护士工作投入状况的研究进展

何 叶

随着积极心理学和积极组织行为学的兴起,集中于对人的负性状态和消极行为的心理学研究开始转向关注人的长处和积极心理能力[1],从此出发用积极的方式来重新解读人的心理现象,寻找出帮助人们获得自己应有幸福的各种因素[2]。而工作投入(work/job engagement)作为提升员工绩效和组织管理的重要潜在因素成为组织行为学和管理学新的研究热点。越来越多的证据表明,积极的工作情绪与组织绩效、员工满意度等组织结局相关[3,4]。护士的工作投入状况是影响护士工作表现,从而影响病人安全结局重要因素[5,6]。现对国内外工作投入的研究进展进行综述,旨在为我国护士群体工作投入的研究和实践提供参考。

1 工作投入的概念和测量

1.1 工作投入的概念及结构 Kahn是工作投入的最早提出者。他认为,工作投入是员工的自我与其工作角色相结合,即个体在其工作角色扮演过程中,在生理、认知和情感3个层次上表达和展现自我[7],而个体所拥有的身体、情绪和心理资源是工作投入的必要前提[8]。Harter等[3]将员工投入定义为个体对工作的参与、满意和热情,可使其在工作中与他人保持情感联系和认知警觉。在工作倦怠研究方面,Maslach等[9]发展了倦怠的理论,认为倦怠是一种低投入的工作状态,从工作投入与工作倦怠关系的角度界定工作投入。他认为投入与倦怠分别位于一个三维连续统一体的两极,为倦怠的直接对立面。与倦怠耗竭(exhaustion)、疏离感(cynicism)和低效能感(ineficacy)的特点相对,工作投入的3个维度分别为精力(energy)、卷入(involvement)和效能(efficacy)。投入高的个体具有一种精力充沛的感觉,能有效地进入工作状态并能与他人和谐相处,且自我感觉能够完全胜任工作上的各种要求[10]。而 Schaufeli等[11]认为,工作投入为个体的一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态,具有持久性和弥散性的特点。工作投入体现了工作中的高能量水平、专注感和强烈的认同感。它表现为活力(vigor)、奉献(dedication)和专注(absorption)3方面特征。活力是指具有出众的精力与韧性,愿意在自己的工作上付出努力,不容易疲倦,面对困难时具有坚忍力等;奉献是一种对工作的强烈卷入,

伴随着对工作意义的肯定及高度的热情以及自豪和受鼓舞的感觉;而专注则是一种全身心投入工作的愉悦状态,感觉时间过得很快,不愿意从工作中脱离出来[12]。

从以上观点可看出:Kahn主要从个体的角度来定义工作投入,强调个人所拥有的资源及其与工作角色的适应对工作投入的影响。而Maslach则从倦怠的对立面出发来理解工作投入,与之相比Schaufeli则更强调把工作投入看做一种持久而普遍的正性心理认知状态。此3种观点都认为工作投入可通过个体的具体工作行为或其他角色活动表现出来;而Harter则强调员工与公司的关系,重视从人际间的联系来看待员工对工作的投入。有研究者认为盖洛普公司研究的更可能是员工满意度而非真正意义上的工作投入[13]。

1.2 工作投入的测量 Maslach等[9]认为,工作投入与工作倦怠完全对立,它们在维度上也应一一对应:精力、卷入与效能分别对应于情绪衰竭、疏离感以及低职业自我效能感,工作投入可被MBI工作倦怠量表的反向计分直接估计,即MBI既可测量工作倦怠,同时也是工作投入量表。低倦怠的员工并不必然有高投入,而高投入的员工也不必然经历着低水平的倦怠,使用同一工具来测量投入和倦怠难以实证地考察这两个构想之间的关系。通过对工作投入水平较高的员工的访谈,他们开发了 U-trecht工作投入量表(utrecht work engagement scale,UWES)。该量表包含活力、奉献和专注3个分量表,采用7级计分[11]。在不同国家和职业群体中的实证研究表明,Utrecht工作投入量表具有各种良好的心理测量学指标。已经成为相关研究中应用最为广泛的工作投入测量工具。目前我国学者张轶文等[14]引入UWES,并在中学教师群体中检验了其信度和效度。目前国内有研究采用此量表[15,16]。

2 工作投入的研究

2.1 工作投入的影响结果 工作投入可影响相关的工作态度,还可影响员工的职业健康结局,提升其主观幸福感。众多研究表明,工作投入的员工有较高的工作满意度[14,17]、工作卷入和组织承诺[18]以及较低的离职意向[19]。工作投入还能促进员工个体绩效[8],甚至组织绩效[3]。员工的工作投入能对整个组织绩效产生积极的影响,与员工的安全绩效、组织生产力和盈利、客户满意度正相关,而与员工离职率负相关。工作投入和组织资源(包括培训、自主性、技术等方面)可显著的预测、服务气氛,且工作投入对组织资源与服务气氛的关系具有完全的中介作用[4]。工作投入的状态还能帮助员工健康快乐地生活。Britt等[20]发现,工作投入可帮助处于压力情境中的士兵面对工作的压力,降低心理紧张程度。而工作投入的领导在生活中总是伴随着高涨的积极情绪[21]。另外研究还发现,工作投入的员工较少患病,其心理与生理健康水平更高[19]。

2.2 影响工作投入的因素 影响工作投入的因素包括个体特征、工作相关的因素,家庭投入与工作投入的相互作用也是研究者关注点之一。个体的人格特征、效能感、应对方式等对工作投入均存在一定的影响。有研究显示,任务资源、专业效能感及工作投入之间有一种螺旋上升关系,个体知觉到的可用于完成任务的资源越多,其专业效能感就越高,个体的活力和奉献水平也越高[22]。人格坚韧性(personality hardiness)与个体的工作投入存在着显著的正相关[22];而高工作投入者具有低神经质、高外倾性和高灵活性的特点[23]。个体在面对与工作相关的问题时所采取的应对策略“积极应对”和“寻求情感支持”与工作投入各维度均存在显著的正相关[17]。工作本身的性质、工作资源、人际关系、领导者支持等因素可直接或间接影响工作投入。明确的绩效指导方针、个体的工作绩效控制感以及个体与工作相匹配等因素均有利于个体保持高水平的工作投入[9]。可获取的工作资源[19]、支持和公平感对工作投入有显著的正向预测力;而人际消耗及冲突与工作投入显著的负相关[17]。在Harter的员工投入模型中,组织期望明晰和基本的物质保障、能感知到自己对组织有贡献、有超越自我的渴望和感到能获得进步,有成长的机会4个因素被认为是员工投入产生的必要条件[3]。

关于工作投入和家庭投入间的相互作用的研究发现,男性工作中的积极情绪会增加其对家庭的关注。相反,女性工作中的消极情感会显著降低其对家庭的关注程度[24],而家庭中的积极情感则有利于提高女性对工作的专注程度。工作投入的积极情绪不仅可以在工作领域扩散,还可在家庭领域传递。双职工夫妇间的情绪会互相感染,夫妻一方的工作投入和工作倦怠会传递给另一方[25]。

国内对工作投入的研究开始于2005年。研究多从中国文化背景下工作环境相关因素对工作投入的影响进行了探讨。研究显示,工作资源[26]、工作环境特征[19]对工作投入有显著的预测作用。个人资源对工作投入也有不同程度的促进,且在工作资源和工作投入中起部分中介作用。性别差异在工作投入上并无显著作用,有些研究中女性投入状况还略高[26],这说明我国“男主外,女主内”的传统观念正由于女性独立、现代化等因素发生着深刻地改变。

3 护士工作投入的发展现状

3.1 国外护士工作投入的研究 研究表明:积极主动的、具有奉献精神的工作投入在不同的职业群体有不同水平[17],这主要是由于不同的职业特征造成的。故而独立的针对护士的工作投入研究很重要。目前工作投入的研究较广泛地应用于企业员工、警察、教师、健康服务者等人群,专门针对护士群体的研究还不多。

3.1.1 从 Maslach的工作投入/倦怠的角度出发的研究Laschinger等[5]认为,授权的工作环境可使护士处理其工作负荷,有高水平的工作控制感,获得较高的奖赏,认知自己对组织目标的贡献,认可组织程序的公正性,工作中人际关系良好,且个人与组织价值一致,从而产生高水平的工作投入(即低工作倦怠)。而高水平的工作投入可有效提升护士的职业健康结局,调节生理症状,减少心理压力,使护士面对不确定的健康服务环境中的要求时,采取更积极有效应对方式,护士的应对又常反映在病人对护理质量的感知上。管理者可从保证工作条件,培育护士的授权和投入感入手,修正充满压力的工作情境,以提高护士工作投入感,达成工作目标。Laschinger等[6,27]又通过对护士专业工作环境、护士专业实践状态对倦怠/投入及护士自报告的病人不良事件的研究表明,倦怠部分调节工作生活因素与不良事件的关系,对专业实践高支持的工作环境产生更高的投入,最终使病人获得更安全的护理。

Cho等[28]的研究也证实了结构授权与工作生活6方面及情感耗竭/投入有直接联系,从而对组织承诺产生负性影响,而护士领导者授权行为通过结构授权间接影响情感耗竭和工作投入,且全面适应工作生活的6个方面[29]。

3.1.2 其他研究 其他角度的研究中还很少独立针对护士群体的。Schaufeli等[19]认为,倦怠与投入为两个不同概念,他在4个职业团体中进行了测试,其中包括家庭护理机构。研究显示,倦怠与工作投入有不同预测因子和不同的结果,倦怠主要由工作要求和工作资源的缺乏预测,而投入专门由资源的可得性预测。Harter等[3]的员工投入元分析中有36个独立的公司,5种不同的类型,其中2个为健康服务行业的,研究显示业务单位水平的员工满意度(投入)与 5种组织结局(利润、生产率、顾客满意度、员工安全、流转)广泛相关。Mauno等[30]对芬兰健康照顾人员(其中护理人员占样本量的64%)进行了为期2年的纵向研究显示,工作投入在2年时间里保持了稳定,验证了工作投入具有持久性的特点。而工作资源可比工作要求更好地地预测工作投入,其中工作控制感和基于组织的自尊为工作投入的最好预测因子。Cathcart等[31]经1年的纵向比较探讨了高工作投入与护士经理的控制范围的关系。单元管理者的控制跨度越小,护士的工作投入越高。还有一些研究以质性研究方式对护士的工作投入进行了一些有益的探讨。Vinje等[32]通过开放式访谈对在困境中仍能保持工作热情的社区护士做了现象学的质性研究,认为促使这些护士工作投入的要素是对工作意义的追寻、体验和坚持,从而使人可以按其价值观生活,认知到护理工作对其生活的意义,而反省能力和深思的习惯帮助他们对其工作生活做出积极的适应性的调整,是发现、体验和保持工作投入的基本条件。因此培养护士对自己的工作实践和工作投入状况的反省能力和沉思的习惯能保证护士提高工作投入,也有利于护士的职业发展。Freeney等[33]通过焦点团体访谈对护士的工作投入与倦怠进行了质性研究,认为工作生活6方面对工作投入的起促进或阻碍作用。社会支持、个体的内在报酬(即从工作中获得的成就感)、工作中的人际关系是影响护士投入的重要因素,而工作投入的主要障碍为工作和责任的超负荷、缺乏自主性,没有获得如其他员工团体一样的平等对待,以企业的形式经营医院与把病人放在第一位的职业天性引发的冲突也影响了护士的工作投入。

3.2 国内护士工作投入的研究 目前国内在护士工作倦怠的研究上成果已经较丰富,但专门针对护士工作投入的研究尚未见到。有研究对女性医护人员的工作家庭冲突与工作投入、工作满意度的关系进行了探讨,发现我国女性医护人员的工作投入处于中等偏上水平,护士在工作投入的活力维度上高于医生。而女性医护人员的工作投入可影响基于时间的工作家庭冲突,基于时间的家庭工作冲突和基于压力的家庭工作冲突,从而影响工作满意度[34]。

4 小结

迄今为止的研究表明了工作投入对员工个人的工作绩效、相关工作态度和行为均有显著的正面影响,可提升员工的生理心理健康和主观幸福感,并有助于团体或组织效能的提升。护士的工作投入状况、个体身心健康无疑将影响护理服务的质量,从而影响病人的健康结局及安全。因此,对护士积极工作状态的研究有着重要的意义。

对工作投入的研究首先须清晰地确定护士工作投入的概念。Maslach工作倦怠/投入的概念将投入和倦怠视为一个连续体的两极,但随后的研究已表明它们有各自独特的特点,彼此间独立。Harter的研究中工作投入定义与工作满意度概念有重叠,限制了我们对工作投入的理解。因此在目前的工作投入的研究发展中,特别是就其定义和测量而言,Schaufeli的定义为:工作投入是个体的一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态,受到广泛的认同。其测量与定义一致,故前提因素与结果可被独立测量和确定。因此我们认为,护士工作投入研究使用此定义是比较合适的。

工作投入的研究将给护理研究者和管理者带来了一个全新的视角机会关注工作场所的积极方面,采取干预措施提升护士的快乐和幸福。在今后的研究中,需探讨中国文化背景下护士的工作投入状况、其影响因素、对护士工作状态的影响及工作投入的干预措施等各方面。对护士的工作投入需要更多的研究,更深层次的理解,以改善护士的工作生活质量,使护士从他们的工作中获得更多的正性经验,从而拥有更多的幸福感。

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