关键职业群体胜任特征模型探析——以知识产权代理机构为例*

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■责编 韩树杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

知识产权保护作为创新型国家建设的重要组成部分，近年来备受理论界和实践界的广泛关注。作为知识产权保护行业重要组成部分，知识产权代理机构的服务能力不仅决定了公司的声誉及其发展的可持续性，而且对我国建设创新型国家战略的推进和落实也产生重要影响。但既有的研究不仅数量极少，有深度的实证研究更不多见。为此，应案例样本公司的邀请，本研究创新性地综合采用多种胜任特征模型构建方法，为该公司合伙人等四个关键职群构建胜任特征模型，以期为该公司及知识产权代理公司服务能力的提升提供相应的理论指导。

一、构建胜任特征模型的流程与方法

在胜任特征模型的构建方法上，行为事件访谈法（Behavioral Event Interviews,BEI）自 McClelland（1973）率先开发并首次使用以来，其有效性得到了学术界的充分肯定。但这种方法的成功使用必须同时满足三个条件：一是有足够数量的绩效优秀者和绩效一般者作为参照样本。二是受访者，特别是绩效优秀者必须有足够亲身经历的、或成功或失败的“故事（行为事件）”可讲。三是受访者的语言表达水平能“穷尽一切、实事求是”地按照主试依照STAR（情境、任务、行动、结果）的逻辑顺序将自己的亲身经历流畅地表达出来。

很显然，对于刚在中国起步的知识产权行业，由于其涉及领域广、从业人员普遍比较年轻、所处的团队和组织氛围差异明显等诸多原因，要找到足够数量且只用BEI访谈构建相应职群胜任特征模型的绩效优秀组和对照组，在实际操作上难度极大。其次，本研究样本仅为单一公司内部人员，由于所在行业特征和员工传记资料特征，即使是绩效优秀者大多也没有足够数量的或成功或失败的 “故事”可讲，而且少数有“故事”者或因语言表达能力有限，或因其“故事”与岗位胜任并非直接相关，因而仅采用BEI法难以构建信度和效度满足基本需求的胜任特征模型。

因此，根据胜任特征模型的内涵，本文综合采用多种建模方法以弥补各自不足。胜任特征模型的构建首先参考了公司提供的企业文化体系说明（公司使命、愿景、核心价值观和企业精神）、各部门工作职责与岗位说明书、绩效考核KPI指标、薪酬管理制度、员工职业生涯规划等人力资源基础管理制度，然后综合采用了关键行为事件编码、岗位职责分析提炼 （即根据岗位职责并对应的角色定位、工作流程与工作绩效标准，采用思辨性的方法概念析取岗位胜任资质）、访谈对象特质综合（即对接受访谈的标杆样本的个性特征进行分析、归纳，总结提炼出对应职群岗位胜任资质）、访谈对象直接描述（即对接受访谈的标杆样本直接询问 “结合刚才你所分享的三件事情，基于你对知识产权代理行业特征的了解、所在团队现状和所在岗位所应承担的责任和行使的权力，从团队功能优化角度，你认为什么样的人最有资格成为公司的何类主管？请分别从能力和思维模式角度用3-5个词描述之并逐一进行简要说明”，然后综合标杆样本答案提炼出对应职群的胜任资质）、经典文献验证补充（即对国内外优质期刊上发表的有关知识产权代理等服务性行业员工胜任特征模型相关经典文献研读、提炼，用以验证并补充本研究对应职群的胜任资质）、胜任资质培训导入核检 （即将如上几种方法集成的初稿，通过导入培训的方式呈请标杆样本确认并修正）等方法来构建公司四职群胜任特征模型。具体流程如图1所示。

图1 合伙人/股东等四类职群胜任特征模型构建流程图

二、关键职业群体胜任特征模型及其初步应用

限于篇幅，本部分仅简要介绍所构建的知识产权公司四类职群胜任特征模型的最终结果，并简要分析该模型在人员选拔和员工培训中的初步应用。

1.关键职群胜任特征模型

遵循规范的科学研究方法，基于岗位职责提炼及对应的结构化访谈问卷，对公司推荐的绩效较为优秀的9名合伙人/股东、17名专业管理人员、40名专业人员和21名工作文员分别进行了时长60-120分钟不等的多对一的结构化行为事件访谈，经过三级编码最终得出公司四职群胜任特征模型如表1所示。

知识产权公司合伙人/股东的主要工作职责是前瞻性地、自动自发地确定组织发展目标，并通过有效的组织化推进方式来确保公司既定目标的实现。本文将其角色定位为“公司发展战略和目标实现的引领者”，对应的项鉴别性胜任特征是使命感和文化建设。

专利代理人/律师直接与专利申请人接触，承担并完成专利申请项目的科技再创造，架起了发明人、申请人和专利局之间的桥梁，其工作质量的优劣和工作效率的高低，无疑将影响着公司的发展前程。因此，专业人员（专利代理人（律师）、商标代理人（律师）及其专业助理等人）的角色定位为“知识价值与发掘升华的工程师，帮助客户成长与成功的护航使者”，鉴别性胜任特征包括行业认同、分析性思维、概念析取、知识创新和流程再造等5项。

对于采用公司化管理的事务所或比较大型的代理机构而言，管理的作用比专利代理人/律师的作用重要。本文认为，专业管理人员的角色定位为“知识价值发掘与升华的工程师团队领导”，该职群其实就是 “优秀的专业人员+优秀的管理者和领导者”，对应的鉴别性胜任特征为知人善任、团队建设、统筹规划、灵活应变、人际开拓、组织认同、培养他人、成就导向、组织协调、人际维护、风险防控、影响力、关系平衡、行业洞察、变革创新等15项优秀管理者和领导者所应具备的胜任特质。

工作文员作为知识产权代理机构基础性服务支持职群，其角色定位为“完美高效的企业价值创造活动的催化师”，离开了该职群专业且强有力的服务支持，知识产权代理机构的价值创造活动不仅缺乏效率和效果，甚至难以实现。同时，该职群的胜任特征模型也是知识产权代理机构全体职员必须具备的基准性胜任特征，具体包括客户导向、责任心、职业道德、自我驱动、时间管理、工作自主性、人际沟通、团队合作、总结反思、学习能力、知识技能、细节导向、自我调适、团队融入、信息寻求、文字表达、风格气质等17项胜任特征。

2.在人员选拔与培训中的初步应用

选拔是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析及胜任特征的要求，寻找和吸引那些既有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。简而言之，选拔更

侧重于挑选先天的人格特征与公司要求相匹配的候选人。而培训是企业向员工提供工作所必须的知识与技能训练、推行企业管理行为与文化的过程。简而言之，培训更侧重于提高员工后天的知识技能的掌握与熟练程度。

表1 公司合伙人/股东、专业管理人员、专业人员并工作文员胜任特征模型汇总表

表2 合伙人/股东、专业管理人员、专业人员并工作文员选拔与培训胜任特征汇总表

对于本研究所得出的39项胜任特征，有一些胜任特征是先天具备的潜在人格特征，难以改变，需要在人员选拔的过程中进行重点测评。另外一些胜任特征通过后天的努力可以获取，比较容易改变的，需要在人员培训的过程中进行重点训练。表2列出了适宜选拔时测评的胜任特征和适宜培训时训练的胜任特征，供选拔和培训时参考。

三、总结与展望

本研究开创了知识产权行业服务能力基础研究的先河，尤其是采用科学方法对知识产权行业人员能力特征进行研究，对知识产权行业的健康发展具有里程碑意义。当然，本研究也还存在诸多不足，特别是在样本的选取上，虽然满足了构建胜任特征模型的基本要求，并且参考了其他行业的相关资料和数据，但样本选取的全面性、代表性和样本量都有待进一步提高和扩大。进而，鉴于每个代理机构的文化基因差异，也会对四种人员的特征模型要求产生一些差别，因此，此次建模其实只是为知识产权行业的人力资源研究提供一个方向和参考，而结论的概化和推广则需根据每个公司/事务所自身的特点予以调整和验证，使用时需要特别谨慎。

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