事业单位人力资源管理完善之策略

2011-08-15黑龙江张俊杰

职业技术 2011年5期

黑龙江张俊杰

事业单位人力资源管理完善之策略

黑龙江张俊杰

事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要组成部分。当前，人才作为第一资源已成为管理工作中最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。本文通过总结我国事业单位人力资源管理存在的问题，提出了相应的对策建议。

事业单位；人力资源；策略

人力资源是一切具有为社会创造物质财富和精神财富，为社会提供服务的人。人力资源管理指发现、开发和利用人力资源，通过一定的手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，使人力资源为社会发挥最大的作用。20世纪初，美国经济学家欧文·弗希尔最早提出了人力资源的概念。但是，直到20世纪60年代才引起人们的关注。人力资源管理是近20年来飞速发展的管理学的一个分支，尤其是我国加入世贸组织后，国外大量先进的管理理念和技术引入我国，人力资源管理倍受青睐。

我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国加入WTO，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前，我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。

一、当前事业单位人力资源管理存在的问题

1.人力资源开发模式僵化

事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处一科室一职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，导致职工虽学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从。

2.人力资源管理理念陈旧

事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

3.培训质量堪忧

当前，事业单位对组织中的工作人员没有开展全方位的专业知识培训，培训的途径和方式过于简单。一些事业单位把培训定位在工作之余的一种放松方式，没有引起足够的重视，一些单位用于培训的资金不足。事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。

4.竞争机制匮乏

选拔机制不够合理。人员的提升由上级组织决定，缺少自主权，这势必会造成干部选拔过程中信息的失真。事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，薪酬的分配机制存在“大锅饭”问题。虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干好干坏一个样”的错误思想，职工积极性没有充分调动起来，缺乏热情。

二、我国事业单位人力资源管理完善的对策

1.转变观念，树立人力资源管理新理念

在人力资源管理过程中，首先要改变事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新。并且要强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能。最关键的是注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。

2.建立科学有效的激励机制，激发员工积极性，培养创新型人才

传统人事管理所采取的激励方式，手段单一，难以满足员工的需要，马斯洛的需要层次论告诉我们，人有生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次的需要，应根据不同的需求，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足。所以人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个激励机制，充分调动员工的积极性。要建立有效的人员配置机制，要根据单位目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合。要建立合理的薪酬机制，使员工的业务能力和工资水平挂钩，激发员工的积极性。要形成高效准确的考核机制，引入现代工作绩效评价方法，建立富有活力的人事管理和运营机制。

3.加强绩效考核工作

绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性、提高职工素质，保证单位工作目标的实现。要充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排，使其真正发挥作用。要从实际出发，根据事业单位自身特点、人员结构，确定考核的内容，明确考核指标。坚持客观、公正原则，严格把关，避免以偏概全，主观主义等问题。

4.健全人力资源培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全公积金中心人力资源培训的全面性和计划性。

（1）建立起开发培训——使用——考核——总结评价——分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识技术的积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使开发培育与使用有机结合起来；对在职职工，各部门都应将每年、每月本部门的考核结果与个人分配挂钩。

（2）按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。