科技型中小企业创新人才培养与引进机制研究——以合肥市高新开发区为例

张 翔，张志明

（安徽大学商学院，安徽合肥，230601）

科技型中小企业创新人才培养与引进机制研究
——以合肥市高新开发区为例

张 翔，张志明

（安徽大学商学院，安徽合肥，230601）

阐述了科技型中小企业创新人才的定义，分析了作为企业核心竞争力的创新型人才的数量和质量对企业发展的重要意义，再针对合肥市高新开发区科技型中小企业的特征，从“柔性引才机制”的构建和企业人力资本再投资两个角度提出改进的对策，为此类企业创新人才的培养与开发提供参考。

创新人才；引进机制；培养；核心竞争力

随着中国科技产业的不断发展，科技型中小企业发挥的作用日益凸显，对国家经济发展的贡献不断增长，但是作为企业核心竞争力的创新人才的缺乏，制约了其快速发展。如何培养与引进创新人才不仅是企业急需解决的问题，同时也是学术界重点研究的领域。建立符合企业特征的创新人才培养与引进机制将会进一步推动科技产业的发展，真正落实国家中长期人才发展规划纲要中提出的创新人才培养理念——培养与造就一批高水平的创新型科技人才队伍。

一、科技型中小企业创新人才的理论概述

国内学术界对创新人才的定义主要有三种：第一是指富于独创性，具有创造能力，能够运用自己的独特能力提出并解决问题，对社会物质文明和精神文明建设做出创造性贡献的人；第二是指拥有大无畏的进取精神与开拓精神，同时具有较强的求知欲和永无止境的创造欲，并具备完整的个性品质与创新能力的人；第三是指具有创造精神和创造能力，从而与常规人才相对应的一种人才类型。［1］从上面的概念可以得出：创新人才是指拥有创新思维与创造能力，具有很强的求知欲与创造欲的人才类型，它与常规性人才相联系，但是具备了不同于常规人才的独立、自由的个性品质。因为学术界和政府部门对创新人才的概念界定不统一，使得科技型中小企业创新人才的定义也十分模糊。作为科技型中小企业核心竞争力的创新人才只有概念清楚，有着明确的对象和资格条件以及一些具体的量化标准，才能更好地指导企业培养与使用人才。

如何界定科技型中小企业创新人才的概念，首先必须明确此类企业含义。［2］科技型中小企业是指以高技术为企业生存之根本，同时具有高风险、高回报的中小企业。而创新人才作为企业人力资源重要组成部分，价值是无法具体计量的，具有高待遇、高压力的特征，不但具备高职业素质与宽知识水平结构，而且敢于突破传统思维模式，创造出能够为企业带来巨大经济利益和广泛社会效应的产品与服务模式。此类人才既包括科技型企业的技术研发人才，也包括企业的管理型人才，同时还有销售型人才、财务型人才等。企业创新人才不同于高校创新人才，更侧重于实用价值和经济效益，只有为企业带来高利润和高回报的人才，才是真正意义上的企业创新人才。创新人才具体的适用条件，企业可以从知识水平、研发能力、团队协作等方面加以考虑，并根据企业的战略目标赋予权重，制定符合出企业实际情况的量化标准。

二、创新人才的培养与引进对于科技型中小企业的意义

科技型中小企业是国家科技产业的主体力量，对于国家的经济迅速发展与产业结构的优化升级有着十分重要的推动作用。据有关数据统计，［3］2008年全国共有15多万家中小型科技企业，共承担着国内65%的专利发明、75%的技术创新和80%的新产品开发任务，在扩大劳动就业、加速技术成果转化、增加国家财政税收方面等起到了突出的作用。为此中央政府与地方各级政府出台各项扶持政策鼓励和支持企业的快速发展，例如：国家科技部设立专项基金——《科技型中小企业技术创新基金项目》；安徽省出台了《申报国家级创新型企业（试点）标准》等，从贷款补助、政策倾斜两方面给予大力的支持。但是企业的创新能力的建设始终离不开人才——这一根本性的资源，而人才之中的创新人才则是企业发展制胜的重之重。

科技型中小企业主要以技术创新人才作为企业的骨干，［4］科技创新是企业发展的生命线，科技创新关键在人才，其中创新人才起着突出作用，扩大人才规模、提高人才水平是企业增强自主创新能力、提升企业科技研发能力、增强核心竞争力的内在要求，只有把培养与引进大批创新人才作为企业发展的战略出发点，最大限度地聚集企业人力、物力、财力加强对本企业核心技术、关键技术的研发攻关与重要专利的申报，才能更好地突破企业本身资源、能源、环境等不利的因素制约，进一步促进企业的快速发展与科技产业的优化升级。

企业因为资金和规模的有限，对人才的吸引力相对于大型企业较低，如何把培养自身创新人才与引进外部高水平人才有机结合对于企业未来战略的实现有着重要的作用。科技型中小企业存在严重的人才流失现象，据相关资料统计，科技企业人才流失率最高为28%，辞职率最高为18%，人才的流失特别是创新人才的流失严重削弱了企业的竞争力。通过构建符合科技型中小企业特征的人才引进机制，有利于及时补充人才，保证企业科技创新工作的进展；建设自身创新人才培养机制有利于增加企业的后备人才，建设一支忠诚度高、业务熟练的人才队伍，始终保持企业的核心竞争力。

三、科技型中小企业创新人才培养与引进的问题

截至2011年2月15日，合肥市高新技术开发区共有国家级创新企业4家，试点企业2家，其中187家科技型企业被认定为合肥市高新技术企业，87家被认定为安徽省高新技术企业，49家被国家科技部、财政部、国家税务总局评为国家级高新技术企业。在合肥市注册的438家科技型企业有65.4%的企业属于中小型科技企业，其中237家科技企业位于高新开发区内。这些企业借助合肥市良好的经济发展形势以及安徽省皖江城市带产业升级承接转移的政府扶持政策，发展十分迅速，但是现在的合肥市科技型中小企业面临着创新人才难以引进，而企业自身培养创新型人才能力较弱的问题。

由表1可以看出高新开发区的科技中小型企业存在以下几方面的弊端：

第一，创新文化没有形成，限制了企业创新能力的提高。高新技术开发区内的科技型中小企业多数是民营企业，管理体制相对于国有大中型科技企业与外资科技型企业较为低效，只有26.7%的企业设有专门的科技研发团队，实施团队攻关科研项目的管理方法，多数企业的研发都是传统的部门式管理，创新工作只属于科研部或者技术部，与其他部门关系不密切，因此部门之间的配合较少，团队协作创新的理念缺乏。企业的权力也比较集中，创新型人才没有充分的独立自主权，严重制约了人才的创新积极性。创新文化虽然受到企业高层的重视，但是没有真正植根于企业的组织文化之中，真正成为员工内在的认同感。

第二，人力资本投资不足，制约了创新人才的自我发展。科技型中小企业的人力、物力、财力比较有限，可用于人力资本再投资的资金较为缺乏。创新人才必须自我学习、自我发展才能符合时代新的要求，高科技企业的市场需求瞬息万变，技术要求高、产品更新快，创新人才发挥作用的基础是其知识结构全面，职业素质、技能高，只有不断地自我学习，自我进步，才能充实人才的知识库，为以后的创新打下良好的基础。员工个人的投资毕竟有限，特别是创新人才的投资成本相比于普通员工很大，企业必须对创新人才进行再投资，为其深造、素质培训、设备的更新提供充足的资金支持，保证投资的连续性、稳定性、主动性，才能保证人才的价值得到最大程度的发挥。

第三，创新人才培训机制不健全，阻碍了企业内部创新人才的培养。高新技术开发区内的企业使用的培训机制比较传统，只有27.4%的企业聘请专门的咨询机构制定符合本企业情况的培训机制。企业人才的培训计划大多是由公司高层决定，主要依据的是产品的市场需求和业内多数企业的行为，没有紧密结合企业的发展战略和创新人才的实际需要来制定，导致企业人才学不到自己想学的东西，企业花费了大量的成本提高不了效益。企业在培训的实施过程中忽视了创新成果转化的阶段性特征，只重视眼前利益，忽视了长远的发展，培训的效果缺乏评估，也没有采取相应的奖惩措施。

第四，创新激励措施不全面，难以激发人才的工作积极性。企业采用的多是传统的奖金激励措施，主要偏重于物质激励，忽视了精神激励的作用，没有建立共同的发展愿景。创新人才多是个性独立、富有创造性思维能力的人才，物质激励确实能起到一定的激励作用，但是创新人才面临着高压的环境和紧迫的时间要求，心理负担较重，这些不是单纯的物质激励就可以弥补的，所以科技行业人才流动现象十分普遍，特别是中小型企业的人才流失较为严重。中小型科技企业既不能提供超高的报酬，又不能提供充分的精神关怀，难以留住作为企业核心竞争力的创新人才。

四、构建“柔性引才机制”，推动企业创新人才的引进

“柔性引才机制”指的是：是指企业以使用人才为中心，不以人才归企业所有为目的，而把使用人才放在第一位，即追求“用人不养人”，保持原有人才的单位关系、工作职务，通过项目合作、技术攻关、咨询顾问等各种方式引入人才的智能，并与原有企业的资源相结合，从而为企业创造最大价值的方式。［5］建立符合中小型科技企业实际情况的“柔性引才机制”，可以从以下四个方面做起。

第一，建立博士后流动工作站，提供人才交流与实践的平台。政府在科技型中小企业中建立博士后流动工作站，以优厚的人才待遇吸引创新人才，特别是高校创新人才到企业中实践锻炼，实现由高校创新人才向企业创新人才的转变。博士具有扎实的理论基础和充足的知识储备，具备成为创新人才的必要条件，但是他们缺乏实际操作经验，只有把理论与实践相结合，才能培养出真正的企业创新人才。政府采取这一措施既可以为博士提供一个锻炼的场所，同时也为科技中小型企业提供了一个使用人才、留住人才的机会。如果此类企业发展潜力巨大，领导风格适合，人才会留在这样的企业中继续工作下去，节省了招聘人才的高额成本。

第二，采用人力资本入股形式，提高对创新型人才的吸引力。科技型中小企业发展空间很大，合肥市高新技术开发区内共有2家创业版上市公司，安科生物与安徽荃银公司都属于资产中等的科技类企业，符合第二批创业板上市条件的企业共有27家。此类企业虽然规模不够大，但具有非常大的潜力，一旦资金充足，企业的发展速度十分迅速。对于创新型人才，企业可以采用人力资本入股的方式吸引其加盟企业，形成长久稳定的合作关系。科技型中小企业最重要的是其的科技研发能力，创新型人才的科研发明或者技术专利将会为企业带来可观的利润，所以采用人力资本入股的方式既可以获得科研项目的成果，又可以激励和保持创新人才，提高其创新的积极性。

第三，实行弹性工作时间制度，为人才创新提供充足的空间。创新型人才与常规性人才有所不同，他们进行的是创造性的思维活动，时间周期可能很短，也可能很长。只具备内在的知识条件不一定能创新，只有在外部因素的刺激下，可能会是一个偶然的因素才会引发创造性的成果。所以对创新型人才的工作管理不能按照一般员工的管理模式，必须实行弹性工作时间制度，即根据人才自身的特点，允许人才在保证任务完成的前提下自由安排工作时间，企业在人才工作的过程中不干涉其项目进度安排，充分赋予人才独立自主的权利。例如高新技术开发区内少数企业采取了弹性工作时间制度，对企业创新人才实行“6+2”工作时间，既每天工作6小时，另外2小时可以加减到其他工作日，保证总工时数不变，完成企业规定的任务。

五、进行人力资本再投资，推动企业自身创新人才的培养

科技型中小企业培养创新人才，进行人力资本再投资是必须的，只有对人才进行持续不断的投资，才可以保证人才的价值不降反升，为企业创造更大的经济价值与社会价值。［6］人力资本投资指的是一定的经济主体以预期收益为目的，对组织中的人力资源进行资金投入或者其他形式投入及其运动的过程，可以分为专用性人力资本投资和通用性人力资本投资。企业对创新人才的投资属于专用性人力资本投资，是提高企业核心竞争力的重要手段。［7］但是高新区多数企业只有专用性人力资本的初始投资，忽视了进行再投资的重要性。为了改变企业花费重金引入创新人才后，企业创新能力提升缓慢，经济效益不明显的局面，本文以人力资本再投资为切入点，提出以下三点建议。

第一，明确企业发展战略，制定人力资本投资规划，建立企业自身的人才储备库。企业创新人才的数量不是越多越好，而要符合企业自身的发展阶段特征与企业战略相匹配。作为企业的高层管理者必须明确制约企业发展的瓶颈所在，并根据企业的特征制定创新人才的培养计划以及针对此类人才的人力资本投资规划。创新人才是高成本的人才，需要花费大量的资金、时间才能培养出，相对于外部招聘的创新人才，企业自身培养的创新人才忠诚度高、投资连续性好。科技型中小企业应该以自身培养的创新人才为核心，外部招聘作为辅助，对于具有潜力、知识基础扎实的员工进行重点培养，通过物质奖励、精神关怀与员工建立牢固的心理契约，努力培养出组织自己的创新人才。［8］科技型中小企业创新人才流失现象十分严重，直接制约了其人力资本投资，所以企业要建立企业的人才储备库，不能完全依赖外部招聘的创新人才，以此降低人力资本投资风险。

第二，扩宽企业人力资本投资渠道，鼓励个人自我投资，提高创新人才自身价值。外部因素只能起到激励作用，培养创新人才不仅需要企业外部环境的刺激，更需要员工个人的自我认知，只有人才意识到投资或者培训对自己以后的发展有很大的帮助，才会有更大的动力，企业应该鼓励人才自我投资，支持员工自我学习，自我发展。人力资本投资不仅包括资金等物质投入，更有对创新人才精神上的投入，企业应该拓宽人力资本的投资渠道，如果前期物质初始投入已经充足，后期进行精神上的再投资，对创新人才进行持续的精神激励，设立首席科学家、带薪假期的奖励、宽松的工作时间等，使人才精神需求得到满足，再通过物质激励，更好地激发人才的发展，推动优秀的员工向创新人才学习与转变。

第三，进行人力资本投资评估，采取有利的奖惩措施，完善培养创新人才的收益分析。投资必须评估其收益和风险，只有收益大于风险才是值得投资的，企业对创新人才的培养同样是一种投资，既有高回报，也有高风险。人才价值得到提升必然促进企业创新能力的提高，但是人才也会流失到其他竞争企业，同样对企业造成巨大的损失。企业在进行人才培养或者投资之前必须有效评估，明确企业的收益成本，从而更好地指导对创新人才的培养，制定出一个量化的投资指标，为后期采取相应的奖惩措施提供依据。企业必须对投资过程中的员工行为进行阶段性的强化，正确引导他们的学习行为，推动常规人才向创新人才的转变。企业应该以正面思维为主体，采用积极的嘉奖措施，鼓励员工的发展，不仅对受训者进行奖惩，也对培训者进行评价，更好地控制整个发展过程。

作为企业核心竞争力的创新人才，是企业宝贵的资源，如何培养企业自身的创新人才以及从外部引进高素质的人才成为制约科技型中小企业快速发展的重要因素。探究如何把培养人才与引进人才有机结合，找出两者的最佳结合点，建立符合企业特征的创新人才培养与引进机制，即有利于企业人力资本投资费用的合理减少，有效降低投资风险，也有利于企业创新能力的提高，加强创新人才之间的交流与合作，为企业的发展注入强大的活力。

［1］ 王义高.创新人才理论初探［J］.比较教育研究，2000（1）：86-90.

［2］ 李姚矿，夏琼，刘华茂.F-O模型在科技型中小企业投资价值评估中的运用［J］.合肥工业大学学报：自然科学版，2006（11）：98-100.

［3］ 中华人民共和国科技部官方网站［EB/OL］.http：//www.most.gov.cn/.

［4］ 张玉明，刘德胜.企业文化、人力资源与中小型科技企业成长关系研究［J］.科技进步与对策，2010（5）：94-97.

［5］ 聂扬飞.“柔性引才”激发活力［N］.安徽日报，2010-10-20.

［6］ 李攀艺，蒲勇健.基于博弈论的企业人力资本投资理论——个文献综述［J］.软科学，2007（2）：138-141.

［7］ 杨晓亮.简析专用性人力资本投资再投资与激励机制［J］.十堰职业技术学院学报，2010（2）：89-90.

［8］ 张森林，陈光玖，张斌.企业人力资本投资及效益研究［J］.科学管理研究，2009（6）：94-96.

C962

A

张翔（1989-)，男，本科，研究方向为技术经济与人力资源管理。