“近亲繁殖”制约地方高校发展的思考

2011-08-15雷焕贵段云青

长春理工大学学报(社会科学版) 2011年5期

关键词：教师队伍研究生学术

雷焕贵，段云青

（1.山西农业大学公共管理学院，山西太谷，030801；2.山西农业大学文理学院，山西太谷，030801）

“近亲繁殖”制约地方高校发展的思考

雷焕贵1，段云青2

（1.山西农业大学公共管理学院，山西太谷，030801；2.山西农业大学文理学院，山西太谷，030801）

日趋严峻的高校师资“近亲繁殖”现象阻碍了科学研究和学科发展，成为高校发展的桎梏。特别是地方高校，由于地理位置偏僻、教育思想落后、硬件设施不完善等限制，教师队伍“近亲繁殖”现象较为严重。要防止地方高校“近亲繁殖”，笔者认为政府应从政策上要“扶”，学校从人事制度上要“防”，从人才机制上促“远”，从招生就业体制上要“改”，从科研团队上鼓励“杂”，如此，方能促使地方高校的教师队伍“远缘杂交”，使大学回归学术本位。

近亲繁殖；地方高校；学术创新

“近亲繁殖”是指相互有亲缘关系的个体间的交配繁殖。从动物学的角度来看，弊端是遗传方差减小，生产水平下降，生活力减弱，抗病力差。发生在人身上则主要表现在后代死亡率高，常出现痴呆、畸形和遗传病。如果发生在高校那就是我们所说的学缘关系。学缘是指教育和科学研究中师生和学术派别之间的渊源关系，是与血缘和亲缘关系相类似的一个概念［1］。与动植物的“近亲繁殖”一样，在教育和科研中的学缘关系也是“近亲繁殖”，势必成为人才培养和创新性的禁锢。

2006年中国人民大学经济学院顾海兵教授曾选择几所知名度较高的大学就高校“近亲繁殖”现象做过一个调查，结果表明毕业后直接在母校任教的占62%；而与之形成鲜明对比的是，进行对比调查的海外6所院校的教师，几乎没有人在取得最高学位后一直留在本校工作［2］。如今，我国高校师资队伍“近亲繁殖”现象尤其是地方高校，变得越来越严重，成了阻碍科学研究和学科发展的桎梏。

一、地方高校“近亲繁殖”现状及对地方高校发展的制约

（一）师资队伍“近亲繁殖”影响学校发展

高校师资队伍的建设，关系到高校的长远发展，关系到高校的教学质量，也关系到高校的科研水平。师资队伍“近亲繁殖”现象在高校普遍存在，例如笔者调查的某一所地方高校的动物科技学院共有专职教师92名，其中本校毕业留校的有74名，占整个教师比例的80.4%。教师中获得博士学位的有18名，且全部是本校培养的全日制或在职博士。从以上数字可看出地方院校师资“近亲繁殖”是何等严重！

现在高校教师引进或招聘人才时，对教工子女有照顾政策，而本校学生面试时又具有面熟优势。一方面，导师非常愿意自己的研究生毕业后留在身边工作，学生不仅熟悉科研进展情况，而且继承科研课题，向导师研究的方向不断推进；另一方面，从学生的角度来说，留在导师身边，凡事都有人照应。尤其是教工子弟，在天时、地利、人和方面占尽先机，在招聘中自然能稳操胜券。加上招聘中公平度缺失，透明度较低，致使教师队伍无法从根本上解决“近亲繁殖”问题。

（二）行政体系“近亲繁殖”导致管理僵化

高校中，干部职务按行政级别划分，由于官本位的思想作怪，行政人员掌握着制定政策和规则的权利，所以教学人员一旦取得成绩就想进入行政领域。谁拥有的权力大，谁掌握的资源广，谁的发展机会就多，从而使得行政地位代替了学术地位，追求职位而不追求学位，出现权利永远比学历高的学校氛围。而这些行政人员又往往将自己的学生、亲属安排在各行政部门。在实际操作中表现为排斥竞争，讲求关系，任人唯亲，被提拔的下属更是感恩戴德、惟命是从，不越雷池一步。同时，也由于人事关系中盘根错节、拔出萝卜带出泥，增加了人事关系中的矛盾，使得工作效率低下。在这样“近亲”管理体系下学校的发展举步维艰。

（三）教学“近亲繁殖”致使教育功能退化

大学是学术思想的迸发之所，更应是人才的摇篮，故一个高校的教育教学水平，应是评估高校的一个很重要的指标。教师教学水平如何直接影响到教学质量的高低。如果教师队伍“近亲繁殖”，那么，在教学方面就会出现教学模式单一雷同，教学方案一致，缺乏新意。当然，作为学生很难跳出导师的教学思路和思想体系框架，自己只有一瓢，又如何能授人一桶？这样代代相承，将会导致教学上的“马太效应”，必定在一定程度上影响教学质量的改进。

（四）研究生培养“近亲繁殖”制约学术发展

地方院校学生在考取研究生时喜欢报考本校的导师，尤其是代课教师的研究生。例如笔者了解的一位导师现在有13名研究生，其中10名是本校的，占到77%。这种现象在地方院校屡见不鲜。首先，教师和学生在本科上课期间建立了较深的师生情；其次，学生已经熟悉教师的出题风格对考研题型有一定的把握；再次，因考外校的研究生变数较大，学生对此信心不足，只好锁定本校。有不少学生从本科到硕士、博士，在一个学校贯彻始终，最后又留校任教。这种现象就是保守的“近亲繁殖”思想的具体表现。许多院校还有相当部分的“推荐”、“保送”生，这种规定本身就是对“近亲繁殖”的保护。而且，许多高校还在继续扩大本校推荐免试生的招收比例。

研究生培养机制“近亲繁殖”的恶果就是培养出来的研究生思想保守、风格单一，不能博采众家之长，进而导致科研“近亲繁殖”、学术思想自闭，难以形成百花齐放、百家争鸣的学术氛围。

（五）科研“近亲繁殖”遏制学术创新

近些年“近亲繁殖”在科研方面表现尤为突出，地方院校的科研团队几乎都是一脉相承，从课题的主持人到参与者清一色的嫡系。在课题经费的分配和项目排名上，不需要争论，不需要讨论，配合默契，在经费支出上也不会形成有效的监督，其弊端由此可见。

遗传学告诉我们，人与人之间的近亲结婚容易导致高比率的遗传病。学术上的“近亲繁殖”如同血缘上的近亲繁殖一样都是大有危害的，如由此导致学术风格的单一化和缺乏交叉、研究领域狭窄，学术环境的封闭，大学不能形成自由的学术环境，失去学术创新活力等。在“一日为师，终生为父”的传统束缚下，学生习惯于继承，不愿也不敢超越，背离则更被视为忘恩负义。这样一脉相承，难免会保留和延续着共同的缺陷。试想这样的团队能在科研上有创新吗？这也是我国学术界缺乏活跃气氛、少有对立学派出现的一个重要原因。

二、地方高校“近亲繁殖”的根源

地方高校是指由地方政府投资、主管的高等学校。由于客观条件上的限制，导致了教师队伍的“近亲繁殖”现象比较严重，主要有以下几个方面的原因：

（一）地域局限性

一所高校的发展与地理位置有着密切的关系。地理位置的好坏直接关系到师资队伍的发展和建设，优越的地理位置对优秀人才有着先天的吸引力。而处在较偏远地区的高校，由于交通不发达，设施不完善，配套不齐全，在硬件上缺乏有效的配比，使得许多优秀人才望而却步。因此，即便是筑巢为引凤，也是鲜有凤凰来，即便是来了，也会“孔雀东南飞”。

（二）单纯追求就业率

现在狭隘的保守思想越来越严重，单纯追求研究生录取率的倾向也越来越明显。随着社会的发展，高校的扩招使得就业成为评估高校生存与发展的主要指标，大学生的就业压力与日俱增，而考研录取率是高校就业率的一个重要组成部分，各高校为追求较高的就业率，鼓励学生考本校的研究生，偏向录取本校毕业生，致使“近亲繁殖”的现象有增无减。

（三）人才观念滞后

现在高校不管是国家重点院校还是地方院校在选拔人才充实师资队伍时，首先考虑到的是本校毕业生。他们为此认为有三大好处：其一是留校后对学校的人际关系、规章制度、做事风格等都非常熟悉，不需要再预热可以马上上岗；其二是留校后可以继承导师的研究方向，形成有效的项目梯队，为学科的发展打下基础；其三是既然是学校培养出来的优秀人才，就避免人才外流。

（四）人才流失严重

随着市场经济的不断深入，高校在引进人才方面可谓是下足了功夫，使出浑身解数，目的是挖到优秀人才来充实教师队伍，提高学校的知名度。而地方院校由于地理位置、学校硬件、管理等多方面的原因，不仅难以吸引优秀人才，还出现了人才的严重流失。所以，为了充实和稳固教师队伍，在引不来金凤凰的前提下，必然会在本校优秀学生中进行选拔来加强教师队伍建设。

（五）行政化使然

“近亲繁殖”在西方发达国家很少出现，因为他们具有大学独立、民主管理、学术自由、公开公平的招聘原则、人才流动自由等竞争机制，这是避免人才和学术“近亲繁殖”的重要保证。

在全国政协十一届二次会议第三次全体会议大会上，全国政协常委、九三学社中央副主席邵鸿指出：“大学越来越像行政单位而非独立的教学科研机构。”“大学内部高度行政化，行政权力凌驾于学术权力之上。”［3］行政化大学的层层领导是以追求自己的小圈子利益为目的，而不是以追求学术为目的。大学行政化的恶果是，改变了大学的性质，否定了教学和科研的主体地位，不仅使大学按照教学科研规律自主办学和管理创新空间越来越小，而且使真正追求教育工作和学术创新的人才在大学中不断边缘化。这样越是职位高的导师，其学生留校的可能性就越大，这就直接导致了“近亲繁殖”。

三、地方高校防止“近亲繁殖”的建议

针对以上情况，地方高校应从以下几方面加强地方院校的建设：

（一）政府在政策上要“扶”

地方高校每年都要进行招聘，一方面国家重点大学毕业的研究生不愿意来，另一方面用人单位门槛相对比较高，不愿意接受感觉不如自己培养出来的毕业生。但由于地域、交通、落户、子女教育等限制，而对优秀人才缺乏吸引力。因此，建议政府在政策上给予倾斜，以促进地方高校的发展。比如，山西一所地方院校，由于地处县城界内，其他高校的毕业生都望而却步。因此，该校的教师多为本校的毕业生，“近亲繁殖”现象非常严重。针对于此，政府就将该校所有教职工的户口都落在省城太原，鼓励年轻教师到该校执教，这在一定程度上为该校引进教师拓宽了人才渠道。同时，也对防止地方院校教师队伍“近亲繁殖”起了榜样作用。

（二）学校从人事制度上要“防”

一所高校的师资队伍中，学缘和血缘上的亲缘关系多了，势必给学校管理带来困难，从而影响了管理的有序性。现在高校教师引进和招聘时，不仅没有制度上的保证来限制“近亲繁殖”现象的生成，而且还存在着各种优惠政策，有利于本校毕业生的留校。现有的人事管理制度，实际上是在保护着“近亲繁殖”现象的生存与蔓延。加上招聘中公平度的缺失，致使招聘显得无能为力。

为了防止“近亲繁殖”现象，国际上许多著名大学都有着人事制度上的限制性规定，一般不留本校毕业生任教，即使是学业出众的高材生也很难毕业后直接留校任教。鉴于中国大学的现行行政管理体制，建议教育主管部门制定明确的师资建设制度，遏制“近亲繁殖”的蔓延，明确规定不直接留本校毕业生执教，极特殊情况需要破例直接留下的，也要控制在极小比例内。

（三）从人才机制上促“远”

姜远平等人对美国一流大学教师的学缘结构进行了认真分析，他们认为：“强调教师队伍‘远缘杂交’，是世界一流大学的共同特征。许多著名大学有不直接留任本校毕业生的习惯做法。优秀本校毕业生必须先到其他大学或机构工作一段时间后，才能回校任教。”［4］

“流水不腐，户枢不蠹”，原因就在于流与动，人才也要动，要交流。为防止“近亲繁殖”现象，建议各高校在硕士、博士研究生招生时，逐步限制或取消“本、硕、博连读”，设法从省外引进优秀高学历毕业生，鼓励高校间的人才互动，加强校际学术交流。

（四）从招生体制上要“改”

对学校而言，首先要杜绝招生的本土化，让各地考生公平竞争，让学生自由选择学校，使不同的地域思想、文化进行融合。对于研究生入学考试要校外校内考生一视同仁，对外校考生保持公平性，防止暗箱操作，增强招考的透明度。在就业问题上鼓励人才到校外去，同时积极引进外校的优秀人才。对于非常优秀人才的留用，要严加考核，防止“近亲繁殖”现象出现，并在一定时间内到外校进修或培训，以接受新鲜思想，开拓视野。