民办高校教师流动原因及对策

宋 芹

（山东现代职业学院，山东 济南 250104）

民办高校教师流动原因及对策

宋 芹

（山东现代职业学院，山东 济南 250104）

文章就民办高校师资流动过于频繁的原因进行剖析，针对社会保障体系和自我提升两方面的原因，提出了稳定师资队伍的相关对策，力求能够缓解这一问题，促进民办院校可持续发展。

民办高校教师；人才流动；社会保障体系；职业规划；长远发展

改革开放以来，为顺应教育公平和教育多样化的要求，民办高等教育在我国得到快速有效的发展，不仅在数量上达到了相当规模，质量也逐步得到提高。在办学理念、专业设置、人才培养方面表现出鲜明的特色，目前已成为我国高等教育的重要组成部分，在我国高等教育事业迈向大众化的进程中发挥了重要的作用。目前，民办高校正处于由规模化发展转向质量化发展的转变过程中，单纯依靠招生规模的扩大已不能保证民办高校的可持续发展。在这个过渡性的阶段，民办高校更应注重提高教学质量和教学水平，而相对稳定的师资队伍是教学质量提高的基础，这与目前我国民办院校师资流动过于频繁的现状形成了尖锐的矛盾。

1 民办高校人才流动过于频繁的原因

据调查显示，民办高校教师普遍缺乏职业安全感和归宿感，认为民办高校无法保障教师的生存权，尤其无法保障员工退休后的生活，也无法实现教师的职业规划和蓝图，这严重影响了民办高校的师资稳定性，也严重影响了民办高校的可持续发展。

1.1 社会保障体系不健全

《民办教育促进法》第二十七条和第三十一条规定:“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位。民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。”而实际上，许多地区民办高校的教师在人员编制、社会保险、薪酬机制等方面都受到一定程度的不公平待遇。

1.1.1 社会保险缴纳

民办学校的教师在缴纳社会保险方面，与公办学校的教师还是存在一定的区别。目前，山东省现行社会保险缴费分为机关事业单位养老保险和企业职工基本养老保险两条线，省内公办学校教师按照机关事业单位职工标准来缴纳社会保险，而民办高校的教师则只能以企业职工的身份进行缴纳，退休工资远远少于公办学校的教师。民办院校教师工作压力大、强度高，退休后的养老保障却远远低于公办学校教师。待遇上的巨大落差，在住房、社会保险、医疗保险、住房公积金、休假等方面存在事实上的不平等，使教师深刻感到付出与回报不成比例，影响了民办高校师资力量的稳定性。

1.1.2 薪酬制度

民办高校教师的来源主要有以下三种:一是公办高校的退休人员，属于兼职教师队伍；二是既有学历和专业理论知识，又有社会工作经验的“双师型”人才，他们是民办高校招聘的重点；三是招聘的应往届毕业生，这类人才组成了学院的专职教师队伍。从目前来看，民办高校的薪酬制度主要倾向于兼职教师队伍和“双师型”人才，而对占据比例最大的青年专职教师采取较低的薪酬标准。通常民办学校专职教师的工资构成情况为 “基本工资十课时补贴”，基本工资水平较低，也不会随着教师工作年限和教师职称的提高而增加，难以满足教师的基本物质需求。收入太低会造成青年教师无法安心教学，造成民办高校教师队伍不稳定和不合理。

1.2 民办高校缺乏实现职业规划和长远发展的条件

就目前来看，民办高校的专职教师大多是80后，他们年纪轻、有热情，有对职业生涯的规划与蓝图，希望能通过学校帮助与自我努力提升自己，实现人生价值，但许多民办高校在客观上不具备实现这部分教师职业规划与发展的需要。

1.2.1 职称评定

根据 《民办非企业单位登记管理暂行管理条例》规定，民办教育事业属于公益性事业，民办学校的教师与公办学校教师在职称评定方面应享有同等的待遇。实际上，在民办高校教师的职称评定方面，教育部门没有在政策上予以倾斜，存在职称名额有限、评选门槛较高、社会不承认等问题。另外，一些民办高校不重视职称评定工作，对于教师的职称评定提供的信息不足。教师在任教期间，无法通过评定职称实现自我升值，容易让教师感觉到个人在该校的职业发展空间不大，极大地影响了民办高校教师的职业安全感，导致了民办高校师资队伍流动性大、不稳定。

1.2.2 工作压力过大

许多民办高校采用企业化的运作模式，为了减少成本，往往不按照生师比来配备教师，因此，教师上课工作量大，不仅上课数量超标，而且课头较多，加大了教师的备课量。教师普遍认为自己就是上课的机器，每天都忙于上课、备课、改作业、课外辅导。个人的专业实践机会较少，科研工作无法开展，导致较早感受到个人发展瓶颈。

1.2.3 在职培训欠缺

民办高校的工作定位很大程度上是招生、就业等方面，对教师队伍建设的重视程度不够，教师的在职培训与专业发展比较欠缺。目前公办学校教师的在职进修和培训，呈现多样化、规范化、定期化的特点。而民办学校教师除了培训方式单一，多数民办高校的师资培训等同于上岗培训，采取“老师带徒弟”的低水平模式进行，其他凡由教育部门组织的教师在职培训，民办学校教师都没有机会参与。此外，民办学校教师参与继续教育和在职培训的经费保障也难以落实。有些民办高校意识到师资培养的重要性，但由于财力所限，再加上政府对民办高校缺乏相应的资助政策，没有将教师在职培训作为职业发展的长效制度规定，这使得新入职教师得不到职业发展的支持和帮助，无法提升自我，使自我增值，从个人发展的角度逐渐萌生跳槽心理。

3 解决民办高校人才流失的对策

3.1 建立健全合理、公正的社会保障制度

3.1.1 逐步明确民办教师身份，建立和完善适合民办高校教师的社会保险制度

目前，民办教师的身份异常尴尬，虽然政府出台了一系列民办高等教育相关政策，肯定了民办教师与公办教师拥有相同的地位，但社会上客观存在的歧视现象依然存在。因此，如果政府将民办高等教育归属为事业法人类型，明确民办学校参照事业单位管理，将民办高校教师列入事业编制序列，使民办高校的教师按照事业单位人员的身份、缴费基数和缴费基率缴纳养老保险，与公办院校的教师享有同等的退休待遇，就足够解除他们的后顾之忧。这样，不仅有利于民办高校的师资稳定，也有利于教师潜能的发挥。

3.1.2 完善薪酬制度，建立有效的激励机制

在任何时候、任何情况下，师资力量的强弱都是维系学校生存、提高教学质量的决定因素。因此，依据《民办教育促进法》的相关规定，民办学校应当保障教职工的工资、福利待遇，在条件不断提高的情况下，完善薪酬制度，依据合理的标准调整民办高校教师的工资待遇，不断提高教职工的工资水平，解除其后顾之忧。

为进一步提高教师积极性，在修缮薪酬制度的基础上，可以建立科学有效的激励机制，使薪酬制度与岗位、能力、业绩紧密挂钩。建议在“基本工资+课时津贴”的薪资模式之外，增加“绩效工资”内容，建立实用科学的“绩效考核标准”，提高薪酬体系中与业绩挂钩的浮动部分，增强对教师的激励，提高个人与组织的绩效。在收入分配上向优秀教师倾斜，不能简单地按照职称分配,要依据教师能力、奉献精神、工作成效,拉开收入档次,对优秀教师予以重奖,对落后教师形成鞭策,促成良好的竞争局面的形成,提高教师的工作积极性。

3.1.3 发挥政府力量，适当加大政府资助

民办高校是由社会力量来创办的,大都是采用企业资助或自身滚雪球的办法发展起来的，很少动用国家资源。在这种情况下，民办高校为社会培养了大批急需的职业人才，为民族为国家作出了贡献。因此，政府有责任予以扶持和鼓励，在政策和财政上予以倾斜。建议设立专项资金，用于民办高校教师的社会保障和福利待遇。

3.2 创造条件，实现民办高校教师职业规划

3.2.1 给予民办学校与公办学校同等的职称评审机会，提升教师自身实力和水平

在职称评审方面，各级教育部门应从实际出发，制定相应政策，给予民办高校教师以同等的权利和机会，允许其参加职称资格的评定。民办高校教师可以通过这种方式，提升自我实力和水平，提升社会竞争力，并得到社会肯定。

3.2.2 适当减轻教师工作负担，提高教师科研能力

为实现民办高校的可持续发展，必须要重视教师队伍建设，为教师的职业发展提供各种条件，满足自我实现的需要。鉴于教师课时量过多，工作负担较重，首先着手于减轻教师工作负担，鼓励教师进行教学研究，积极为教师创造科研机会，逐步提高教师的科研能力。

3.2.3 重视民办教师的高层次需求,鼓励其在职进修，提供多样化的在职培训

民办高校要进一步加大教师的培养力度，制定民办教师培养计划，健全完善教师在职进修制度，切实加强教师培训和继续教育，积极支持民办高校在职教师提升学历层次和教学水平。可以聘请一些专家、学者进校传授教育教学的经验、科研领域的前沿问题；也可以选送优秀教师到其他学校、地区去学习；加强职业教育师资培训基地建设，广泛开展以新知识、新技术、新工艺、新方法为主要内容的专业课教师继续教育。总之，通过各种措施鼓励教师在职进修,开展多种多样的培训活动,从而改变民办教师易流动的局面。

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G647

A

1674－5787（2011）03－0107－02

2011-05-10

宋芹（1983—），女，山东聊城人，陕西师范大学文学院比较文学与世界文学专业硕士研究生，山东现代职业学院助教，主攻西方文学方向。

责任编辑 周丁力