论高职院校的管理干部队伍建设

王林

(河南省卫生学校 河南安阳 455001)

论高职院校的管理干部队伍建设

王林

(河南省卫生学校 河南安阳 455001)

高职院校要提高教育质量、办学效益和社会效益,关键在于学校高效的教学和行政后勤管理,根据现代高职教育发展的要求,对高职院校管理干部队伍进行了研究和考察,明确了管理干部队伍在高职院校教学管理中的地位与作用,本文指出了干部队伍建设中存在的问题,提出了一些加强中层干部队伍建设的合理化建议,对建设一支结构合理、素质优良、充满活力的高职院校中层干部队伍具有重要的指导意义。

高职院校 管理干部队伍 培养 后备干部

高职院校要提高教育质量、办学效益和社会效益,关键在于学校高效的教学和行政后勤管理,因此,不但需要建设一支具备较高素质的教师队伍,而且也需要一支与之相适应的高素质党政管理干部队伍。以适应高等职业教育飞速发展的需要。

1 干部队伍建设中存在的问题

1.1 考核评价体系有待加强

高职院校干部考核指标细化不够,目前考核指标往往比较笼统,职能部门对于那些有效地科学地反映干部工作业绩和工作能力的考核指标没有很好地研究设计。考核方式有待改变,目前考核方式主要是由组织部牵头,安排考核人员到各部门进行打分测评。测评时由中层干部进行述职,述职结束当场打分测评,很多教师往往因为主管领导在现场和测评时间紧迫而敷衍了事,这样一来可能导致测评结果的不科学和不公平。

1.2 后备干部建设欠缺

(1)培养方式不活,表现“备而不育”。有的单位在培养方式上,往往只进行一些短期的教育培训,使后备干部的教育培养机制不灵活、目标不明确,由此感到迷茫和困惑。(2)选用结合不当,导致“备而不用”。有的单位在选拔了后备干部之后,对后备干部缺乏关心和管理,甚至多年“备而不用”,久而久之使后备干部缺乏进取意识和激励作用,导致“备用脱节”的现象。

1.3 干部选拔视野狭窄

干部的选拔往往在校内进行,一些对学历和职称要求相对不高的岗位竞聘人数较少,因此,只能在“少数人中选人”。另外,专业干部面向校外选聘极少,面向国外选聘的想法甚至没有进入计划。

1.4 干部后续教育亟待规范化、正常化

学校中层干部往往存在三多三少,即使用多,培训少;工作多,思考少;学校安排的多,自主学习比较少,后续教育严重不足,即使有培训的,培训时间也不能保证。

2 管理干部队伍建设对策

2.1 增强党政干部理论素养

(1)坚持不懈地抓好政治理论学习。不断提高管理干部的理论素养与政治鉴别力、敏锐感。使其在关系到大局、关系到政治方向、关系到根本原则的重大问题上,保持清醒与坚定,提高干部的科学决策的能力与水平,提高解决复杂问题的能力。(2)进行岗位知识与相关知识教育。管理干部在提高政治素质的同时还要注重学习先进的高等教育教学理论与管理科学思想,进一步加深对高职教育规律的深刻认识,强化对新时期高等教育思想与教育观念的深刻理解,从而提高运用管理科学的理论水平。

2.2 建立科学规范的干部考核体系

(1)确定科学全面的指标体系。在考核中,要把德、能、勤、绩、廉进行细化,特别要注重管理能力、沟通能力、控制能力、创新能力等的考核。确定指标体系时还应当注意指标的科学性、全面性和可操作性。(2)明确考核方式和考核方法,主要以期末考核为主,结合试用期考核、平时考核,采用自主报告、民主测评、圈子调查、个别谈话等方式进行考核,以期全方面了解管理干部的具体信息,为党委用人提供原始数据。

2.3 后备干部培养规范化

要从科学发展和教育事业发展的高度,重视和加强后备干部的培养工作。(1)高职院校的后备干部可以从满足中层任职条件、具备一定知识和能力的管理服务岗位普通职工中选拔,也可以从校外直接招聘。(2)选拔后备干部还要考虑到党员、非党员高级知识分子,专业带头人,女教职工,少数民族干部,民主党派,无党派民主人士等各方面的情况,要做到各条战线均有后备干部。(3)要健全和不断完善后备人才培养制度。

2.4 建立健全管理干部竞争激励机制

在新形势下,要鼓励管理干部勇于争先、积极向上,激发党政干部的活力,关键在于建立起良好的竞争激励机制。建立竞争激励机制,就是要运用公开、平等、竞争的原则,提倡竞争上岗,真正做到能者上、庸者让,强化干部的危机感与责任感,促使干部提高自身的竞争力,以实力获得晋升。建立激励机制的目标,就是要依据奖优罚劣的原则,建立相应的奖惩制度与分配制度,以严格的考核来兑现奖惩。对于业绩较为突出的干部,要及时给予经济奖励和职务晋升,对事业心与责任感不强的干部,要降职使用或予以惩罚。通过建立健全竞争激励,完善配套管理制度,就能为广大党政干部提供施展才华的大舞台,让党政干部在这一机制的合理引导下,通过自身努力与奋斗早日成才。

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