医院临床科室科研秘书队伍现状及改进建议

2011-05-24代荫梅周保利

中国医院 2011年6期

■ 陈卓代荫梅周保利

首都医科大学附属北京妇产医院是集医疗、科研、教学、保健为一体的三级甲等专科医院，设置床位660张，每年出生婴儿超过1.3万名，年门急诊量80余万人次，住院2.5万人次，临床任务十分繁重。从2008年开始，为将我院从临床型医院打造为学院型医院，让科主任从繁琐的工作中解脱出来，以便全身心投入到业务水平提高、科室长远发展和学科建设中去，医院临床科室设立了科研秘书，并制定了科研秘书的相关制度。

1 资料与方法

资料来源于2008年7月～2010年11月我院现有的21位临床各科室科研秘书情况。采用描述性分析，从年龄、学历、职称、专业、专兼职情况、发表论文、承担课题、存在问题等方面进行分析。

2 结果

2.1 科研秘书一般情况

现我院共21位科研秘书，其中临床科室13位，医技科室5位，保健2位，护理1位。科研秘书具有以下特点：⑴30～39岁的占大多数，队伍年龄不够年轻化。⑵硕士以上学历的占80.9%，队伍学历、整体素质较高。⑶均具有专业技术职务，副高以上职称的占28.6%。详见表1～3。

2.2 科研秘书专业情况

21位科研秘书均为医学及相关专业，有良好的医学教育背景，其中医疗专业、妇产科专业、儿科专业的15人，占总数的71.4%。但科研秘书具有上传下达的任务，需要具备一定的管理协调和沟通能力，以上人员中仅有1人硕士专业为社会医学与卫生事业管理，其他人均未受过系统的管理培训。

表1 科研秘书年龄分布(例)

表2 科研秘书学历分布(例)

表3 科研秘书职称分布(例)

2.3 专兼职情况

21位科研秘书均为兼职，所有人要承担门诊、手术、医技、护理等临床一线的日常医疗工作。其中3人为中层干部，在做科主任的同时兼顾做科研秘书；2人为硕士生导师，在带教研究生的同时兼顾做科研秘书。

2.4 科研秘书承担课题情况

21位科研秘书共承担市级课题2项、局级课题8项、院级课题8项，包括北京市科技新星、北京市自然科学基金、首发基金、北京市卫生局青年基金、北京市中医局一般项目、市委优秀人才项目等局级以上项目，其中最多的1人承担四项科研项目。

2.5 科研秘书2008～2010年发表论文情况

自2008年建立科研秘书制度以来，21位科研秘书共发表论文33篇，其中第一作者31篇，通讯作者1篇，SCI论文1篇。平均每人发表论文1.6篇，其中7人三年来一篇文章未发。

2.6 存在问题

（1）科研秘书队伍的稳定性有待提高。目前科研秘书队伍不够稳定，这样使科研管理工作缺乏延续性，不仅影响了科室的日常科研管理工作，也给医院科研管理工作带来了很多的不便。（2）业务能力参差不齐。由于缺乏健全的人才选拔和培训交流机制，加上科研秘书新老交替过程中缺少必要的过渡期，未发挥出老同志对新同志的“传、帮、带”的作用，造成科研秘书之间业务能力、工作水平、人际沟通等方面存在着很大的差距[1]。（3）根据现有科研秘书状况分析，整体学历较高，但年龄不够年轻化，且临床任务繁重，同时兼科主任、硕士生导师，并承担多项科研课题，难以保证科研秘书日常工作的完成效率和效果。副高级以上职称人员偏多，应给年轻人更多锻炼机会，且选择年龄偏大者要频繁更换人员，不利于科研秘书队伍的稳定性。仅有一人受过管理学的系统教育，缺少管理学知识和组织协调的经验。

3 讨论及建议

3.1 科研秘书的职责和重要性

科研秘书的职责有：（1）协助科室主任完成本科室科研日常管理的具体事务；（2）负责及时通知本科室相关人员各类科研课题申报信息；（3）负责本科室论文、会议论文、社会兼职等科研信息的收集、统计工作；（4）熟悉报销流程，负责本科室人员版面费的报销工作；（5）负责及时通知各类讲座、学术交流活动的信息；（6）熟悉本科室各类人员的科研能力和近况，及时向科研办反映科研活动中存在的问题和需要协调解决的疑难和需求；（7）根据科研秘书手册，向本科室人员宣传相关科研制度和管理条例；（8）及时学习各类科研活动的最新进展，了解各类科研政策；（9）协助科研办组织年度学术会议；（10）列席本科室科研会议，并作好会议记录；（11）配合科研办做好临时交办的其他工作。

科研秘书虽然是科研管理队伍中的基层群体，却是“管理链”中不可或缺的一环，其不但能减轻科主任的负担，而且可规范临床科室的日常科研管理工作，完善各科室科研档案；其既是科研管理工作的具体执行者，又是各项管理活动的组织者，在科研管理过程中起着承上启下、联系左右的桥梁作用，是协调部门关系的纽带[2]，其重要性不言而喻。

3.2 科研秘书的选拔条件和应具备的基本素质

（1）选择年龄在30岁左右，有良好的医学教育背景，大学本科以上学历，初中级职称，非中层干部和硕士生导师，作为第一负责人主持的局级以上在研科研项目不能超过2项。（2）具备一定的管理知识、组织协调能力和沟通能力，认真耐心细致。（3）有强烈的敬业和奉献精神。做科研秘书会牺牲自己的一些个人时间，工作量大且辛苦，要明确科室科研的发展就是自身素质及科研水平提高的过程，只有科室科研水平整体上去了、学科知名度提高了，个人的发展才有更广阔的空间[3]。（4）有较强的文字写作能力，能熟练操作计算机。许多科研课题申报系统都在网上操作，熟悉计算机操作、具备网络知识才能适时指导本科室人员。（5）有不断学习、提高自身素质的进取心，以适应医院发展的要求。

3.3 建立健全培训交流制度以不断提高综合素质

现有的科研秘书均具有良好的医学教育背景，学历层次高，但缺乏系统的科研知识和管理知识培训。建议加强培训，培训内容要具有实用性、操作性，如科技政策、知识产权、专利法、医学统计、科研设计、循证医学、项目指南解读、申请书撰写、管理心理学知识、沟通技巧、计算机知识等；培训形式可丰富多样，除传统的讲座外，也可组织参观学习、定期交流、拓展训练或观看科教片等方式。

建立科研秘书定期培训交流制度，一方面是医院内部交流，采用例会、培训、座谈等方式促进科研办与科研秘书的交流、科研秘书之间的交流；二是通过参观学习、参加管理研讨会等形式走出去进行交流。

在培训和交流的同时，科研秘书通过完成科室科研信息的维护和资料收集工作，锻炼了计算机操作能力和积累信息资料的意识，在帮助科主任完善标书和论文的同时，自己也能从中汲取前沿知识，培养敏锐的科研嗅觉，从中找出自己课题和论文的切入点。

3.4 建立激励制度以保持队伍的稳定性和积极性

优秀的基层科研秘书队伍的建设离不开良好的激励机制的保障和推动。要建立一套促进科研管理良性循环的激励机制，最大限度地激发科研秘书的工作热情和积极性，保证科研秘书队伍的稳定性，可促使医院科研管理向着规范、科学、高效的方向发展。对科研秘书建议建立以下激励机制：（1）适当给予科研秘书补贴和津贴。（2）在申请各级别课题时给予优先机会和政策倾斜。（3）每年对表现突出者给予表彰等形式的精神鼓励。