组织发展在图书馆的应用:从“是什么”到“怎么做”

欧阳美林

(华南师范大学图书馆 广东广州 510631)

谢拉认为，作为社会机构之一的图书馆，其职能受社会性质的制约，作为社会产物的图书馆，总是随着社会的变化而改革，反映着社会所追求的目标。当它不能完成既定任务和自己的使命时，社会就有可能，也一定会将它抛弃〔1〕。

确实，在当前，图书馆存在着可能被“抛弃”的危机。图书馆在信息服务领域正处于劣势，这归因于出版(信息内容提供机构)的变化以及用户(信息消费者)的变化所共同形成的社会信息环境，以及图书馆尚未适应这种变化。“消亡论”认为图书馆职能将保留，但作为机构的图书馆可能不再存在。面对这样的状况，对于以图书馆工作为职业的图书馆员和以图书馆为研究对象的图书馆学研究者，需要回答图书馆“是什么”与“怎么做”这两个问题。“是什么”即回答图书馆的基本原则以及随社会变化而改变的职能，而“怎么做”则是回答如何实现这两个层面。本人认为，对于“怎么做”的回答更具现实意义，这涉及到在当前以及未来的社会信息环境中，图书馆如何实现发展。

讨论当前环境下图书馆的存在和发展，认识论角度需要向巴特勒、谢拉以及杜定友等对图书馆理解的回归，将图书馆视为社会(环境)中的组织机构，作为社会的“细胞”，与社会中的其它组织机构无异;方法论则是引入社会中其它组织机构已经得到广泛应用的组织发展理论和实践，推动图书馆管理，实现图书馆作为一个社会组织机构的健康发展。

1 组织发展的含义

组织发展概念创始于上个世纪50年代，并逐渐发展起来，成为开发组织自我更新能力的管理理论和技法。简言之，组织发展是使用行为科学的一些方法，有计划地改进机构并加速其发展的过程。

1．1 什么是组织发展

早期的组织发展等同于敏感性训练，敏感性是指对自我、对他人和人际之间关系的敏感程度。较为广义的理解将组织发展视为改善组织中人的因素的措施，致力于组织中的人事改变，诸如处理对个人的激励、权力、知觉、人际关系、群体内部和群体间关系等过程。贝克哈德(Beckhard)从目的性和方法论的角度提出，运用行为科学等学科的知识，在组织中进行有计划的、全局性的(包括组织各个部门)和自上而下的活动，通过对组织内多种过程有计划的干预，来增进组织的有效性和战斗力。贝尔(Bell)将组织发展定义为通过一系列活动去提高一个组织的战斗力、效率和士气的方法，组织的成员们直接参与这一系列的活动，去寻找各种各样的方法，把组织的事情办得更好〔2〕。

1．2 组织发展的实施方式

简言之，组织发展的实施包括以下方面:

首先，进行有计划的、全局的规划，在于提高组织的效益和个人的工作绩效，在于促进个人和组织目标的最佳配合，个人之间、群体之间的相互配合;

第二，进行行为研究，在于资料收集，获取数据，分析问题，完成行动计划，利用科学方法收集有关问题的数据;

第三，吸收组织成员参与，内部管理人员和外部咨询专家相互配合，共同找到解决办法;

第四，把变革与发展建立在组织现状的科学分析与诊断之上。

组织发展由管理层支持并领导，通过团队的努力，在组织文化的环境内，以协同管理实现组织愿景、组织能力、组织学习和组织问题解决。这样的过程通常由组织内外的组织发展咨询专家参与，理论和实践包括行为科学的应用和行为研究。

2 图书馆管理与组织发展

图书馆管理是组织发展得以应用的领域。

2．1 图书馆“是什么”

这个命题是回答图书馆职能或功能，对图书馆职能的定位是图书馆“怎么做”的前提。

巴特勒认为，图书是保存人类记忆的一种社会装置，图书馆是为把它移入活着的个人的意识的一种社会机构〔3〕。谢拉认为，图书馆的基本目的永远是有关文字记录的知识思想及交流链条中的环节〔4〕。把知识用书面记录的形式积累起来，并通过个体把它传递给团体的所谓书面交流的社会机关就是图书馆。正是在这一点上，图书馆的专门职能才得以存在〔5〕。记录文字是传递给个体的基础，传递给个体是记录文字的目的，“记录”和“传递”对应这“保存”和“服务”(包含“教育”)成为图书馆最为本质的属性，只是不同时期的侧重以及具体体现有所不同，不同类型的图书馆亦有不同。

巴特勒也曾说过:“图书馆人没有多方设法使自己的工作与人类社会的主流合拍，似乎对这种做法抱超然态度。图书馆人明显束缚在自己朴素的实用主义的框框里。”〔6〕事实确实如此，图书馆学家们主要是采用“剥离”的方法来认识图书馆学研究对象的:第一步，他们将“图书馆”从社会大系统中剥离出来，将图书馆规定为移植人类记忆的社会装置;第二步，他们将文献(或图书)从图书馆中剥离出来，从而创造了“交流论”;第三步，他们又将文献信息(或知识)从文献中剥离出来，从而形成了“文献信息交流说”或“知识交流说”，〔7〕以及之后的“资源说”。这种“剥离”可能产生一种危险，也就是说，使得图书馆逐渐远离社会大系统的环境，退缩到图书馆自己架构的空间中，并强调图书馆与社会中其它组织的不同，这将阻碍图书馆管理并实现良好的组织绩效。

因此，我们不仅需要论述图书馆在新环境下新的功能、职能或特色，即不仅仅回答“是什么”，还需要回答“怎么做”。毫无疑问，回答“怎么做”的时候，我们不能回到杜威时代的图书馆内部、经验层面的“怎么做”，我们需要逆之前提及的“剥离”而行，让图书馆以一个社会机构、作为一个组织的整体重新回到社会大系统，将图书馆视为与人类社会中其它组织无异的一分子，从组织绩效的角度考察图书馆的运行效率和发展。

2．2 图书馆“怎么做”

阮冈纳赞在论述“图书馆学五定律”时提到，图书馆是一个生长着的有机体。针对“生长”，阮冈纳赞将图书馆的主要部分分为图书、读者和工作人员。前两个部分，阮冈纳赞更多考虑的是量的增长，包括图书增长的规模、读者人数和借阅量的增加等;工作人员方面，除了量的增长之外，阮冈纳赞还涉及到工作人员增加后的各自专业划分(专门化)、最大限度地发挥工作人员积极性角度的工作调换、部门会议、蜂群精神(协作)等与图书馆组织管理的各个方面〔8〕。然而，仅仅是量的变化是不够的，当前图书馆“图书”的内涵和读者的需求都发生了质的变化，但阮冈纳赞关于工作人员变化的论述为我们提供另一个角度的切入点，我们可以通过图书馆工作人员的变化，重新解读图书馆如何实现作为“一个生长着的有机体”，通过图书馆管理实现图书馆组织发展。

科学研究中，常常需要抓住主要矛盾进行科学抽象。现实研究对象是复杂的，多种因素混在一起，因此，必须变复杂的研究对象为简单和理想化的研究对象，这需要抓住事物的关键。图书馆及其发展的研究也是如此，相关因素涉及环境、功能、图书、读者、工作人员等等。当功能已经充分论述，回答了“是什么”的问题;当充分讨论来自出版(信息内容提供机构)和其它信息服务机构的环境变化以及图书和读者(信息用户)的变化，而且这些变化无法“完全”由图书馆所把握的时候，则需考虑工作人员角度的图书馆发展，即图书馆管理。

广泛意义上图书馆管理包括诸多方面，如人员管理、经费管理、藏书管理、设备管理、信息管理、时间管理、建筑与环境管理等。就我们讨论图书馆“怎么做”的问题上，主要是如何在“工作人员”层面上推动图书馆作为一个社会组织、作为一个社会机构的生存和健康发展，因此需要将图书馆抽象为与社会中其它组织无异的机构，从组织绩效、组织运行效率、应对环境实现组织敏捷化和组织变革的角度去考察。为了实现这样的目的，需要从方法论角度引入组织发展的理论和实践。

3 组织发展在图书馆的研究和实践

在国外，图书馆组织发展的研究和实践已经充分展开，而国内图书馆界虽目前已意识到图书馆管理变革的重要性，也有一些有影响力的探索和实践，比如浙江大学图书馆和上海交通大学图书馆采取的一些举措等，但方法论的研究与应用尚处于自发和萌芽的状态，需要引进并推动组织发展的研究和应用。

3．1 组织发展在图书馆的研究

组织发展在工业管理、企业管理以及政府机关管理中使用较为普遍，也逐渐为图书馆管理所接受。从可获取的文献来看，上个世纪70年代就有图书馆馆员关注组织发展，1974年，由英国23名图书馆员组成的小组参加了以组织发展为主题的研讨会，并在1976年出版一份报告〔9〕，从而将组织发展引入图书馆管理;1980年，Edward R．Johnson(图书馆馆长)和 Stuart H．Mann(运筹学教授)合作出版专著，评价和分析组织发展对学术图书馆管理的影响〔10〕;1997 年，Charles A．Schwartz出版专著，研究信息技术发展下，利用组织发展实现图书馆机构重组的理论和实践〔11〕;2004年，Joan E．Conger出版关于电子资源采访、评估和管理的专著，虽然是讨论围绕电子资源的管理，但整书都体现组织发展的理念，以此为基础讨论电子资源形成的全新环境对图书馆管理的影响〔12〕。Library Trends在2004年专门以组织发展为主题，刊登了系列论文，内容涉及图书馆组织发展实践、组织文化、组织结构、人力资源管理、领导力等各个方面。

李华伟于1997年提到组织发展在图书馆管理中应用，认为组织发展是可以用来诊断一个机构内部的问题和试图改变组织文化的一种有计划的行动和程序。在一个庞大的机构里，为了要使这个机构能顺应环境的改变和需要，进行有计划的和顺从员工意见的改革，只有采用组织发展的方法才能客观、公正地深入员工之间去调查他们的意见和感受，激发员工自发、自动和合作的精神，以期共同解决内部问题，改善组织文化，增加员工个人的成长及对工作的满意度〔13〕。

3．2 图书馆组织发展实践

现今出现的非传统图书馆职位中已经有“组织发展顾问”，Library Trends期刊2004年(Summer)专集里，部分论文作者的职位即图书馆组织发展顾问。图书馆组织发展顾问的工作即是使图书馆能够做计划、解决问题，成为更好的组织。作为一个组织发展顾问，其工作涉及到战略计划、团队合作，还有组织分析，提供的培训涉及沟通、冲突管理、流程改善、项目规划、顾客服务，以及小组概念等。〔14〕

图书馆处于所在母体的小环境，从相关文献涉及的组织发展实践了解到，无论是有意识或无意识，无论是整体或局部地应用组织发展理论和技法的变革，绝大多数图书馆都不是在母体机构的指令下进行，如大学图书馆，其变革并未在大学管理层指令下进行。调研结果表明，一切变革是由图书馆馆长以及那些处于领导地位的馆员参与进行。〔15〕这也说明了准备和正在实施组织发展的图书馆已经将图书馆视为社会中的独立组织，而不仅仅是母体机构的一部分。

4 图书馆组织发展的实施

4．1 实施方面

在将图书馆视为与社会中其它机构无异的组织的前提下，与工业管理、企业管理以及政府机关管理中的组织发展一样，图书馆的组织发展应该从以下方面展开:

首先，从组织的整体，涉及图书馆的组织结构、组织文化以及如何实现学习型组织;

其次，从构成组织的细胞，即工作人员，涉及馆员自身发展、图书馆人力资源管理;

第三，从组织中推动和实现组织发展的特殊因素，即图书馆领导力研究和实践;

最后，基于行为研究，图书馆运行中的数据和评估在管理及决策中所起的作用。

4．2 图书馆组织文化与组织变革

改造组织在于对组织价值和组织文化的理解，在于对组织未来以及如何迈向这个目标的了解，同时也建立在对组织既有价值规范的尊重之上。图书馆的任何变革基于对图书馆传统规范的遵守，即我们之前提到的“是什么”的问题。图书馆的战略规划首先基于此，继而从对环境、对图书馆使命等各方面进行考察之后形成的，图书馆的规划还需与其母体机构的目标和目的保持一致。战略规划是大多数图书馆组织发展的起点。对于非盈利机构，其使命与用户紧密相连，图书馆作为非盈利组织和公共服务组织，需要在变化的环境下进行创新或通过战略规划推动创新。没有创新的战略不存在，没有战略上的支撑，有效的创新也不可能产生，对于图书馆，挑战是三维的;持续地在当前基础上发展能创建增值服务的能力;运用战略实现关于创新的决策;向用户推送创新服务〔16〕。

组织文化的形成是图书馆整体和个体发展的背景，组织文化和价值需要像其它资源一样进行有效管理。图书馆通过组织文化实现馆员共识、协同馆员的群体行为和进行决策、平衡馆员个体和图书馆发展兴趣点。文化评估可以实现对组织变化的判断。高效率的领导引导不同的文化类型，推动组织文化转换，适用环境的变化〔17〕。

学习型组织是图书馆实现发展的具体形态之一。其中领导的角色是设计者、导师和领航者，完成建立组织核心价值和组织目标的基础，负责确定政策、战略、核心价值以及将核心价值转换为决策〔18〕。

4．3 图书馆领导力发展与组织发展

从非赢利组织创新和战略、组织文化实现、学习型组织的形成等各个方面，我们可以将图书馆组织发展归结为一点:如何让图书馆组织发展体现领导力。现今时期，领导力并非是独裁、控制，领导力理念及方式已经逐渐从个人取向向集体取向演变，但不是用集体主义取代个人主义，而是在尊重个体权利的基础上通过个体间的合作实现个体和集体的共同发展，将个体包容在广阔的集体性关系中，承认多元价值的前提下，努力加以整合〔19〕。Thomas L．Moore定义了 facilitative leadership，这是一种新的领导模式，不仅仅应用在图书馆，同样应用于其它与图书馆一样的社会组织，这种模式使得组织的所有成员能更有效地工作。传统的“命令与控制”模式在一定时期内还是很重要，特别是在要求比较具体的环境下，但未来最有效的领导者必定是facilitator，大多数组织将发现领导的facilitation模式会更有效，为使图书馆成为更高效的组织，决策将这样实现:聚集作为组织成员的馆员、引导馆员展示其掌握的信息和意见、最终达到意见的一致。这种领导力的运作模式与组织发展的理论和技法一致。

5 结语

我们讨论图书馆管理，包括组织结构、组织文化、领导力等如何重要，并不是否认图书馆传统价值的重要性，图书馆管理是为图书馆实施其传统价值提供更优质的空间。所谓传统价值即是实现采集资源、组织资源并为用户提供服务的核心流程。新环境下，资源和用户发生变化，向图书馆提出在采集、组织和服务等方面的新课题，图书馆不应将这三方面割裂，需要从发展的视角，从图书馆整体以及从支撑实现这三方面工作的图书馆馆员角度，实现图书馆在新环境下组织敏捷化，成功实现组织发展。

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2．汪应洛．工业工程手册．沈阳:东北大学出版社，1999:92－106

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