经济处罚对医生情绪影响的分析及对策研究

◆魏 巍 徐茂云 戴柏华

济南军区总医院质量管理科 山东 济南 250031

济南军区总医院质量管理工作 主要是依据考核规范检测环节质量和终末质量，根据监测结果扣除科室质量得分，并按比例扣罚科室奖金。因此，目前医院主要的质量管理手段仍然是经济处罚。我们发现部分科主任和医生对经济处罚质量管理工作产生了一些负面情绪，包括漠然、焦虑、抵触、偏执等，具体表现为不配合检查、藏匿病历等。为此，我们对全院医生进行了问卷调查，研究经济处罚对医生的情绪影响，以寻求有效方法消除不良影响，加强管理。

1 对象和方法

1.1 调查对象

本院全部医生，不含研究生、进修生、实习生，共计695人。

1.2 调查工具

依据心理学量表设计调查问卷，问卷调查包括3大部分。第一部分为一般项目，内容包括医生性别、年龄、学历和所在科室;第二部分为主体部分，全部为选择题，能够反映医生对经济处罚的反应、态度等，被调查者只需在“是”或“否”后的“□”内打“√”即可;第三部分为主观部分，了解医生对质量管理有没有好的建议，以便集思广益。

1.3 实施方法

以科室为单位组织并回收调查问卷，匿名填写。用 SPSS 15.0统计软件进行数据的处理和统计，统计分析采用χ2检验。

2 结果与分析

共发放调查问卷612份，回收606份，回收率为99.02%，其中有效问卷604份，有效率为99.67%。

2.1 人员类别分析

2.1.1 性别差异分析见表 1 经SPSS 15.0 统 计 软 件 分 析，χ2=14.39，P ＜ 0.05，二者差别有统计学意义，说明男医生比女医生更容易产生抵触情绪，可能主要是男女之间的性格差异所致。

表1 不同性别产生抵触情绪情况

2.1.2 年龄差异分析见表2 说明随着阅历不断增长，医生产生抵触情绪的比例逐渐降低，其逐渐加深了对质量管理的理解。

表2 不同年龄产生抵触情绪情况

2.1.3 学历差异分析见表 3 经SPSS 15.0统计软件分析，本科学历和博士学历医生相比较 χ2=4.05，P ＜0.05，差别有统计学意义，硕士学历的医生与二者的差别无统计学意义。

表3 不同学历产生抵触情绪情况

2.1.4 科室差异分析见表 4 经SPSS 15.0 统计软件分析，χ2=8.04，P＜0.05，二者有统计学意义。外科系统较内科系统风险更大，更容易产生抵触情绪。风险较高的急诊科和神经外科的医生有抵触情绪的比例最高，分别为98.69%和98.51%，干部病房的比例最低，为50.22%，也能较好地说明这一点。

表4 不同科室产生抵触情绪情况

2.2 情绪类别分析

有73.68%的医生会产生漠然情绪，有47.85%的医生会产生焦虑情绪，有85.26%的医生会产生抵触情绪，甚至有8.94%的医生产生偏执情绪。

2.3 人员态度分析

82.12%的医生认为经济处罚是必要的，61.10%的人对经济处罚能够虚心接受，而认为加大处罚会起到反作用的有55.30%。

3 讨论

情绪是人对客观事物是否符合自己的需要而产生的态度［1］，分为积极和消极的，消极的包括漠然、焦虑、抵触、偏执等。在当前的社会环境下，医患关系紧张，医生获得社会的理解支持和认同度低，而医疗工作风险性大，容易使医生产生不良情绪。同时，质量管理从其自身性质上说，主要还是惩罚性质的管理，医生难免会产生负面情绪。为了避免这些负面情绪产生的影响，管理者和医生都应当作出相应的调整和改进，尽量消除因处罚带来的负面效应。

3.1 提高医生自身素质

3.1.1 提升业务水平 医疗行业是发展较快的行业之一，医务人员必需不断学习新知识、掌握新技术，这样治疗时才能够做到胸有成竹，自然能够减轻自身压力。

3.1.2 加强医德修养 良好的医德是一名合格的医生必备的素质［2］，包括自律、慎独、敬业、奉献等，对待病人要严谨细致、有耐心。对待机关职能部门的检查态度也应当诚恳谦虚，不找客观理由。同时对待问题要从自身分析原因，并进行改进，不能寄希望于减轻或取消处罚。

3.1.3 扩展个人知识面 在工作所需的业务知识外，医生应当学习一些心理学、伦理学、法学等方面的知识，学会自我保护、自我调节，以缓解自身压力。

3.2 提升医院管理者水平

医院管理者应当致力于构建完善的管理体系，使医生能够诚恳接受，创造上下齐心、和谐的工作氛围。

3.2.1 完善管理体制 (1)健全组织机构。按照质量管理的基本原则，认真制定质量管理的体系，构筑以三级质控网络为主体的多层次管理机构。院长牵头抓管理，具体事务由各职能科室协同质量管理科开展，各科室设立质量控制小组，进行质量自控，由科主任、护士长和住院总医师等负责;(2)完善规章制度。规章制度是管理工作的依据，要依照卫生部相关规定，结合医院实际，建立一套完整的适合医院自身的管理规章制度，奖惩分明，执行严格;(3)更新评价体系。按照优劳优得的原则，以医务人员诊治病人的数量、质量及效率作为绩效考核的主要标准，增加药占比、患者满意度等综合指标，引入单病种质量控制指标。各科室每月质量检查结果与绩效分配挂钩，科室年度考核以及个人考核结果进行全院排名，并作为年终奖励和评选先进的重要依据，变传统的统计指标评价为医疗质量综合评价。

3.2.2 加强培训教育 (1)开展灵活多样的心理学知识讲座和培训活动，使医务人员能够系统掌握心理技能训练的基本方法，如应急控制技能、放松技能、心理分析技能等，使其具备自我调节心理状态的能力，及时发现不良情绪，随时进行自我疏导和矫正;(2)把质量教育贯穿在日常医疗工作中［3］，每月督查科室质量自控情况，树立“大质量观”的概念;(3)开展管理人员职业化培训教育，提高管理者的素质。

3.2.3 丰富管理手段 (1)开展医疗文书展评活动，对医疗质量不好的科室、个人进行全院通报，把医疗质量作为重要指标纳入学科发展奖的考核中;(2)借鉴护理工作开展的无惩罚性自愿报告差错制度［4］，试行对主动向质量管理科上报差错的科室、个人不予惩罚，对隐瞒错误被查出的加倍惩罚;(3)将科学管理与文化管理有机结合起来［5］，在建立一套科学的质量管理系统基础上，发挥主观能动性，营造和谐、高效的工作环境。

［1］黄希庭.心理学［M］.北京:人民邮电出版社，2006.66.

［2］王 兵，孙志宏，汤 红，等.医疗质量长效机制的探讨［J］.中国卫生质量管理，2009，16(5):24 －26.

［3］张鹭鹭，李 静，徐祖铭.高级医院管理学［M］.上海:第二军医大学出版社，2003.185.

［4］汪 晖，黄海珊，李秀云，等.护士长对无惩罚性自愿报告差错制度认知调查研究［J］.护理管理杂志，2009，9(11):14 －15.

［5］李景波，张 勇，吴 昊，等.大型综合性医院医疗质量管理的思考［J］.中华医院管理杂志，2010，26(4):276 －279.