浅议薪酬制度设计中岗位评价的作用

吉林农业科技学院 王丽萍

1 岗位评价及薪酬设计的内涵

岗位评价最初起源于美国，1838年，美国国会通过一项在政府雇员中进行的岗位评价法案，建立起一套公正合理的方法去评价政府雇员的工作价值，使得具有相似工作特点的职位能够拥有相同的报酬水平[1]。岗位评价又称岗位评估，是一个系统地衡量每个岗位在组织机构中相对重要性的方法。岗位评价一般从岗位的责任大小、复杂性、所需知识和能力等方面对一个岗位的价值进行量化评价，而非评价任职者的业绩和具体状况。将每个评价因素按等级设置相应的点值，这样每个职位经过分析、评价后便得到一个量化的分数，分数越高表示该岗位越重要、价值越大；反之，则越小。

薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投入劳动的酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。

薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性，从而通过确定岗位薪酬、技能薪酬、能力薪酬和绩效薪酬等来对员工的薪酬进行系统的设计，建立员工的薪酬结构。

2 岗位评价的原则和方法

为保证企业薪酬分配的公平性，薪酬制度设计应依赖于岗位分析，根据各岗位的岗位评估，针对公司的具体情况做适当的调整，以确定岗位相对价值，确保工资的公平性。在岗位评价过程中应遵循以下原则，采用正确的方法。

2.1 岗位评价的原则

2.1.1 标准统一原则

标准化的作用在于能使技术要求统一，工作质量得以保证，工作效率得到提高并且降低劳动成本。那么，岗位评价采用标准化的原则，不仅可以保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，还可提高评价工作的科学性和工作效率。岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据、岗位评价的技术方法等程序或形式做出统一规定，在此范围内，作为岗位评价工作的准则和依据。

2.1.2 能级对应原则

在管理系统中，根据管理功能的不同把管理系统分成级别，把相应的管理者和管理内容分配到相应的级别中去，各占其位，这就是管理的能级对应原则。一个岗位在组织中的工作性质、责任大小、繁简难易、任务轻重等因素决定其能级的大小。功能大的岗位能级高，反之则低。

2.1.3 实用性原则

岗位评价必须从企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的因素，尤其是选择目前企业劳动管理中能直接应用于企业劳动管理实践中的因素作为评级因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中(如工资、福利、劳动保护等)，以提高岗位评价的应用价值。

2.2 岗位评价的方法

2.2.1 排序法

这是一种最简单的岗位评价方法。它是评定人员凭着自己对工作的综合判断，将组织中的职位进行比较，根据职位的相对重要性和对组织贡献的大小，建立职位等级序列。排序法的优点是简单、快捷和成本低，但因其主要是依据评价者的主观判断作出结论，因此主观性过强。同时，此种比较方法对不同类别间的岗位很难进行评价和排序，对于一些结构简单、规模较小的组织较为适用。

2.2.2 分类法

它是通过制定出一套岗位级别标准，然后将每个岗位与标准进行比较，将其归入各个级别中去的方法。确定等级标准是岗位分类法的关键。分类法简便、易理解和操作，即使组织中岗位发生变化，也可迅速地将新出现的岗位归类到合适的类别中去。但岗位等级的界定和划分因存在主观性，只能做综合性的判断，不做因素分析，难以进行精确的评比。在利用上主要适用于小型的、结构简单的企业。

2.2.3 因素比较法

它是在排序法的基础上改进后所产生的一种岗位评价法，将岗位按给定的报酬因素进行重要性的比较和排序，并从中确定每个岗位的薪资水平。它是一种精确、系统、量化的方法，可以对一个组织中的所有岗位进行同一标准的比较，确定其相对价值。但因没有明确的原则来指导评价行为，因此在使用时报酬因素的确定要慎重，应选择那些能代表岗位间差异的因素，同时要根据市场工资水平的变化及时调整基准岗位的薪资水平。

2.2.4 要素计点法

它是选取若干关键性的薪酬因素，对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的(点数)分值，然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。此种方法的客观性和准确性较强，一旦确定的评价方案，执行起来就相对简单，也容易补员工接受。但其需要花费大量的时间跟金钱，同时因素的选择和权重的分配、等级制的划分也不可避免地带有一定的主观性。

3 企业薪酬设计存在的问题

薪酬制度对企业来说是一把双刃剑，用得好的话能使企业获得、保留人才，用得不好的话，将可能会给企业带来危机。目前企业薪酬设计中存在以下问题：(1)薪酬与个人业绩挂钩。企业在设计薪酬制度时，为激励员工，往往在工资中加入了绩效工资，将其与员工个人业绩挂钩。而对于员工个人业绩的评价则通过定期对员工进行绩效考核来实现。此种形式的考核因人为因素很大，不同时期绩效考核的结果也很难保持不变，致使员工个人业绩在一段时间内很难保持稳定。员工的工资也会随之发生忽高忽低的变化，无形中加大了员工的工作压力，反而影响其个人业绩的提高。(2)平均主义无法起到激励作用。近年来企业已经通过拉开薪酬档次来激励员工的工作积极性，但与国外相比，平均主义仍很严重，例如美国一些企业最高可以达到为100多倍，我国却远远达不到这个数字，有限的差别不足以调动员工的工作积极性，结果导致优秀的员工缺乏动力、落后的员工缺少压力，激励作用严重不足。(3)工资中的费用性支出增加了个人税负。企业为简化管理，常将一些经常发生又很难控制的费用划入工资，作为工资直接发给员工。如员工的业务招待费、交通费、通勤费、通讯费等。这些费用性支出对员工个人而言，加大了个人所得税的计税基数，增加了员工的税负；从企业的角度来说，不仅虚增了企业利润，加大了企业所得税的税负，而且加大了企业各种社会保险基金的缴费基数。

4 岗位评价在薪酬设计中的重要性

4.1 跨部门岗位价值的平衡作用

在企业中通常是同一部门内部纵向的岗位差异容易确认，而不同部门、不同公司、不同区域之间横向的岗位价值难以衡量，薪酬设计的难点也在于此。通过岗位评价来衡量企业内所有岗位的“规模”，既可以降低岗位比较中的主观性，又可据此明确分出岗位的级别，因此，岗位评价解决了原来难于横向比较的问题。

4.2 薪资级别的建立基础

通过岗位评价建立起清晰的岗位职级图后，就可以根据职级图明确区分出不同岗位之间的差异，再根据企业的薪酬政策设级差，进行企业的薪资级别设计，这样薪酬结构中的岗位薪资部分也就得以明确。

4.3 基本工资支付政策的依据

根据各企业的企业规模、发展阶段、所在行业、赢利水平等因素的不同，也会产生不同的薪酬策略。对于员工来说，他们关注的薪酬问题主要是薪酬方案的合理性以及公平性，而岗位评价最恰好克服了原有的薪酬体系没能从岗位的工作性质来客观、科学地分析岗位价值的弊端。因此，岗位评价如果运用得当，就会成为企业确定基本薪酬的客观依据。

4.4 提供与外部岗位薪酬相比较的依据

企业在设计薪资结构时不仅仅以内部的公平性为主要考虑因素，同时也会兼顾本企业的薪资水平对其在市场中竞争能力的影响，这样才能实现对人才的合理运用和对成本的有效控制。从员工的角度来看，员工在做内部薪酬比较的同时，也会在企业间进行横向比较。那么只要企业间使用的是同一种岗位评价工具，就可以进行不同企业之间的同一职级横向比较。

4.5 长期性作用

企业在长期经营中会根据市场环境、企业发展状况对薪酬结构进行调整。已经基于岗位评价建立薪酬制度的企业，只需根据企业内部及岗位内容的变化状况进行相应评价并做出调整，这样已经建立的薪酬制度就可以起到长期相对适用的作用。通过岗位评价既节省了大量的时间和精力，减少了人为因素，又降低了企业管理风险，提升了企业的管理水平，有利于企业对员工的长期激励。

各企业应根据自己的行业特点，选择合适的方法，建立科学系统合理的薪酬管理系统，发挥薪酬激励应有的作用，提高企业竞争优势。

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003.

[2]姚若松.不同权重方法对要素计分法预测有效性影响的研究[J].广州:暨南大学.2003.

[3]周文,黄宝明,方浩帆.薪酬福利管理[M].湖南:湖南科学技术出版社,2005.

[4]曹国英.岗位评价在薪酬制度设计中的应用[J].现代经济,2011(11).

[5]王丹,马永生.岗位评价的应用及实施探讨[J].中国新技术新产品,2010(04).