后示范建设时期高职院校中层干部激励机制研究

李忠华，张翠莲

（湖南铁道职业技术学院，湖南株洲 412001）

后示范建设时期高职院校中层干部激励机制研究

李忠华，张翠莲

（湖南铁道职业技术学院，湖南株洲 412001）

后示范建设时期，中层干部作为高职院校宝贵的人力资源，在各项工作中起着重要作用，他们是内涵发展的宣传者和推动者，是体制创新的制订者与实践者，是各项工作的组织者和完成者。围绕后示范建设时期，高职院校中层干部激励机制的研究，阐述了中层干部的重要作用，提出了以业绩为导向来构建中层干部绩效考核体系，并提出从理念和机制创新等四个方面来搭建考核平台。

高职院校;中层干部;激励;机制

2006年12月，教育部批准立项了第一批28所示范性院校建设项目，经过3年的建设，于2009年底进行了验收。示范性高职院校的建设，在探索专业建设、人才培养模式构建、顶岗实习、校企合作等方面，均取得了突出成效，并发挥了很好的示范和引领作用。

在后示范建设期间，示范性高职院校如何继续加强内涵建设，发挥好示范与引领作用，是摆在各示范院校面前的一个重要课题，而构建好针对中层干部的激励机制，加强对中层干部的激励力度，充分发挥他们的积极性和创造性，对于建设好后示范时代的高职院校，具有重要意义。

一、后示范建设时期，对于各项工作的完成与创新，中层干部具有重要作用

一所院校各项工作的完成，必须要有一支良好的人力资源队伍，其中包括业务水平高的双师教师队伍、具有创新精神的中层干部队伍、具有奉献精神的后勤人员队伍。而这其中中层干部队伍起着重要作用，可以说是完成各项工作的中坚骨干力量，［1］这主要表现在以下几个方面：

一是中层干部是内涵发展的宣传者和推动者。在学院后示范时期的建设中，内涵建设是一个非常重要的方面，应将之放在一个更加重要的位置，充分发挥好示范期间打下的基础，使内涵建设常态化。示范性高职院校应继续在管理的示范、改革的示范、建设的示范上起引领作用。在专业建设上，应围绕区域经济社会的发展设置和调整专业;在人才培养模式的构建上，应更加着力于校企合作、工学结合、订单培养;在课程体系开发上，应更加着力于基于工作过程系统化的课程体系开发，以体现与本科院校以学科为导向的课程体系的区别;在社会服务上，应积极探索以培训和横向课题为主要模式的服务方式。中层干部在学院的内涵发展中，起到的是宣传者和推动者的作用，将内涵发展的重要意义向老师们进行宣传和解释，并以自己的工作推动学院的内涵发展。

二是中层干部是体制创新的制订者与实践者。示范院校既然是管理的示范，就应该广泛实施管理改革，比如院系两级管理、项目化管理、员工绩效管理、信息化管理、学分制改革等等。比如在学院两级管理体系改革中，各系部的中层干部应该是最有发言权的，他们熟悉基层情况，了解教学的运行规模，了解各项工作的利弊得失，让他们参与各类政策的制订，能使各类管理改革更加适合实际情况，同时在实施中也更加得力，能充分调动系部的工作积极性。

三是中层干部是各项工作的组织者和完成者。在学校的管理体系中，中层干部处于一个比较关键的位置，他们是各项工作的组织者和完成者。学院的决策形成、工作方案制定、重要举措出台和工作的部署安排，都少不了中层管理人员的参谋、助手作用。中层干部是学院承上启下的重要枢纽，是贯通各方的关键环节。［2］对学院政策、决策、决议、指令、规章制度的贯彻执行，对学院重大活动的开展，对各项活动的组织与管理，对员工队伍的管理等，都需要中层干部起承上启下的重要作用。中层管理人员对学院来说，是极其重要的管理力量，是贯彻执行学院政策、决议的具体组织者和执行者。

二、构建以业绩为导向的中层干部绩效考核体系，激发中层干部的工作积极性

构建和加强高职院校中层干部绩效考核体系，是强化人事管理的重要内容，也是客观评价一个中层干部是否称职的重要方面。现在的绩效考核体系，主要采用主管领导评分、职工群众民主测评、个别谈话等方式。由于在民主述职过程中，很模糊地以德、能、勤、绩、廉来判断一个领导全年的工作，而没有一个可量化的考核依据和标准，因此在很多情况下老师给领导评分是一种印象分、人情分，有可能工作干得越多，就越会得罪人。一些干部为了保证测评的高分，平时在工作中不敢管理，也不会推出新的改革举措，怕损害别人的利益而在测评时对自己不利，因此就会出现不愿得罪人的现象，甚至出现“不求有功，但求无过”的消极心态，使得个别中层干部在工作开展过程中畏缩不前，缩手缩脚。

而构建以业绩为导向的测评体系，则能较好地解决这一问题。以业绩为导向的测评体系，就是围绕各项重点工作的完成，以“业绩”为考核的主要因素，并将各测评要素合理分配，以调动中层干部的工作积极性为前提，科学、客观地分析中层干部一年的工作情况和业绩。［3］

具体办法就是将对中层干部的考核分成几大部分，并合理分配其比重：

一是工作任务的完成情况，占40%，将学院战略目标分解到各个部门，各个部门签订目标完成合同，年终如果这些目标全部完成，则获得满分，此项考核由相关处室负责，如申报课题数量、初次就业率、学生违纪率等等均可纳入年度重点工作的完成情况。

二是周边绩效考核，占30%，借鉴国外3600绩效考核办法，采用上、下级及相关部门的考核办法，即直接主管领导评分占10%，群众民主测评占10%，相关部门互评占10%。这样的好处，能够使结果更加公平，使中层干部得到一个横向的比较，其排名更为科学。

三是自我评价占10%，从德、能、勤、绩、廉五个方面自我评分。

四是科研工作占20%。作为高职院校内涵建设中比较薄弱的环节，科研工作应作为所有中层干部均需要加强的一个重要方面，因此要将科研工作纳入到绩效考核中。可以针对不同职称的人员，确定其每年应完成的科研工作量，只要达到这一科研工作量，即可获得满分，否则按比例递减。

这样的评价体系，既体现了多角度的考核，也体现了对中层干部的内在素质要求，因此较之以前实施的无量化、模糊式的考核方式，更为公正和科学。

三、搞好理念及机制创新，搭建中层干部发挥作用的平台

中层管理干部，作为一所学校的宝贵人力资源，一定要将切实发挥好他们的作用，因此从理念及机制上进行创新，搭建好发挥他们作用的平台。在这里，提出理念与机制创新的“一二三四”模式。

一是一个理念：中层干部绩效考核的目的，绝不是为了考核而考核，而是为了提升整个团队的素质和工作积极性;更不是将绩效考核作为一种手段，把看不“顺眼”的中层干部“弄”下来，而是真正将中层干部作为学校的宝贵人力资源来看待，在此理念上，通过制订与中层干部岗位相适应的考核体系，来正确导向中层干部的工作努力方向。

二是加强两类培训：即加强对中层干部的业务培训和领导艺术培训。要定期加强中层干部的业务培训，主要使他们了解自己的工作职责，熟悉自己业务范围的文件和政策，熟悉自己分管的工作，了解相关的办事流程。领导艺术的培训，主要包括对突发事件的处理，对各类抱怨与拆诉的处理，沟通与合作的艺术等等。

三是加强三类信息平台建设：一是日常考核信息平台，按照机构、岗位、人员实际，设计与现实环境完全相同的架构，所有机构，每位中层干部都在系统中，以月度重点工作的完成情况为基础，每月定期上报重点工作完成情况，相关部门依据月度重点工作完成情况，给予评分。［4］二是年终领导干部述职述廉考核平台，中层干部的述职述廉报告出来后，发给职工代表进行审议，老师及相关参与测评的人员，登录民评测评系统后，对中层干部根据“德、能、勤、绩、廉”几个方面进行评分，而中层干部通过登录该软件后，能查到自己的评分结果，从而明白在哪方面存在不足。三是信息化管理平台，人资处或组织部门通过信息管理平台，能够统计出每个中层干部的相关信息，比如自评的分数、周边绩效考核的分数、自评的分数、科研的分数等等，系统能自动对每个中层干部的综合得分排出名次，并列出该名中层干部的优缺点。

四是注意四个环节：一是日常考核与平时考核要相结合，要将每月重点工作的完成情况，与年度工作完成情况相对比，将年度工作落实到月度工作中，并保证月度重点工作的完成;二是针对不同岗位的中层干部，要合理设置绩效考核指标，结合党政管理干部岗位职责和目标责任书，在考核指标体系上全面反映干部履行岗位职责和德、能、勤、绩、廉等方面的情况。指标的设置应对集中反映干部素质和水平的关键性指标，赋予较大的分值和权重，确保考核指标突出重点。［5］同时要区别校机关管理部门、教学教辅单位、后勤单位、直属单位等不同性质的工作单位，制定具体化、标准化的考核内容;三是公开、公正、严格实施考核。在组织评价和群众评价相结合的基础上，全方位地考察干部，消除个体评估差异的影响，确保绩效考核的合理性和科学性;四是针对绩效考核结果，及时与中层干部沟通，使他们明白自己的不足，从而利于改进工作，提高领导干部的整体素质。

总之，在后示范建设时期，充分发挥好中层干部的作用，对于学院的内涵发展、示范及引领作用的发挥，都将起到重要作用。而构建好以业绩为导向的绩效考核体系，搭建各类平台，则是充分发挥中层干部作用的重要基础。

［1］张珍秀．高职院校中层干部能力素质提升浅议［J］．新西部（下半月），2007，（6）．

［2］韩丽娟．公司中层干部绩效考核探索［J］．上海企业，2010，（8）．

［3］季凌燕．构建科学的高校中层管理干部绩效考核体系［J］．湖北经济学院学报（人文社会科学版），2009，（11）．

［4］邹积英，刘大力，高丽华．以信息化为手段建立高校中层干部绩效考核指标体系［J］．科教导刊，2010，（28）．

［5］黄晓芬．论高职院校质量管理与行政管理能力的提升［J］．南通大学学报，2010，（1）．

［编校：杨虹］

Study of Incentive Mechanism for Middle－level Cadres During the Post Model Construction in Higher Professional Colleges

LIZhonghua，ZHANG Cuilian
（Hunan Railway Professional Technology College，Zhuzhou Hunan 412001）

During the postmodel construction，the middle－level cadres as valuable human resources in higher professional colleges，play important roles in the work．Therefore，they are the propagandists and promoters of substantial development，they are themakers and practitioners of institutional innovation，and they are the organizers and completers in allwork．This paper focuses on the study of the incentivemechanism for themiddle－level cadres during the postmodel construction in the higher professional colleges，describes the important roles ofmiddle－level cadres，proposes that a performanceoriented appraisal system be built formiddle－level cadres，and also evaluation platform be built from the four aspects including the concept，mechanism innovation，etc．

higher professional colleges;middle－level cadres;incentive;mechanism

G710

A

1671－9654（2011）01－001－03

2011－02－08

李忠华（1974－），男，湖南永州人，副研究员，工商管理硕士，研究方向为高职教育与管理。

本文为2009年度湖南省哲学社会科学基金项目《管理重心下移背景下的高职院校系部职能定位及管理创新的研究与实践》（编号：09YBB299）以及湖南铁道职业技术学院2008年经费资助课题《管理重心下移背景下的高职院校系部职能定位及管理创新的研究与实践》（编号：K200808）的阶段性成果。