企业领导人员科学考评体系建设初探

张大治

（大庆石化公司，黑龙江 大庆 163714）

企业领导人员科学考评体系建设初探

张大治

（大庆石化公司，黑龙江 大庆 163714）

建立科学的考评体系，必须科学地设计量化考评办法;必须科学地确定考评主体;必须坚持定量与定性相结合;必须对考评结果进行科学的分析;必须保证考评体系的完整性和有效性。

企业领导人员；科学考评；体系

企业领导班子建设主要包括两个方面的内容，一是领导班子和领导干部的自身建设问题，即内部强化；二是对领导班子的科学考评问题，即外部督促。在加强领导干部素质建设的基础上，建立企业领导人员科学考评体系，进一步实现企业干部人事工作的民主化、科学化，这是保证班子建设取得成效的关键所在，即如何在自律的基础上更好地实现他律。

提升领导班子的凝聚力、战斗力和领导力，需要建立科学、合理、完善、细化、量化的考评体系，进而提高考评的效果，实现领导班子的科学考评和有效激励约束。通过考评，对企业领导人员进行定性与定量相结合的考核和评定，作出准确、客观、公正和科学的评价，这既是干部人事工作现代化的基础工作，又是激励领导人员奋发向上、矫正领导人员行为的有效手段，而且有利于发现人才、培养人才以及合理使用人才，全面提高企业领导人员队伍的整体素质。

一、建立科学的考评体系，必须科学地设计量化考评办法

科学设计量化考评办法，是做好考评工作的重点，必须紧密结合考评对象的实际，根据各自行业、职务等不同特点，确定量化考核的指标和办法。唐朝著名政治家魏征曾提出：“贵则观其行，富则观其养，居者观其所好，穷者观其所不受，贱者观其所不为，习者观其所言。”对企业领导人员的量化考评，必须根据企业改革和建立现代企业制度的实际情况，既要注意全面性，又要注意针对性；既有科学性，又有可行性。同时，对于考评内容的确定，还要保证其具有可量化的特点，保证考评的科学、合理、客观、公正、准确。

（一）德、能、勤、绩综合考评法。这是应用比较广泛的一种考评办法，即以因素评定的形式，对领导人员进行综合考评。一般来讲，其主要指标包括四个方面：一是德，即思想品质，其主要考评内容包括理想信念、政治理论水平、政策执行情况、团结合作情况、公正廉洁等。二是能，即业务技能和工作能力，其主要内容包括组织领导能力、选人用人能力、改革创新能力、谋划决策能力、本职工作的专业知识水平等。三是勤，即工作态度，其主要内容包括工作积极性、工作责任心、奉献精神等。四是绩，即工作业绩，其主要内容包括工作目标的实现、工作的数量和质量、工作胜任情况等。在这里，将德、能、勤、绩称为主指标，将各项分解指标称为亚指标，并对每项亚指标给出好（5分）、较好（4分）、一般（3分）、较差（2分）、差（1分）等五个等级的相应评价和分值选项。考评时，根据指标情况制定领导人员综合考评表。为尽可能保证测评标准的统一，测评前可预先制定“评估参考标准”。这里以“工作责任心”这一单项亚指标的“评估参考标准”为例：好（5分）：工作责任心极强，以厂（公司）为家；较好（4分）：工作责任心强，对主抓的工作认真负责；一般（3分）：有一定的工作责任心，基本能够做好本职工作；较差（2分）：工作责任心不强，对本职工作兴趣不大；差（1分）：缺乏工作责任心，玩忽职守。考评时，参评人员根据自己对被考评人的了解情况，分别在好（5分）、较好（4分）、一般（3分）、较差（2分）、差（1分）五个等级（分值）中作出选择。在处理考评数据时，首先根据亚指标的得分值合计出主指标的分值，再根据主指标的权重计算加权平均数，以此作为被评领导人员的综合考评结果。利用德、能、勤、绩综合考评法考评领导人员，具有系统性和可操作性强等特点，但是除德、勤两项考评指标外，由于企业领导人员各自职务不同、所处的行业环境不同等客观因素，有时会使考评指标缺乏针对性。对于这一问题，根据采取的考评指标不同，还可分为行业指标划分考评法和职务指标划分考评法。利用这两种方法对领导人员进行考评时，考评数据的处理办法与德、能、勤、绩综合测评方法相同。

（二）行业指标划分考评法。领导人员所在行业不同，对领导人员的业务能力、知识技能和主要业绩考评的内容和要求也不同。因此，有必要根据行业特点，确定对领导人员的考评指标，这种指标划分法适用于对业务性强的单位的领导人员进行考评。比如对于设计行业的领导人员来讲，“能”的内容应主要包括设计专业知识水平、承担设计项目能力、组织领导能力、选人用人能力、开拓设计市场能力、文字表达能力等；“绩”的内容应主要包括完成设计投资总额情况、设计项目的数量和质量认证情况、设计能力升级情况、设计人员的培训情况、企业发展潜力的培养、工作胜任情况等。

（三）职务指标划分考评法。领导人员的职务不同，职责划分也不同。该划分法就是根据各自的职责要求，划分确定考评的指标。对于国有企业而言，领导人员一般有厂长（经理）、书记、副厂长（副经理）、纪检书记、工会主席等。该办法就是根据各自担任的职务，确定相应的考评指标。这种划分方法具有考评细致、因人而论的特点，特别是对干部能否胜任本职工作和所取得业绩的考评，具有较强的写实性，能够有效避免考评的形式化和笼统性。如对纪检书记而言，“能”的内容应主要包括组织协调能力、案件分析能力、逻辑思维能力、效能监察以及心理学方面的知识、口头和文字表达能力等；“绩”的内容应主要包括接受党风党纪教育的党员数量、查处和通报违纪典型案例的数量、党员干部违纪案件的发案率和结案率、违纪案件的结案周期、处理经济案件挽回的经济损失总量、总结树立廉洁自律的先进集体和先进个人比例等。

在以上三种方法中，第二、第三两种方法主要是在“能”和“绩”上区别于第一种方法，但无论哪种方法，都必须紧密结合考评对象的实际，确定不同的考评指标，才能保证考评工作的科学、合理。

二、建立科学的考评体系，必须科学确定考评主体

科学确定考评主体，就是确定参加考评的人员范围。只有这个范围科学合理，才能保证考评结果的准确性、全面性、客观性，保证考评工作的科学性。结合企业实际，应确定三个方面融为一体的全面综合考评主体。

（一）领导考评。一般可分为直接领导考评和间接领导考评。直接领导考评是按照一级考核一级的原则，由主管领导进行考评；间接领导考评是指由工作涉及的有关领导进行考评，并作为考评的重要参考依据，保证考评的客观、公正、准确。

（二）自我考评。这是被考评者对自己的工作表现以及能力结构、业绩水平等，根据考评标准进行实事求是的自我评价。自我考评能减少被考评者在考评中的抵触情绪，同时根据考评标准，找出差距，认识不足。

（三）群众考评。群众考评的主体应包括同级、下级、亲属和社交圈的有关人员。要坚持走群众路线，考核到8小时以外。特别是对有争议的考评者，更应该组织群众进行考评，并将考评的结果作为重要的参考依据，保证考评结果的公正、客观、准确。

另外，还可以根据领导人员的行业、职务特点，请有关方面的专家成立专家组，由专家组来进行考评，保证考评的权威性、科学性。

三、建立科学的考评体系，必须坚持定量与定性相结合

企业领导人员属于非生产人员，对其评价是无法完全用定量表示的。因此，企业领导人员的考评工作，存在着不完全量化的特点。按照企业领导人员不同的责任分工，在对个体评价进行量化分析的同时，也要对那些无法量化的部分采取以下几种定性分析的方法，保证对领导人员的评价客观公正。

（一）查阅资料。主要是查阅干部履历、干部考绩档案；各类有关年度统计报表、审计资料；与上级签定的目标责任书和目标责任制考评情况；年度工作计划、工作总结、民主评议领导人员的综合报告等重要资料，从中核准思想品质、能力水平和政绩情况，对领导人员进行全面的了解。

（二）个别谈话。在考评的基础上，应采取“背对背”的方式进行谈话，对象为领导班子成员、机关主要业务部门负责人、生产经营重点车间、厂队的主要领导、部分基层群众以及社交圈的有关人员。听取他们对领导人员政治思想品德、能力水平和工作情况的介绍和评价。同时，还要与被考评对象谈话，进行面对面的考察和深入细致的了解。

（三）实地考察。到有代表性的厂队、车间、班组或重点项目工地实地了解情况，听取群众的意见和反映，观察职工队伍的精神风貌、现场管理和生产经营状况，核准有关情况和问题。

（四）跟踪考察。定期查阅考评对象所在单位的各类报表资料，到企业走访收集和积累反映领导人员工作的各方面资料和动态情况。

（五）征求意见。到考评对象的有关主管部门、综合部门征求意见，听取主管领导、部分主要领导对被考评人的意见和看法，有效保证考评范围的广泛性和评价结果的真实性。

四、建立科学的考评体系，必须对考评结果进行科学的分析

不同的领导人员，其职责范围、在班子中的作用等都不相同，特别是领导人员能力水平的发挥受班子配备情况、职工队伍状况、设备折旧情况、国内外大环境和周边地区的小环境、市场变化等外界客观因素的影响较大，如果完全按照考评的结果对领导人员进行评价，则必然缺乏科学性、公正性和准确性，因此，必须对领导干部的考评结果进行科学、全面的分析。

（一）要进行纵向和横向的分析比较。要看各项指标与以往情况相比的进步幅度；要与条件大致相同的其他企业的领导人员比较，看其整体水平是否属于先进水平。

（二）要对外部因素的影响进行客观的分析。对每个领导人员的考评分析都必须充分考虑到原有的工作基础、外部环境的影响、上级扶持帮助的程度、政策的影响以及市场波动等因素，真正弄清主观努力的程度，保证考评的客观、公正。

（三）要对业绩的考评结果进行全面的分析。业绩的考评是企业领导人员考评的重要指标，因此，必须对业绩考评结果进行全面、科学的分析，做到“五同时”：分析显性业绩的同时分析隐性业绩；分析个人业绩的同时分析集体业绩；分析主观业绩的同时分析客观业绩；分析现实业绩的同时分析历史业绩；分析物质业绩的同时分析精神业绩，保证业绩评价的客观、公正、准确、科学。

（四）要对考评中有争议的问题进行慎重的分析。对有争议的问题不要过早定论，要本着对领导人员高度负责的态度，全面深入了解情况。要注意通过问题的现象看实质，避免因工作过粗和不深入而出现偏差。

五、建立科学的考评体系，必须保证考评体系的完整性和有效性

建立科学考评体系的目的，是提高企业领导人员的整体工作水平，有针对性地改进领导人员的工作。因此，如果将考评的结果束之高阁，则考评工作只能是走过场、图形式。因此，必须按照考评体系的整体构成形式，将考评结果加以反馈，确保考评工作的实效性。

考评体系是一个目标设定、检查工作、业绩考评、交流反馈、提高工作水平的全过程。

在考评体系中，关键的环节是对考评结果的反馈和制定整改措施，这是考评的根本目的。现在国外较多使用的是360度反馈，就是由各种考评者综合考评，综合运用定量与定性的多种考评办法，提高考评的效果。杜邦公司、AT&T公司、东方石油公司等均采用了这种考评体系，并取得了较好的效果。特别是通过向考评对象通报考评结果并制定整改方案，将极大地提高考评对象的工作水平。值得注意的是，考评的过程并不是一个孤立的过程，它还要受到外部环境（如国家和上级政策、市场变化等）和内部环境（如企业文化、企业制度等）等多种因素的制约和影响。各企业的实际情况不同，考评对象的身份、岗位、环境等都有所不同，因此对考评体系必须进行科学的分析，确保其实效性。

〔责任编辑：陈 海〕

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1002-2341（2011）05-0098-03

2011-08-19

张大治（1977-），男，黑龙江大庆人，总经理办公室（党委办公室）秘书科秘书，经济师，从事企业管理研究。