国外战略性薪酬管理综述

刘显凤，聂红斌

（1.福建师范大学，福建 福州 350001；2.福州新东方学校，福建 福州 350000）

国外战略性薪酬管理综述

刘显凤1，聂红斌2

（1.福建师范大学，福建 福州 350001；2.福州新东方学校，福建 福州 350000）

在知识经济背景下，企业的人力资源显得越来越重要，战略性薪酬管理成为学术界的研究热点。该文综述了薪酬管理和企业战略关系问题研究、薪酬管理和企业经营战略匹配的研究。

薪酬管理；经营战略；匹配

1 薪酬管理和企业经营战略的关系研究

有关企业经营战略和薪酬战略关系的问题一直是学术界争论的焦点。是公司战略影响人力资源管理战略，进而对薪酬战略产生间接影响，还是人力资源战略和薪酬战略属于同一层级，公司战略直接决定薪酬战略，学者的观点存在较大分歧。但企业战略驱动薪酬战略，薪酬战略是从属层次战略这一观点已经基本成为共识。Simon(1981)认为，匹配的概念建立在战略是可分解的观点上。Venka(1984)认为，影响战略的因素的重要性和它们在整体战略计划中的作用都令人感兴趣。Lawless(1987)认为，如果这些因素没有被整合到总战略计划中，组织的战略方向就不明确或缺失，导致产出令人不满意甚至功能失调。Galbfiath(1983)认为，由于这些因素是可控制的集合，从而将它们作为职能战略成为可能，薪酬战略就是—种职能战略。

根据这个研究思路，有关经营战略和薪酬战略的关系，多数研究是从两者的一致性、适合、匹配、联结的观点出发，认为薪酬战略和企业战略联系紧密。随着企业战略的变化，企业的薪酬战略和薪酬管理体系也要做出相应的调整和改变。

2 薪酬管理和企业经营战略匹配的问题研究

Gomez—Mejia(1987)较早把“匹配”这一概念引入薪酬战略研究。他认为，薪酬战略的理论基础是权变理论，即薪酬战略要根据环境的变化，尤其是企业战略的变化而变化。Gomez—Mejia(1992)通过实证研究发现，经营两种及以上业务的企业经理比经营单一业务的企业经理的平均薪酬水平比高13%。Andrew(2001)认为，随着企业之间竞争日益激烈，企业重组和购并现象频繁发生，薪酬战略必须能够适应环境变化。Joseph(2002)简要地分析了低成本竞争战略和差异化竞争战略下的薪酬战略特征。

Gomez—Mejia(1987)把“匹配”这一概念引入薪酬战略研究之后，众多学者对企业薪酬战略和经营战略的匹配问题进行了研究。Milkovich(1988)认为，企业不断调整薪酬战略，使其与企业经营战略相适应，从而获得高水平的组织绩效。Edilberto(1996)认为，企业要从战略的角度来设计薪酬制度。尽管这些学者已经提出了薪酬战略和企业战略匹配的设想，并意识到了匹配的意义，但是缺少对两者之间如何匹配的研究。

战略性薪酬是指能提高员工的积极性和促进其发展，并使员工的奋斗目标与组织的目标、理念、文化相符合的薪酬计划。它是将企业薪酬体系与发展战略有机地结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。

战略性薪酬强调薪酬体系为企业发展提供带有前瞻性的战略支撑。战略性薪酬既为所有员工设计了一般意义的激励薪酬，也为企业战略瓶颈部门和核心人力资源设计出有区别的薪酬体系与薪酬政策，以便为企业整体发展提供战略支撑。

一些研究薪酬问题的学者描述了开发基于技能或胜任力的报酬体系的过程 （Armstorong and Murlis,1994；Milkovitch and Newman,1996）。尽管对最优的初始开发步骤存在意见分歧，但对设计基于技能和胜任力的报酬体系的基本过程却存在共识（Ledford,1991。Bunning,1992）。Armstrong和Murlis(1994)提倡从鉴别体系所包含的工作或任务开始，而Lawler(1991)却从建立一些核心原则开始。Bunning（1992）赞成先评估一些合适的模型，这些模型可以用来设计将要采取的步骤。

所有人都认识到分析工作、任务、技能、胜任力的重要性。很多学者也强调在开发过程中考虑利益相关者的重要性。

麦尔斯和斯诺研究了人力资源战略 (包括薪酬战略)和职能战略的匹配问题。他们认为有保守型、探索型、解析型三类公司，不同类型公司的薪酬管理活动都应该与公司的产品市场战略、研究开发战略、营销战略等职能战略保持一致，并支持公司的竞争战略。

Joseph J.Martocchio（2002）以美国企业的劳动关系为例来研究企业的战略薪酬。Joseph认为，战略薪酬是人力资源系统的组成部分，并认为影响公司竞争战略和薪酬战略的因素有国家文化、组织文化及组织产品（或服务）的生命周期。Joseph通过对美国劳动关系史的梳理，发现很多公司都采用了资历工资。但是他认为这并不适合竞争战略的要求，提出资历工资和竞争战略相适应以及加强绩效和工资相联系的观点。他还指出，业绩工资计划可能存在无法区分绩效的缺陷，不良绩效衡量标准和雇员工资绩效评定中存在主观偏见。Joseph分别从低成本竞争战略和差异竞争战略模式分析了竞争战略和薪酬战术的吻合度。Joseph还提出了战略薪酬面对的挑战，他认为薪酬管理如何适应竞争战略和国际活动面临重大挑战，驻外人员的工资、激励和边缘薪酬标准还有待明确和完善。

理查德（2003）认为，为了保证薪酬系统适宜而且有效，不仅经理们之间需要相互沟通，还需要他们和行业联合会的代表及职员进行沟通。顺畅的沟通渠道不仅能够促进相互信任，而且也是早期警报系统的重要组成部分。理查德还强调审计薪酬系统的重要性，并且提出了偏差和退化导致的问题。

乔治(2002)从战略性视角认为薪酬体系应随着企业战略的变动而改变，并引证了IBM公司的战略转移和文化转型的案例。他认为，如果薪酬战略的基本前提是把薪酬体系和经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会有不同的薪酬方案。乔治认为如何有效地实施薪酬战略非常重要，要把内部一致性和外部竞争力结合起来设计薪酬制度，内部一致性决定薪酬结构，外部竞争力决定薪酬水平。

3 薪酬管理与企业经营战略相匹配实证研究

有不少关于薪酬管理与企业经营战略相匹配的实证研究。KevinJ.Murphy通过对公司绩效与管理薪酬的实证分析，试图检验用股东回报测量的公司绩效与经理报酬是强正相关的假设，并在各种回归分析中得到了证实。他的研究还证实了销售增长与经理补偿之间也存在强正相关关系。Michael C.Jensen通过对跨期达到30年内的2 000位CEO的绩效薪酬和高层管理激励的分析表明，CEO的财富和股东财富之间的关系比较弱，而且过去50年中两者之间的关系已经减弱不少。西方实证研究发现，浮动报酬方案有助于提高激励水平和生产率水平。美国管理协会对实行收入分成计划的83家公司的研究发现，员工的不满、缺勤率、时间浪费分别平均降低了83%、84%、69%。如果报酬完全由非绩效因素所决定，员工可能降低努力程度。Fein(1973)对400家制造业的研究发现，那些实行工资奖励方案的公司比没有实行的公司生产率水平要高43%～64%。

Joseph J.Martocchio（2002）通过分析Stay-In-Touch公司的战略发现，薪酬和经营战略匹配过程中要考虑到外部市场环境和内部能力两种因素的影响。他还认为，虽然传统的等级制度仍然很盛行，但是很多公司的结构都开始趋于平坦，或是少了些官僚主义作风。理查德（2003）通过实证分析，验证了Armstrong和Murlis提出业绩表现与报酬增长之间的关系。

[1]（美）詹姆斯·N·巴伦.战略人力资源——总经理的思考框架[M].北京:清华大学出版社,2005:135-160.

[2]（美）巴里·格哈特.薪酬管理——理论、证据与战略意义[M].上海：上海财经大学出版社,2005:187-213.

[3]（英）理查德·索普.企业薪酬体系设计与实施[M].北京:电子工业出版社,2003:96-113.

[4]（美）约瑟夫·J马尔托奇奥.战略薪酬——人力资源管理方法[M].北京:社会科学文献出版社,2002:286-310.

[5]（美）乔治·T·米尔科维奇.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2002:316-330.

[6]Milkovich，G.T..A Strategic Perspective to Compensation Management[A]．In Rowland，K．and G．Ferris(Eds．)，Re—search in Personnel and Human Resources Management，Greenwich[C]．CT：JAI Press，1988，6.

[7]王保平.企业薪酬战略问题研究综述[J].经济论坛,2006,(2).

[8]陈淑妮.21世纪是人力资源的世纪—“21世纪企业发展战略与人力资源战略高级研讨会”综述[J].深圳大学学报,2001,(9).

[9]王凌云.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理,2004,(11).

[10]朱晓妹.国外绩效薪酬管理的发展脉络、趋势与热点问题[J].科技进步与对策,2003,(10).

On Foreign Strategic Salary Management

LIU Xianfeng1，NIE Hongbin2
(1.Fujian Normal University,Fuzhou Fujian 350001，China;2.Fuzhou New Oroental School,Fuzhou Fujian 350000,China)

In a knowledge-based economy,human resources has become increasingly competitive for corporations,which holds self-evident with the emergence of strategic salary administration system.This article summarizes that the relationship between salary administration system and corporation strategic,how to match salary administration system with corporation strategic,the match research of salary administration system and corporation strategic.

salary administration system；corporation strategic;salary match

F270

A

1674－5787（2011）03－0012－02

2011-05-03

刘显凤（1987—），女，江西赣县人，福建师范大学硕士研究生；聂红斌（1986—），男，江西丰城人，福州新东方学校英语培训师。

责任编辑 仇大勇