知识型企业新人力资源管理模式探讨

苏州经贸职业技术学院 陈斌

在当今知识经济时代, 知识成了最主要的生产要素, 谁拥有知识, 谁能高效地利用知识, 谁就拥有财富和权力。在这样的环境下, 知识型企业应运而生。知识型企业是由知识型员工构成的知识联合体, 其人力资源管理愈加受到重视。构建一个有效的人力资源管理模式, 将是知识型企业成功的关键，必须了解知识型员工与一般员工不同的特点。从总结过知识型员工的特点，认为知识型员工的特点追求自主性，富有创新精神、流动意愿较强和团队协作精神、独特的价值观、劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量。构建一个有效的人力资源部组织结构对员工进行有效激励，将是知识型企业成功的关键。

1 知识型企业人力资源管理模式构建

1.1 传统企业人力资源组织管理构建

传统人力资源管理部门是一个独立的部门，与公司其他部门处于同一个等级组织关系上，并且人力资源部组织结构下设，招聘部、培训部、薪酬考核部、安全部和劳动关系及员工部。人力资源管理部门直接为公司主要领导人负责，可见传统人力资源部组织管理的核心在于制度管理。这种管理的模式是通过制度约束来提高知识型员工工作绩效，例如通过规定员工具体上班时间，在规定的时间内作业，给员工指定工作时间和期限，限定员工工作量，建立严格的等级管理制度，下级要绝对服从上级管理领导，员工工作任务通过指标量化，工资收入和当前工作效果挂钩。

传统的人力资源管理部组织结构的优点是企业人力资源管理进行了细分，因为人力资源工作转化分工加强，人力资源部专门负责具体职位，提高了人力资源管理的规范性，提高了部门的工作效率。其弊端在于，由于组织机构的职能重叠，造成职能间难以协调，特别是当前科技信息技术发展，企业人力资源管理严格的制度管理模式得到冲击。知识经济时代，知识型员工增加，如果要实现现代知识型企业新人力资源部组织结构的构建，那么这种严格制度管理的人力资源管理模式已经阻碍了人力发展。

1.2 现代知识型企业新人力资源部组织结构的构建

随着知识经济的兴起，知识型企业应运而生，知识成为企业的第一要素和管理的主要内容，知识型员工成为企业的第一资源和企业管理的主要对象，知识决定企业所有权的分布。知识型企业人力资源管理必须进行管理创新，建立以知识为塞拙的价值创造、价值评估和价值分配机制，并在组织机构上设立知识主管及创建学习型组织和个人。现代知识型企业新人力资源部组织结构的构建，必须既要结合当前知识型员工特点，又要在人力资源管理模式上创新。通过整合现代人力资源管理关键业务,提出了职能型5P 管理模式。运用该模式,从岗位设计、员工开发、绩效管理、薪酬与奖励以及积极的文化等五个方面讨论了中小知识型企业的人力资源管理。职能型5P 模式的提出, 一方面指明了现代HRM的五个关键功能,从而为HRM 在企业的实施提供了分析框架;另一方面该模式中的各个功能相互联系,构成了一个有机系统,这表明在解决HRM问题时,应多方面配合才能取得满意的效果。本文通过对知识经济时代的知识型员工的激励因素进行中外对比, 以及对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行对比, 探讨了知识经济时代的知识型员工的报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大激励模式。

现代知识型企业新人力资源组织管理构建与传统管理模式的不同在于，现代知识型企业人力资源管理模式更加体现现代知识型员工的心理和行为特点，新人力资源管理模式的优点在于：第一，人力资源管理部门机构进行了细分，招聘和培训两种职能合二为一，增加了信息时间的沟通度，因为培训部门是为企业培训需求的人才，因此培训部门最了解企业需求什么样的人才，培训部门管理人员参与招聘过程，做到了信息资源之间的交流，避免企业招聘和培训的分歧。第二，设立项目人力资源管理部门，项目部门科研人才，相对来说其独立性、团队意识和创造意识比较强，把其混入其他部门人才统一管理，往往调动项目从事人员积极性，而项目工作是企业的非常重要的工作，专门设立项目管理部门，能最大程度地发挥项目从业知识型人才的价值，也便于企业特殊人才管理，而根据个人特点兴趣爱好选择项目的知识型员工，通过团队创新知识，也满足了知识型员工的个人自我价值实现的要求；第三，员工发展规划部门划分为三部分，基本薪金，社会福利，创新服务，相比较传统人力资源管理模式，增加了对社会福利和创新服务方面的考察绩效，这正是符合知识型员工特点和心理需要的，体现了企业以员工为主的新理念，适应了知识型社会的要求，为企业知识型员工个人发展提供了更深的方向，最大程度减少了知识型员工的流动性；第四，增加了员工企业交流部门，这增加了知识型企业员工对公司的了解，企业文化得到更大程度的推广，企业发展方向更加广阔，为企业创造了和谐的企业文化环境，知识型员工的人文环境要求得到满足。

2 知识型企业人力资源管理模式设计

2.1 知识型员工岗位管理设计

知识型企业绝大多数是从事高科技产品开发的企业，或是高新技术合作项目的企业，因此具有科研技术难度偏大、个人独立工作难度大、需要团队工作特点，市场信息变化快，产品更新环境周期快，短时间内需要完成工作任务，因此对信息沟通要及时，才能面对市场迅速发展的要求，因为知识型员工在岗位设计中，要考虑其自主性、创造性和团队意识的发挥。考虑到此特点，企业组织结构扁平化，才能减少信息沟通的时间，职位设计目标清晰化，富有挑战力。工作任务多样化，增强富有自主性的工作岗位，这样才能更大限度发挥知识型员工的创新能量，体现个人价值。

2.2 知识型员工开发设计

知识型员工开发相比较一般性的员工开发更具有挑战性。企业知名度和企业文化和绩效考核方案都是知识型员工考虑的主要因素，但是小企业难以具有这方面的优势。知识型员工培训上，知识型员工专业技能能否得到有效发挥，是知识型员工流动的重要参考意见，因此知识型员工开发设计，首先企业要提供能展示知识型员工专业技术的平台，不是专注于薪酬设计。在员工技能展示考核方面，引导员工积极主动参与考核，而不是被动接受，让知识型员工了解当前的问题，意识到问题的改进，而不是躲避，甚至是离开岗位，寻找新公司。注重员工隐形知识的开拓，将隐形知识转化为显性知识。员工个人创造性精神才能得到提高。企业树立知识管理的典范，知识型员工个人才能要积极得到认可。因为知识型员工开发设计是多方位的，指出加强对知识型员工的全面管理，坚持以人为本，尊重人性，给知识型员工以实现充分个人价值的发展空间，不拘一格，招贤纳士，将最优秀的知识型人才吸收到企业中来。充分授权，委以重任，提高知识型员工的参与感。实施全面薪酬战略, 给知识型员工以充分的激励。开展教育培训，加强人才培养和选拔，使知识型员工随企业的发展不断成长，采取宽容式管理，实行弹性工作制度，为知识型员工创造宽松的工作环境。

2.3 知识型员工绩效管理设计

知识型员工特点和心理反应剖析证明，知识型员工绩效管理考核不仅仅关注与基本薪金，更多是考虑社会福利和创新服务的绩效考核，另外知识型员工主要进行脑力工作，其工作成果难以得到直接观测和衡量，团队工作下，个人工作成效更是难以得到监控和衡量。脑力劳动的工作成果难以量化，是知识型员工绩效管理设计的难点。因此在绩效考核上，改变传统的绩效管理办法，建议以目标考核为主要考核方法，对于科研成果的评价，采用目前理论界比较通用的德尔菲法进行客观评价，对于其科研成果的后期发挥价值，要进行相关经济补偿，并且绩效考核薪酬和激烈系统中要提前明确该方面的规定，在公正和公平的环境下，进行考核，开展绩效管理，才能调到知识型员工积极性。多层次目标绩效考核，能更加全面体现知识型员工的科研成果和价值，科研成果的信息反馈要体现在绩效管理方案中，同时，对知识型员工在绩效改进上，提供均等的培训、扩展和提拔的机会，岗位和专业技能相互匹配，对不适合的员工实行淘汰机制，实现平等录用和提拔，促进员工的良性循环发展。

2.4 知识型企业文化环境设计

良好的企业文化环境是知识型员工最为重视的因素，决定着知识型员工的长久发展前景。良好的知识型企业文化环境，必须具有自我独特的环境氛围，才能吸引知识型员工。坚持以人为本的企业文化对知识型企业发展极其重要，良好的知识型企业文化，要求培育知识型员工工作的使命感。通过对公司远景、公司核心价值观的了解，使得知识型员工感觉自身工作的重要意义和价值。企业加强对知识型员工的尊重，尊重知识型员工脑力劳动成果，认可其劳动价值，给予每位员工公平待遇。关于员工长远发展，加强员工专业技能培训，建立学历竞争的企业文化氛围，让每位员工在公司的发展中，自我知识也得到增加，个人得到发展。

2.5 知识型企业激励创新机制设计

知识型员工关于个人创新能力得到发挥，关于个人价值得到实现，个人成果需要得到企业和社会的认可。知识型企业必须完善激烈创新机制，满足知识型员工个人期望在公司期望中得到平衡实现。知识型企业激励机制创新设计，是知识型企业人力资源管理制度建设中非常重要的环节。首先要求在激烈机制的设计中，要考虑多方面的因素，如增加培训机会，增加晋升机会，对于在工作中突出的员工给予表彰，给你休假和企业福利性待遇，其次建立激励创新机制，必须把能力、业绩和知识，以及其他因素结合起来，并且不用员工给予不同的权重考虑。每个知识型员工的个性和创造性得到发挥，企业既要注重个人发展又要兼顾整体利益，既要激励个人能力发展，又要顾及团队工作得到发展，企业的激励机制的建立要从短期和长久来考虑，建立一个统一完善的科学的评估和激励体系，完善激励机制。

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