员工敬业度的理论研究述评与展望

李金星，张 晞

(广西师范大学 经济管理学院，广西 桂林 541004)

员工敬业度的理论研究述评与展望

李金星，张 晞

(广西师范大学 经济管理学院，广西 桂林 541004)

员工敬业度是人力资源管理和组织行为领域一个新的研究热点。文章归纳了员工敬业度的定义及维度，对敬业度和工作卷入、工作满意度等有关概念进行了区分，并从资源保存理论等四个方面对敬业度的理论基础进行了总结，介绍了敬业度的测量方法，梳理了敬业度的前因变量、结果变量的相关实证研究。最后，在指出现有研究不足的基础上，提出未来的研究应注重从员工和组织的双向视角探讨敬业度的影响因素、加强敬业度的组织干预方面的研究。

员工敬业度;工作倦怠;工作要求－资源模型

一、引言

随着人本管理思想在企业管理实践中的不断深入，如何通过加强对员工的心理激励、激发员工工作积极性提升组织绩效成为人力资源管理者关注的核心问题。同时，由于积极心理学和积极组织行为学的日渐兴起，研究者们的关注焦点从员工的弱点和负面状态转向了员工在工作情境下的积极情绪、态度及能力等正面状态。在此背景下，作为个体积极心理状态的一种，员工敬业度(employee engagement)不仅受到盖洛普、韬睿、翰威特等国际知名咨询公司的持续关注，也得到了Kahn、Schaufeli等学者的深入研究，成为人力资源管理领域的一个新的研究热点。本文拟从概念内涵、理论基础、测量、相关前因变量、结果变量等方面对国内外关于敬业度的理论研究进行述评，并对未来的研究方向进行展望。

二、员工敬业度的概念、内涵

(一)敬业度的定义及维度

关于敬业度的定义、结构，目前还没有一个统一的观点，不同学者由于研究视角、研究目的的不同而有不同的看法。

1990年，Kahn在工作卷入、组织承诺及内在动机等概念的基础上首次提出了敬业度(engagement)的概念，认为敬业度广泛存在于员工日常的工作角色中，并将之定义为:员工在创造绩效的工作角色中，在体力、认知和情感方面投入并表现自我的程度;当员工敬业时，其表现为身体上卷入工作中、对其角色有清醒的认知、在情感上将自己和工作联系在一起。进一步地，Kahn将员工敬业分为三个维度:生理(physical)、认知(cognitive)和情感(emotion)。其中，生理敬业是指员工认同自己在工作中的角色而在生理上高度卷入，奉献时间和精力;认知敬业则是员工在认知上保持清醒及活跃状态，并清晰地认识到自己在工作情境下的角色和使命;情感敬业指员工对同事或上级产生信任感并保持对他人情感的敏感性。Maslach和 Leiter(2001)扩展了工作倦怠(burnout)的概念，他们认为工作倦怠就是员工缺乏敬业，是员工在长期的工作压力下的一种心理反应，具体表现为衰竭(exhaustion)、疏离感(cynicism)以及低效能(inefficacy)。相应地，工作敬业被理解为工作倦怠的反面，并以高精力(high energy)、高卷入(high involvement)以及高效能感(high efficacy)为特征，其和工作倦怠是同一连续体上的两极。而Schaufeli et al．(2002)通过验证性因子分析认为，敬业和工作倦怠是两个相互独立的概念，而非简单的同一连续体上的两极，员工敬业被定义为一种积极的、完满的、与工作相关的心理状态，其本身是一种正面感受，体现了工作上的精力充沛和强烈的认同感。他们认为，员工敬业并非是一种静态、具体的状态，而是一种不局限于具体的目标、事件、人物或行为的更为普遍、持续的认知和情感状态。根据员工敬业的不同表现，Schaufeli等人将员工敬业度分为活力(vigor)、奉献(dedication)及专注(absorption)三个维度。其中，活力是指员工个体在工作中投入充足的精力和心理韧性、主动付出努力，即使工作中遇到困难也会坚持不懈;奉献指的是员工对工作具有强烈的意义感、自豪感、灵感以及热情，并高度地卷入到工作当中;专注则是指员工完全被工作吸引并全身心投入其中，感觉时间过得飞快，即使遇到困难也不愿意离开。这三个维度的划分在实践中得到了检验，被广大的研究者所接受。在后续的研究中，Schaufeli和Bakker认为四维度敬业模型是最优的，员工敬业度除了活力、奉献、专注三方面外，还包括Maslach提出的效能维度，但这一四维度模型并未能得到其他学者的认同。

(二)员工敬业度和相关概念辨析

由于敬业度是积极组织行为学领域一个新兴的热点词汇，其在定义和内涵的界定等各方面还未形成统一的看法，许多学者在进行相关研究时经常会和其他与敬业度的意义相近的概念相混淆，因此有必要对它们进行区分。

1．敬业度和工作卷入(work involvement)

这是学者们最容易混淆的两个概念。敬业度的英文表达是engagement，国内有不少学者将之译为“工作投入”，在字面上和“工作卷入”十分接近。事实上，这两者是涵义不同的两个概念。工作卷入指的是员工在心理上投入其工作的程度或工作在个人自我印象中的重要程度，其源自于员工个体的显著需求(包括内在需求和外在需求)和个人知觉到的工作中能满足其需求的资源或机会。Kanungo (1982)认为工作卷入是员工个体在认知上的判断，即员工主观判断出某项工作满足其显著需求的能力和潜力有多大，进而在心理上认同自己所做工作的一种认知或信念状态，其偏向于“静态”的解释。而员工敬业则强调个体和工作角色的结合，其不仅包括认知的成分，还有情感和行为层面的内容，具有“动态”的特征，与工作卷入这一概念相比更为复合(Kahn就将生理上的卷入(physical involvement)作为员工敬业的一个维度)。

2．员工敬业和组织公民行为

组织公民行为指的是员工个体自发的行为。虽然该行为不会直接或明确地得到组织正式的薪酬体系的承认，但就整体而言它有益于减少冲突、提升组织的运作效能(Organ，1988;Podsakoff＆MacKenzie，1997)。作为工作满意度、组织承诺的一个结果变量，组织公民行为和敬业的某些方面类似，比如尊重、帮助同事，自愿在自己的职责范围之外工作更长时间、更努力，完成更多任务以及对组织做出积极的评价等。但是两者却有本质的不同。组织公民行为的对象是员工工作职责范围之外的、利于组织的行为，不包括情感以及认知，而敬业的对象则是员工的工作本身，既包括行为方面，也有情感和认知方面。

3．员工敬业度与组织承诺

组织承诺是指员工个体认同组织的目标和价值观，明确自己在组织中的角色和身份，愿意为组织付出努力并希望继续留在组织里。组织承诺体现了员工与组织之间的心理状态，有助于理解员工对自己、对组织以及两者之间关系的认识，但这种理解范围过于广泛，与员工在特定工作任务中的表现和体验过程有很大距离。而敬业则是员工对工作的心理体验、认知以及他们在任务执行过程中的投入程度和自我展现。另外，组织承诺是一种态度变量，只涉及到情感与认知，而敬业则包含了认知、情感及行为三方面。

4．敬业度与工作满意度

工作满意度是指员工在组织内进行工作的过程中感觉到工作本身及其有关方面(工作环境、工作方式、人际关系等)可以满足或者有助于满足其期望的程度，是一种愉悦的、积极的心理状态，是经过比较产生的，具有相对性。而敬业度则是从更深层次反映员工对工作的综合态度并在实际工作中得到体现，具有绝对性。一般来说，满意度高的员工可能敬业也可能不敬业，其只是敬业度的一个必要条件而非充分条件。

三、员工敬业度的理论基础

自敬业度的概念提出以来，学术界不断有学者探讨其内涵，在探索性研究的基础上运用相关基础理论构建了敬业度的理论模型。关于敬业度的基础理论主要有:匹配理论(P－J Fit)、社会交换理论(social exchange theory，SET)、自我决定理论(selfdetermination theory，SDT)、资源保存理论(Conservation of Resources，简称COR)。

(一)资源保存理论

资源保存理论(Hobfoll，1989;Hobfoll＆Shirom，2001)认为，人们往往会试图寻找、保护及积聚资源，资源可能是由个体重视的个人性格、条件或精力组成;这些资源可能经过积聚，自发创造生成另一种资源，并进而产生积极的效果，因此，那些拥有重要资源的人们经常能够获得其他更多的资源，如促进个体的职业健康、敬业等。与此相反，人们若失去一种重要的资源会引起另一种资源的丢失，最终产生消极的结果，如职业倦态等。在资源保存理论的基础上，有学者(Demerouti et al．，2001;Schaufeli et al．; 2004)提出了敬业度的工作要求－资源模型(job demand－resource model，JD－R)。该模型将工作中的各种要素分为工作要求(job demand)和工作资源(job resource)，其中，工作要求指的是工作中那些需要雇员付出生理、心理上的努力或者成本的社会或组织特征，工作资源则是在生理、心理、社会或组织上能够有利于达到工作目标、降低工作要求以及相关的心理和生理成本、有助于个人成长和发展的工作因素。由资源保存理论可以推断，工作资源的获得将引起其他资源(如乐观、自我效能感等个人资源)的积累，并进一步产生敬业。JD－R模型验证了这一推论，认为工作要求(如工作压力、工作负担、工作和家庭冲突等)会产生工作倦态，工作资源(如控制感、主管支持、工作信息等)会通过激发员工的工作动机，进而提高敬业度。

(二)匹配理论

个人－工作匹配理论为研究者们研究组织环境、预测个体结果(如工作态度、离职倾向、工作压力等)提供了很好的视角。该理论认为，组织中的个体层面因素和组织层面因素的匹配程度会对个体的态度绩效(如工作投入、工作满意度、个人成就感、组织承诺等)产生影响。受这一理论的影响，Maslach (2001)等学者将研究重心从工作倦怠过程中的个体转移到了情境因素，把工作倦怠过程中个人与情境因素更加清晰地整合在一起，并提出了工作－个体匹配模型，认为个人与工作之间的匹配程度决定了员工工作的情绪、情感状态。他们从工作方面的六个因素(包括工作负荷、自主性、报酬、社区和社会支持、公平感、价值观)考察工作和个体的匹配程度对个人工作状态的影响，个体在这六个方面越是匹配，敬业度就越高，越是不匹配，越有可能产生工作倦怠。

(三)自我决定理论

该理论认为人是积极的有机体，具有先天的心理成长和发展的潜能，自我决定就是在充分认识个人需要和环境信息的基础上个体对行动所做出的自由选择。自我决定理论的基础是有机辩证元理论，认为社会环境可以通过支持自主、胜任、关系三种基本心理需要的满足来增强人类的内部动机，进而使个体的潜力得到发挥，创造积极的工作产出。工作资源通过满足个体的基本心理需要或有助于达到其工作目标，雇员会有积极的产出，如员工敬业。Broeck等人(2008)构建了员工敬业度的先天生理需要模型:工作资源提高心理需要的满足程度，工作要求降低心理需要的满足程度，员工根据心理需要的满足程度将精力、认知和情感投入工作的程度。Hakanen等人(2006)则认为组织提供的工作资源不仅有助于员工达到工作目标，而且能提供学习、成长及发展的机会，拥有这些资源的雇员表现得更加敬业，并有较高的组织承诺。

(四)社会交换理论

SET理论主张从人与社会互动的角度对人类的行为进行解释。大部分人类行为是出于对交换的考虑，个人为了获取回报而又真正得到回报的才进行的自愿性活动。在互动的过程中，人们会经常或一直理性地行动，争取收益(即价值、效用、报酬或工资等)最大化，而个体在互动中得到的收益取决于个体向其他人提供的利益。敬业反映的是员工与组织双向契约关系，员工在与组织互动中认同自己的工作角色并在工作中进行生理、认知和情感上的投入与付出，而组织也有义务向员工提供资源或利益(包括经济方面和社会情感方面)以维持和促进这种投入行为。SET为解释这种双向关系提供了理论基础，组织向员工提供越多的资源，员工越感觉有义务回报组织。作为对组织的回报，员工可以改变自己的敬业程度，在工作中会付出更多的努力、投入更多的个人资源(生理、认知和情感方面)。Kahn(1990)所描述的敬业状态和Schaufeli＆Bakker(2004)的JD－R模型可以认为是社会交换理论下个体与组织的经济和社会情感性资源的交换。

四、敬业度的测量

由于学者们对员工敬业度的内涵理解不一致，在实证研究中对敬业度的测量也出现了很大的分歧。在量表的使用上，主要有以下三种典型的量表:

(一)盖洛普工作场所调查(Gallup workplace audit，GWA)

GWA是世界著名咨询机构盖洛普公司的研究人员根据对数千个焦点团体的上百万名员工的访谈结果，编制而成的、用于测量员工敬业度的方法。该调查表一共包括12个项目(简称为Q12)，主要用来测量员工的态度性结果(如满意度、自豪感及顾客服务意愿等)和确认管理者可以控制的影响态度变量的因素。大量的定量研究结果显示，GWA具有较高的效标效度、聚合效度和区分效度。GWA在实践领域得到了较为广泛的认可和应用，但也遭到一些学者的质疑。李锐等(2007)认为GWA测得的结果严格来讲代表的是个体的工作满意度，而非真正意义上的员工敬业度。

(二)Maslach工作倦怠问卷(MBI)

MBI是Maslach和Leiter(1997)开发的用于测量枯竭、疏离感、低效能三个倦怠维度的自陈式量表。Maslach和Leiter认为，既然敬业是工作倦怠的反面，那么两者在维度上也应分别对立:精力、卷入和效能感分别对应于情感衰竭、疏离感和低效能感，敬业度可以直接采用“Maslach工作倦怠问卷”(即MBI)来测量，通过反向评估个体在工作倦怠三个核心维度的得分即可测量敬业度的三个维度，即在情感衰竭、疏离感上的低得分和效能感上的高得分代表高敬业度。

(三)Utrecht工作投入量表(the Utrecht Work Engagement Scale，UWES)

和Maslach等学者的观点不同，Schaufeli等学者认为，虽然员工敬业的活力、奉献维度和工作倦怠的衰竭、疏离感维度是分别对立的，但两者并不是一个连续体上的两极，而是两个相互独立的概念。为了能独立测量敬业度的各个维度，Schaufeli等人通过对高绩效员工的访谈编制了UWES量表，分为17个问项和9个问项两种版本，用来测量活力、奉献和卷入三个维度。UWES的内部一致性信度达0．78－0．89，目前大多数学者均采用UWES量表来对员工敬业度进行测量。与此同时，UWES在不同文化背景(如东亚、南非)和不同职业类型(如学生、教师及各类专业人士)中得到了较好的验证。我国学者张轶文和甘怡群(2005)以中学教师为样本，对UWES在中国情境下进行修订、验证，并发现敬业度的各分量表内部一致性信度良好，修订后的中文版UWES信、效度较高，可为国内相关研究所采用。

五、敬业度的相关实证研究

目前，国内外对员工敬业度的实证研究主要是探讨员工敬业度的前因变量、结果变量及敬业度在变量间的中介作用。研究表明，个体因素、组织因素对敬业度有显著的影响，而敬业度也对个体绩效(组织承诺、组织公民行为、工作安全感及员工留职率等)和组织绩效(利润、顾客满意度、安全和生产率等)等结果变量有很好的预测作用。

(一)敬业度的前因变量

1．个体因素

(1)人格和特质。Langelaan等(2006)以572个荷兰员工为样本检验了个性和性格对员工敬业度及工作倦怠的影响，研究发现，低神经质及高外向性的员工在工作中相对比较敬业，人的气质(包括兴奋强度、抑制强度和机动性三个维度)和敬业度呈正相关关系，而与工作倦怠呈负相关。Kim等(2009)以快餐行业的管理者和一线员工为样本研究了人格的五个方面(情绪稳定性、外倾性、责任心、开放性及随和性)对员工敬业度和职业倦怠的影响。他们发现，在人格的五个方面中，情绪稳定性是影响工作倦怠的关键因素，责任心和情绪稳定性对敬业有显著的预测作用，而外倾性以及随和性和员工敬业度却关系不大。

(2)个体心理状态。Kahn(1990)界定了三个心理条件:心理意义(psychological meaningfulness)、心理安全(psychological safety)、心理可获得性(psychological availability)，并认为这三种心理状态对员工敬业度有显著的影响，员工工作中是否敬业取决于个体与角色相结合过程中是否产生这三种心理状态。May等(2004)在Kahn的基础上检验了三种心理状态对敬业度的决定作用及其在工作资源和敬业度之间的中介作用，研究发现，在三种心理状态中，心理意义感和敬业度之间强相关，心理安全感则在工作丰富化及工作－角色匹配和敬业度之间起到部分中介作用。

(3)个人资源。Xanthopoulou等(2007)探讨了三种个人资源(自我效能感、基于组织的自尊、乐观)对敬业度的预测作用，研究发现，这三种个人资源影响了员工对工作资源的知觉，并在工作资源和敬业之间起到中介作用。Karatepe等(2009)则同时考查了工作资源(上级支持)和个人资源(自我效能和特质胜任力)对敬业度的影响，结果发现，特质胜任力对敬业度的活力、奉献两个维度均有良好的预测力，自我效能感则只对专注维度有预测作用，而拥有足够的上级支持及胜任力的员工则通常具有较高的自我效能感，并进而对敬业度产生影响。

2．组织因素

(1)工作资源。Schaufeli等学者的JD－R模型认为，工作资源对员工敬业度有显著的预测作用。他们选择反馈、社会支持、管理训练三种工作资源因素作为敬业度的前因变量，发现三者与敬业度中度正相关。May等(2004)发现工作丰富化及工作－角色匹配和敬业度之间呈正相关。Leiter和Laschinger (2006)的研究显示，支持专业实践的工作环境对员工的敬业度有正向影响。

(2)授权。Laschinger和Finegan(2005)发现，组织授权通过工作生涯的多个方面的中介作用对员工的敬业度产生影响。Cho等(2006)的研究检验了员工感知的结构授权对敬业度和工作倦怠的关系，结果显示，结构授权和员工敬业度的活力、奉献等维度有直接的关联。Greco等(2006)的研究发现领导授权行为、员工授权感知两者通过结构授权这一中介变量对员工敬业度产生影响。

(3)其他组织情境。还有其他学者从员工所处的组织情境考察相关因素对敬业度的影响。Salanova等(2005)考查了组织资源、服务氛围及员工敬业度之间的关系，结构方程模型的分析结果显示，组织资源和服务氛围对员工敬业度均有正向影响，并且组织资源是通过服务氛围的中介作用来影响员工敬业度的。Cathcart等(2004)考查了管理者的控制幅度和员工敬业度之间的关系，发现管理者的控制幅度越小，员工敬业度越高。Chughtai和 Buckley (2008)认为，地位信任(包括高管信任、中层管理者信任以及合作者信任)和特质信任能促进员工敬业度的提升，而员工敬业度的提升又反过来强化了地位信任和特质信任。

(二)敬业度的结果变量

1．敬业度对个体的工作态度及绩效的影响

Koyuncu等(2006)以286名土耳其银行员工为样本对敬业度的前因和结果进行了研究，发现员工敬业度可以预测个体的工作结果，如工作满意度、离职意愿以及正性心理效能，敬业度在职业生涯经历和这些结果之间起到中介作用。Cho等(2006)的研究则认为员工感知的结构授权影响敬业度，而敬业度对员工的组织承诺间有直接的关联，敬业度在结构授权和组织承诺间扮演了中介的角色。Richardsen等(2006)认为，员工敬业度对政治官员的组织承诺及自我效能感有积极影响，敬业度在个体特征、工作要求工作资源和组织承诺、自我效能之间起着部分中介的作用。

2．敬业度对组织绩效的影响

Hewitt调查发现，员工敬业度得分在前60%的企业，五年平均的整体股东利润(TSR)会多出24%以上;高员工敬业度的组织每位员工的平均产出与所创造的市场价值，均比标准普尔五百(S＆P500)高出许多。Harter等(2002)利用盖洛普数据库的36家企业的数据分析了员工敬业度和相关组织结果的关系，研究发现，员工流动、顾客忠诚度、员工安全率、生产率及企业利润率和员工敬业度均有很强的正相关关系(相关系数分别达到0．30，0．33，0．32，0．25，0．17)。Salanova等(2005)的研究也认为，员工敬业度会提升组织的服务氛围，进而提升员工的工作绩效、顾客满意度及忠诚度。

六、敬业度的研究现状总结及未来研究趋势

自Kahn首次提出员工敬业度这个概念以来，后续的许多学者对员工敬业度的概念内涵、测量、影响因素以及结果进行了深入的研究和探索，并取得了不少有益的成果。作为组织行为学和人力资源管理领域的一个新兴概念，员工敬业度概念的提出距今仅二十年，相关的理论研究仍处于初级阶段，很多方面还不够成熟，值得进一步深入探讨和完善。

首先，员工敬业度的定义、内涵仍需更明确的界定。目前，关于敬业度的定义仍没有统一的看法，不同学者间存在许多分歧，比如敬业度到底是态度变量还是行为变量?是属于个体层面还是群体层面的现象?敬业度和其他变量(如工作满意度、组织承诺、组织公民行为)的因果关系是怎样?……许多学者在使用敬业度这个概念时没有区分其到底是态度还是行为，甚至混淆使用。如Robinson等(2005)认为员工敬业度是个体对工作的卷入、满意以及热情，他们工作更长的时间、努力尝试、完成更多任务及积极评价组织。很显然，这个定义既包含了态度成分，也包含了行为成分。另外，敬业度的维度划分也没有统一的看法，Kahn将敬业度划分为认知、情感、体力三个维度在理论上得到公认，但却缺乏成熟的实践测量量表，在实证研究中较少使用;Maslach和Leiter则基于工作倦怠将敬业度分为精力、卷入和效能感三个维度;Schaufeli等将敬业度划为活力、奉献、专注三个维度，但在实际测量中却将三者合并，并经常忽略专注维度。未来的研究应进一步明确敬业度的定义和内涵，在此基础上开发出成熟的测量工具，并在不同国家、行业的样本内进行验证，使敬业度的维度划分更统一、科学。

其次，对员工敬业度的影响因素有待进一步拓展。目前，学者们认为敬业度的影响因素主要包括个体因素、工作因素及组织因素三个方面。国外的实证研究大部分是以Schaufeli的JD－R模型为基础，主要考查工作因素(如工作资源和工作要求)对敬业度的影响，而对个体因素、组织因素则较少关注。大部分学者都认为工作资源能预测员工敬业度，而关于工作要求和敬业度之间是否存在负相关关系仍没有定论。目前，国外鲜有个体性格特质、个人资源等个体因素和敬业度关系的文献，国内在这方面还没有学者进行研究。不仅如此，现有的文献中大都将个体因素和工作因素隔离进行研究，而很少将个体因素和组织因素相结合。根据社会交换理论，员工和组织的互动对个体的态度和行为有着显著的影响，要深入理解敬业度的影响因素，还需从员工和组织的双向视角进行探讨。未来的研究应该更多地考虑个体因素、组织因素及两者的互动对敬业度的影响。

再次，关于员工敬业度的干预研究几乎处于空白状态。员工敬业度对个体绩效和组织绩效有重要的联系，对人力资源管理实践有巨大的启示意义。因此，未来的研究应考虑组织的干预因素，如组织培训教育、工作再设计、员工职业生涯管理等，探讨有效提升员工敬业度的组织干预策略、措施，为管理者提供有价值的对策建议，发挥它的实践价值。

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［责任编辑:张晓娟］

F272．91

A

1004－5295(2011)01－0041－06

2011－02－10

广西研究生教育创新计划项目(2010106021202M27)

李金星(1986－)，男(壮族)，广西贵港人，广西师范大学经济管理学院在读硕士研究生，从事战略管理与人力资源管理研究.