所提出。孟子说：“人性之善也，犹水之就下也。人无不善，水无不下。”“恻隐之心，仁也，羞恶之心，义也;恭敬之心，礼也;是非之心，智也。仁、义、礼、智，非由外铄我，我固有之也。”(《孟子·告子上》)从中可以看出，孟子认为善良是人的先天本性。在与人性本善相对应的管理思想上，孟子提出了“德治”、“仁政”、“民本”的概念。在人才方面，他强调尊贤重教，《孟子·公孙丑上》提出“贵得而尊士，贤者在位，能者在职”。

(2)性恶论。性恶论由我国先秦时期的荀子提出，他在《性恶》的开篇即指出“人之性恶，其善者伪也”的性恶论命题。他这里的人性是指人先天所具有的本质。但只要运用礼仪教化，就可以“化性起伪”，由恶变为善。荀子的学生韩非子对性恶论进行了发展和深化，他认为人与人之间一切行为都是由利益驱动的，父母子女、夫妻、君臣之间也不例外。他说：“夫民之性，恶劳而乐佚”(《韩非子·心度》)，“好利恶害，夫人之所有也 ?喜利畏罪，人莫不然”(《韩非子·难二》)。在这种人性理论的基础上，他提出了“法治”、“重刑”等管理思想，坚持“以法治民”和“以术治吏”相结合，强调信赏必罚，厚赏重罚，轻罪重罚的管理方式。

(3)马克思主义人性观。马克思认为：“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”(《关于费尔巴哈的提纲》，1845)“他们的需要即他们的本性”(《德意志意识形态》)。可以说，马克思对人的本质或人性的揭示主要是通过他的许多著作来完成的。概括起来，马克思主义人性观的主要内容是：人的本质从现实意义上讲是一切社会关系的总和;人本质上具有自然属性和社会属性，在表现形态上是自然属性与社会属性的统一;人的本质的核心是自由自觉的生命活动，人区别于一切动物的根本特征也是自由自觉的生命活动;人的需求是丰富多样和不断发展的，人要满足物质和精神的需要，人的本质或人性将随社会的发展变化而变化。马克思主义哲学成为中国的指导思想后，马克思的人性观就成为中国主体的人性观。

二、我国公务员管理制度的人性化特征

我国公务员制度的发展历程不是很长，1987年党的十三大正式确定建立国家公务员制度，2006年《中华人民共和国公务员法》正式实施。虽然历程较短，但我国公务员制度从党的十三大以来，经历了从调研、试点到全面推广再到立法完善等几个阶段的发展，已趋成熟和完善。《中华人民共和国公务员法》是我国公务员史上的一个重要标志，使我国公务员管理更加法制化和规范化，也更好地体现了人性化、人本化。

1．考录制度既体现平等又体现人职相适

我国现行的《公务员法》在公务员录用制度上突出强调“凡进必考”，并对录用程序及操作进行了明确和细化。“凡进必考”使那些想进入公务员队伍且又具备公务员报考条件的人拥有平等机会。同时，《公务员法》强调了考试内容应根据公务员具备的基本能力与不同职位类别分别设置。通过一系列有针对性的考试挑选出的公务员在各方面均能适合招募岗位的需求，便于其任职后开展工作。把最合适的人选到最能发挥其才能的岗位上去，实现人与职位相匹配，这对公务员未来的职业发展非常重要。

2．公务员分类制度体现人性关怀

我国以前的公务员分类制度存在着公务员职务序列少且比较单一及基层公务员晋升台阶少的问题，这两大问题较大的影响了公务员的工作积极性。《公务员法》把公务员分为专业技术类、行政执法类和综合管理类等类别，公务员职务分领导职务和非领导职务，公务员级别依据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定，规定公务员在同一职务上可按规定晋升级别。这种分类管理制度激活了公务员工作的动力，调动了其工作积极性。

3．培训制度注重拓展人的能力素质空间

目前，公务员培训是我国公务员管理的一项非常重要的内容。《公务员法》第61条规定：“机关对新录用人员应当在试用期进行初任培训、对晋升领导职务的公务员应当在任职前或者任职后一年内进行任职培训;对从事专项工作的公务员应当进行专门业务培训;对全体公务员应当进行更新知识、提高工作能力的在职培训，其中对担任专业技术职务的公务员，应当按照专业技术人员继续教育的要求，进行专业技术培训。”我国公务员培训主要采取在职培训的方式，培训形式主要有专题讲座、外出参观、岗位轮换、离岗进修和挂职锻炼等。通过培训，公务员的履职能力得到增强，其与未来发展相适应的能力素质得到提升，这样，既有利于公务员组织发展也有效促进了公务员个人的全面发展。

另外，我国还推出了公务员聘任制，打破了公务员常任制，改变了公务员能进不能出的状况，有利于人才的合理流动，满足了人的不同需求。同时，我国还建立了公务员权利救济制度，扩大了公务员人事处理争议受案范围，引入仲裁和司法程序解决人事争议，这必将有效地保障广大公务员的合法权益。

三、我国公务员管理制度中体现人性关怀不够的现象

1．激励机制不合理

激励是对公务员管理的一种重要措施和手段，正确实施激励能够有效提高公务员的积极性和创造性，激发其潜力。激励包括正激励和反激励，即通常所说的奖励和处罚。我国虽然建立了国家公务员激励机制，但从公务员的管理实践看，公务员的激励机制也还存在一些不合理的地方。主要表现在：一是激励方式重精神轻物质。我国目前对公务员的激励主要是嘉奖、记功以及奖金等正激励方式和警告、记过等反激励方式。在这些方式中，精神激励的比重较多，物质激励比重较少，这既不符合我国市场经济体制的特点，也与不断发展变化的公务员的人性需求不相符。二是起主导作用的激励源的种类少、单一。目前我国公务员激励源的种类主要有三种，即薪酬激励、考核激励和晋升激励。但从我国公务员队伍管理现状看，真正能对公务员起激励作用的只有晋升，而晋升的空间又非常有限，现实中只有极少数人能够得到晋升。那些明知自己晋升无望的公务员，因为得不到激励就会变得懒懒散散，工作提不起劲，工作的积极性和主动性就会大受影响。我国对公务员考核分平时和定期两种。但在实际操作中，一般是统一放在年底考核，由于不注重平时考核，往往是流于形式，没有考核出公务员的真实工作情况。再加上单位只把公务员考核结果告诉公务员本人，公务员本人也不清楚其工作中的缺陷和不足，既无法提高自己，更谈不上对其的激励。三是实施激励不注意区分对象。不同层次的公务员，其需求不会相同，相应地，激励也应加以区分。但是，从现行的公务员管理来看，无论公务员职位是高是低、经济上是贫是富，他们的需求有多么千差万别，都采取基本相同的激励种类和方式，这就无法真正实现对公务员的精神抚慰。

2．考核结果不够公正、客观

当前，我国虽然已经建立了公务员考核制度，但从实践看来，公务员考核方面暴露出来的问题比较多。总的来说，可以归纳为：考核结果不够公正客观。主要表现在：

(1)群众打分存在盲目性。在对公务员的考核中，群众的测评打分是个重要部分，但并不是所有部门的公务员都会与群众直接接触，如果要求所有公务员都接受群众测评打分，而那些参与打分的群众对有些部门的公务员根本就不了解，他们的打分根本就没有什么客观性可言;而如果只要求那些与群众直接接触的公务员考核接受群众打分，而不与群众直接接触的公务员考核就免于群众测评，似乎也有失公平。这两种情况都会引发被考核的公务员们的怨言。

(2)考核过场化。考核本是一件复杂严肃的事情，但在现实中，对于一些考核者和被考核者来说，考核只不过是“发发表，打打勾，签签字”，被考核者的个人总结和述职报告“年年一样，人人相似”，考核者也往往只凭个人好恶对考核情况做主观判断，考核结果严重与事实偏离。这种情况既打击了那些工作认真负责表现好的公务员的工作积极性，也助长了那些工作敷衍塞责表现不好的公务员的歪风邪气。

(3)考核评优指标分配不合理。公务员法规定：公务员的考核结果分四个等级，即优秀、称职、基本称职和不称职。考虑到便于操作，上级部门对优秀的人数和比例都做了一定的限定，一般按20%的比例把评优的指标分配给所属单位(科、室、所、队等)，使得本来表现优秀的的公务员不一定能评上优秀，而那些表现一般的公务员却有可能滥竽充数，被评上了优秀。还有，有些单位干脆实行评优轮流化、均衡化，人人都能得优秀。这些做法，都不利于充分调动公务员的工作积极性和主观能动性。

3．公务员退出渠道不畅通

《公务员法》规定了几种主要的退出渠道，即辞职、辞退、开除、退休等，为公务员的退出做了一定的规范。但是，从现实看来，公务员的退出渠道还是不够畅通。表现之一，几种主要的退出渠道之中，除退休外，其他的退出方式极少被应用。表现之二，公务员的辞退非常困难。在我国，公务员一直被人追捧，很大程度上是公务员饭碗很铁，比较稳定。表现之三，公务员跳槽的情况很少。从相关资料看来，我国公务员自愿离开公务员队伍到地方企事业单位去工作的人数极少。这些情况，既不利于公务员队伍的新陈代谢，也不利于公务员个人的成长进步。

四、根据人性需要，完善我国公务员管理制度

1．建立人本导向的激励机制

一是更加重视物质激励的作用。物质激励是以满足人的物质需求为出发点，调解人的物质利益关系，激发人的向上动机并控制其行为趋向的激励方式。物质激励一般包括加薪、减薪、奖金、罚款等形式。在社会主义市场经济条件下，公务员对物质的需求在很长时期内不会得到充分满足，物质激励在很长时间内都将是一种公务员激励的主要手段。二是切实发挥薪酬激励、考核激励、竞争激励等激励源的作用。实行动态的多样化的薪酬激励方式，把薪酬激励和考核激励结合起来，灵活运用加薪、减薪的手段，在工作中表现突出的可以加薪，具有某种程度的问题或过失的实行减薪;考核优秀的加薪，考核不合格的减薪等。在公务员队伍管理中采用合理的竞争激励机制，是促进公务员队伍内部资源优化配置的一种高效方式，可以使公务员的工作热情得到有效激发，提高组织工作人员的工作绩效。三是根据公务员层次及个体的需求差异采取不同的激励方式。对基层公务员应适度偏重于物质激励，对中高层公务员可以适度偏重于精神激励。对经济条件差的公务员个人宜以物质激励为主，对经济条件非常好的公务员精神激励效果可能更好。

2．完善考核机制，确保考核结果公正客观

一是科学运用群众评价、领导评价、相关职能部门评价与社会评价相结合的考评方式。正如人力资源社会保障部副部长、国家公务员局副局长杨士秋所说的那样：“今后要加大群众满意度在考核中的分量。对在机关内工作的公务员，充分运用民主测评、民主评议等手段进行评价;对直接面向群众的窗口单位公务员，引入服务对象评价机制，广泛听取服务对象的意见。”二是细化考核标准，强化考核责任。在公务员的考核标准体系中，德、能、勤、绩、廉的几个方面都需要细化，尤其是德和能，不能太抽象，过于抽象就不好评价，不具有可操作性，也容易出现评价的主观性和随意性。作为实施考核的主管领导，应对考核的结果负责，尽量保证考核结果的公正和客观。三是改革确定考核评优指标比例的方式。

3．拓宽公务员退出渠道

一是增加公务员退出类型。在现有的公务员退休、辞职、辞退、开除等类型的基础上，借鉴西方发达国家文官制度管理的经验，增加辞聘与解聘制度、引咎辞职与责令辞职制度，给公务员提供更多可供选择的出口。二是完善公务员退出的保障制度，建立健全公务员保障体制。我国现行公务员队伍辞退困难的一个重要原因是公务员的保障主要是单位保障和国家保障，没有跟社会对接。一旦某个公务员退出公务员队伍，其保障往往难以延续。加快公务员保障体系社会化进程，将公务员的养老保险、医疗保险、失业保险和退休金统统纳入社会保险的范围，为公务员的退出解除后顾之忧。三是对自愿退出的公务员给予一定的经济补偿。根据公务员的岗位、职务、工作年限制定相应的补偿标准，以使退出的公务员达到心理平衡，心甘情愿离开公务员队伍。

［1］倪星．公共部门人力资源管理［M］．大连：东北财经大学出版社，2008．

［2］谭融．公共部门人力资源管理：理论与案例［M］．天津：天津大学出版社，2008．

［3］赵曼，陈全明．公共部门人力资源管理［M］．北京：清华大学出版社，2010．

［4］杨景宇，李飞．中华人民共和国公务员法释义［M］．北京：法律出版社，2005．