新医改下医院薪酬改革的实践和思考

陈献东

（南通市第二人民医院，江苏南通22600 2）

新医改下医院薪酬改革的实践和思考

陈献东

（南通市第二人民医院，江苏南通22600 2）

推进医院管理体制和运行机制改革是公立医院改革的难点，而医院薪酬改革是运行

机制改革的重要内容。文章阐述了公立医院薪酬改革实践的模式，对薪酬改革中的难点进行了思考，并提出了新医改下基层公立医院薪酬改革的思路。关键词：公立医院；薪酬改革；实践；思考

2011 年是新医改实施的第三年，公立医院改革将进入“深水区”。推进公立医院管理体制和运行机制改革是整个新医药卫生体制改革的难点,而医院内部运行机制改革的重点是人事制度和分配制度改革。结合三级、二级医院、卫生行政部门人事和分配改革的实践，就新医改下公立医院薪酬改革进行思考。

1 实践和探索

南通市第一人民医院原是一所三级乙等综合性医院，多年来积极探索内部运行机制改革，不断创新机制，加快人事、分配、后勤服务社会化改革步伐，增强职工的服务意识、竞争意识、成本意识，激发内在活力，实现院内人力、技术、设备等资源的优化配置，医院医教研得以全面发展。

1.1 实行“基础工资”、“岗位工资”、“绩效工资”内部工资制度

基础工资即现行的结构工资。岗位工资打破平均分配，体现临床一线和管理、技术等价值因素。岗位工资与档案工资分离，分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位三大系列。绩效工资是对员工工作业绩进行综合考核后给予的报酬，是内部工资体系的重要组成部分和体现优劳优得、按劳取酬的重点内容。绩效工资核算分量化岗位与非量化岗位两大类，不同岗位按不同的标准考核。

绩效工资以床日绩效工资（即工作量考核）为红线，以成本管理和综合目标百分制考核（即工作质量考核）为基础，将临床、医技、行政、后勤绩效分配有机地贯穿起来。在设计床日绩效工资时在综合目标百分制考核中加大平均住院日考核的权重，克服科室延长住院日的倾向。手术科室在增加手术台次考核时以手术分级确定风险参数，非手术科室考核危重病人百分比与手术科室匹配。绩效工资考核设计注重量与质的权重匹配，从而取到较好的导向作用。

1.2 推行以成本核算和目标责任制相结合的绩效考核制度

分配改革要有所突破和取得成功就必须建立科学的岗位和绩效评估体系，逐步建立起成本核算和综合目标责任制相结合的绩效考核和评估体系，在此基础上实行绩效工资。

（1）全面推行全成本核算。全成本核算是医院内部管理的一项基础性工作，也是深化医院分配改革、做好绩效分配的一项重要内容。医院借助信息系统（HIS），不断提高成本核算的准确性，充实和细化成本内容，除了常规成本项目外，将管理费用也计入临床科室成本，对行政科室支出也实行定额管理。

（2）强化目标责任制考核。综合目标责任制考核是以综合目标为导向，加强医院内部管理和按绩效分配的抓手，医院在临床专科、医技科室实行以质量、效率、科教、行为等综合指标组成的百分制考核办法，按照医院管理年的要求，不断细化和加强质量考核的分数权重，引导科室和部门医疗质量和服务质量的持续改进。在行政科室推行以共性目标和职能目标为内容的管理目标责任制考核模式。

（3）科主任护士长绩效评价体系。为加强院科两级管理，造就能带动医院医疗、教学、科研、管理全面发展的骨干队伍，逐步建立定性与定量相结合、相对科学的科主任护士长绩效评价系统。考核内容包括科主任（护士长）个人医德医风、医疗安全、科技创新、学术水平、满意度测评等方面，科主任（护士长）所在科室日常管理、各项医疗制度落实情况（过程量化考核），以及年度院科二级综合目标责任制完成情况考核（指标结果的量化考核）。考核以年度为单位，根据得分情况排名，分等奖励[1]。

（4）探索技术、管理等生产要素参与绩效分配的形式。技术品牌、人才优势、管理机制是医院的核心竞争力。医院在深化分配改革中，体现向临床医技倾斜，加大对重点专科、重点人才的考核激励制度，对一批重点专科、重点人才进行表彰奖励，其中对被评为省级临床专科进行重奖。同时将管理作为生产要素参与绩效分配，医院管理干部实行绩效工资系数考核办法，系数按照岗位责任大小、工作复杂度等因素确定。

（5） 其它实行的符合各自特点的绩效考核。社会化的后勤部门如食堂、保洁等成立专门的考核监管小组按有关协议进行绩效考核和分配。未社会化的后勤部门如洗衣房、水电维修组等实行计件、计时为主的绩效考核合分配。

1.3 深化人事制度改革

医院内部运行机制改革，人事制度改革是牛鼻子，分配制度改革是落脚点，岗位工资实施的前提是科学设岗和聘用制的落实。在人事制度改革方面，推行以岗位责任制为核心的全员聘用制，即专业技术人员技术岗位聘任制，管理人员职员岗位聘任制，工勤人员岗位合同制。打破了传统意义上的干部和工人身份界限，使人员管理由“身份管理”过渡到“岗位管理”。不断创新用人机制，在科学设岗的基础上，对专业技术职务实行评聘分开、竞争上岗、择优聘用，可以高职低聘或低职高聘；中层管理岗位改“伯乐相马”式为“赛场赛马”式，全部实行竞争上岗。根据公开、公平、公正、择优的原则，按照自愿申请、资格审查、个人演讲、民主测评、组织考察和院党政联席会议讨论决定等程序，2003年以来实施了所有职能科室科长、临床医技科室主任和护士长的岗位竞聘，并对干部实行任期目标制的动态管理，给有才干的人提供了竞争平台。竞聘后实行一岗一薪、易岗易薪、绩效考核，分配向高技术、高风险、高责任岗位倾斜。

2 初步成效

以创新内部运行机制为内容的新一轮改革，在激发活力、提高综合竞争力、推动医院的进一步发展方面，已经显示了初步成效。主要表现在以下几个方面：

（1）激活了人力资源，增强了员工的敬业精神。通过人事、分配等一系列改革举措，使得医院内部人力资源配置逐步趋向合理，科室人才结构进一步优化，形成了“有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力”的新型运行机制，对员工形成压力，产生动力，增强责任心，造就了一批能挑起学科建设和技术发展重任的高素质人才。分配改革破除了“铁工资”，从机制上促使医护人员以病人为中心，完善服务体系，改进服务流程，提高服务质量，满足病人需求。

（2） 激活了医疗设备资源，增强了成本意识。以“优质、高效、低耗、充满生机与活力”为目标的新型运行机制，实行全成本核算，促使各科室注意节约消耗，降低成本，提高设备使用率，使医院的医疗设备得到有效配置。在改革中职工的成本意识明显增强，成本管理作为内部管理的一种有效手段越来越受到重视，它贯穿于医院管理的诸多方面。

3 薪酬改革探索中的难点

（1）尽管在现行体制下对医院内部分配制度改革做了一些探索，但是客观上因为结构工资基本上未动，岗位工资盘子较小，绩效工资的来源就是奖金，形成改革的力度相对不够，这样带来的问题是结构工资在刚性增长，工资总额在增加，绩效考核的部分变得相对较小，不利于调动医护人员的积极性。

（2）事业单位，工资和人事关系长期参照机关，职工头脑中“铁饭碗”的概念根深蒂固。设计医院内部分配体系时，如何统筹临床、医技、行政、后勤的分配关系成为现实的难题。

（4） 现行的工资体系考虑了年资、职称（务）、物价水平等因素，缺少绩效考核和动态管理，加上现行的职称制度实际执行中存在“评聘不分”等不足，并未真正打破现实工作中的“大锅饭”现象；

（5）现行的物价、收费政策一般是按项目收费，其制定带有一定的计划性。医院内部按现行的物价、收费政策进行成本核算时，客观上容易造成科室间绩效评价的不公平性；

（6）很多医院还缺乏明确的绩效管理目标和科学实用的评价体系[2]。

（7）医院内部运行机制改革受制于医院现行的管理体制，例如医院的治理结构、人事管理体制等。

4 新医改下薪酬改革的思路

随着国家新的医改方案的出台，公立医院内部分配改革要做到一个完善、一个创新：

（1） 要适应国家推进公立医院补偿机制改革，逐步解决“以药养医”取消药品加成、增加服务费等问题，完善在新体制下的成本核算。这些年医院内部全成本核算中药品收入加成为零，这些都是对新医改的准备。

（2）要适应国家推进公立医院管理体制改革的要求，在新的管理体制下创新内部运行机制，包括实行新的人事管理制度和创新以工作质量、工作数量、优劳优得的绩效考核模式。

以上是针对基层医疗单位近几年在改革和完善内部分配机制上的实践、探索和思考。随着新医改方案的实施，公立医院指导意见的出台，公立医院的内部运行机制改革将迎来良好的外部氛围，实践中碰到的一些难点有的将会迎韧而解，当然也会出现一些新情况、新问题，但是必须坚信，只要公立医院改革的方向和原则明确，在国家出台的改革原则指导下，我们贯彻落实科学发展观，勇于探索，勤于实践，公立医院运行会迎来明媚的春天。

[1]南通市第一人民医院.南通市第一人民医院试行科主任考核评价制度[J].江苏卫生事业管理,2005,16（6）:86.

[2]马月耳.医院绩效管理的探讨[J].中国卫生经济,2007,26（7）:49-52.

Thought and Practice of Hospital Pay Reform under the New Medical Reform

CHEN Xian-dong
（Second People's Hospital of Nantong,Nantong Jiangsu 226002,China）

Promote the hospital management system and operation mechanism of reform is the difficulty of reform in public hospitals,and hospitals pay reform is an important part of operational mechanisms of reform.Paper describes the remuneration of public hospital reformmodel.Difficulties on pay reform was thinking,anDA new primary healthcare in public hospitals under the pay reform ideas.

public hospitals;pay reform;practice;thought

R 197.3

B

1671-0142（2011）02-0029-03

陈献东（1971-）,男,江苏南通人,经济师.

（责任编辑施 翔）