我国高校岗位设置改革研究综述

黄燕玲



我国高校岗位设置改革研究综述

黄燕玲

福建江夏学院

我国高校岗位设置改革是一项艰巨和复杂的系统工程，迫切需要理论支持和实践指导。对此问题的研究中，专家学者们探讨了高校岗位设置的内涵、意义和原则，分析当前存在的问题和难点 ，提出了改革的思路和对策。

高校 岗位设置 改革

2006年，国家相继颁布了《事业单位岗位设置管理试行办法》、《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》，提出了“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”。为高校实施人事管理由身份管理向岗位管理指明了方向。2007年5月，人事部、教育部联合发布了《高等学校岗位设置管理的指导意见》，对岗位类别、各类各层各级岗位的条件、要求和结构比例都作了明确的规定。“指导意见”第8条规定，“高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位不低于岗位总量的55%，高水平大学为教学科研服务的辅助性专业技术岗位总量的比例可适当提高。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。”这为高校各类岗位设置提供了政策依据和和规范指导，高校岗位设置改革自此拉开帷幕。理论和实务界相关人士也围绕此问题展开研究和讨论，并取得了一定的研究成果。本文拟对现有的研究成果作一综述，期望能为高校岗位设置改革提供参考和借鉴。

1 高校岗位设置的内涵、意义和原则

高校岗位设置及其分级管理是高校人事制度改革的基础。有论者认为，岗位设置的内容包括“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个前后衔接、相互补充的环节，而只有合理设定岗位，做好工作分析，继而明确岗位职责，才能从整体上制定人力资源发展规划[1]。有研究者指出，高校岗位设置本身就是一个具有庞杂体系和严密逻辑的系统工程。它涉及设岗依据、设岗目标、设岗范围、设岗程序、设岗权限、岗位类别、岗位结构、岗位等级、岗位聘用、岗位监督等方方面面。其中最主要的莫过于上岗条件、岗位职责和考核办法。此三者三位一体构成了岗位设置的核心[2]。

对于高校岗位设置的意义，有论者认为体现在：第一，是落实国家关于事业单位人事制度改革精神的需要。第二，有利于提高高校人力资源管理的科学性、协调性和系统性，进而提高高校整体的办学效益。第三，有利于调动各类人员的工作积极性，增强人事管理制度的激励效应[3]。

对于高校岗位设置的基本原则，一般认为，应体现科学合理设置、分级分类管理；按需设岗、精简效能；公开招聘、竞争上岗；按岗聘用、以岗定薪；合同管理、严格考核[4]。有学者认为，高校岗位设置与分级管理要始终体现“以人为本”的原则，处理好三个关系：一是处理好学校当前改革与长远发展的关系；二是处理好数量、结构和质量的关系；三是要处理好教师队伍和其它几支队伍的建设关系。要统筹兼顾，兼顾各方利益，要体现可持续发展，并处理好学科发展的平衡问题[5]。岗位设置管理改革关系到每位教职工的切身利益，因此在岗位设置管理方案的制定和实施过程中，应坚持以人为本，确保广大教职工的知情权、参与权和监督权，耐心细致地做好政策的宣传和解释工作，以提高认识、统一思想，争取最大程度和最大范围的理解和支持[6]。

2 高校岗位设置存在的问题与难点

由于历史和现实的原因，目前高校岗位设置改革存在不少困难和难点，阻碍了改革的顺利进行。概括起来，主要体现在以下方面：

第一，思想观念有待转变。从思想观念看，由于受传统的计划经济时代的管理模式的影响，“身份制”、“终身制”的旧观念、习惯思想根深蒂固，不少同志对岗位聘用制还不是很了解，对竞争、淘汰机制可能还不习惯、不适应。由于教职工思想观念不到位，岗位聘用制的实行在一定程度上存在阻力，影响岗位聘用制作用的充分发挥[7]。

第二，编制管理不配套。定编、定岗、聘用、分配等环节应是依次进行，应先定编然后才设岗聘用，而定编等政策未能完全配套。目前尚无一个统一的计算方法来核算一所高校的管理人员、专任教师及工勤人员的数量。其次，岗位界限不明确，部分岗位种类难区分。长期以来，高校提倡“内行管理”，即大多业务管理岗位上的管理人员来自专业技术岗位的优秀技术人员。再次，目前的职称评审规定，从事某项专业技术工作或专业技术管理工作的人员也可以晋升相应的专业技术职称，如财务处的工作人员可以评聘会计系列职称，图书馆的工作人员可以评聘图书馆系列职称等。这造成高校大多数管理岗位人员也有专业技术职务，有些岗位甚至很难区分为管理岗位还是专业技术岗位。

第三，岗位结构矛盾突出。高校是专业技术人才密集的地方，沿用至今的职称政策基本上是按年资、按业绩，符合职称评定条件的就可以参加评审，取得了资格就可以聘任，因此，在目前大多数高校的专业技术岗位中，高级岗位比例都非常接近甚至超过了国家控制的目标，高级岗位余量很少。新进教师的晋升空间非常有限。另外，一些传统学科，传统院系的教师队伍中高级比例已经非常高，有的已经超过80%，按照国家的政策，不能再设高级岗位，但后起之秀的学术成果又非常优秀。而一些新兴学科、应用性或特殊专业学科(如计算机、电子信息、艺术、体育等)高级结构比例偏低，但现有人员学术能力又比较差，很难晋升。这些给岗位设置带来了一定的困难[8]。

就管理岗位而言，高校管理人员至今没有一个属于自己的等级系列。《高等教育法》第四十九条规定:“高等学校的管理人员，实行教育职员制度”。但至今依然没有形成规范的文件，没有在全国高校普遍建立并推行职员制度改革。首次岗位设置，高校管理人员按照职员职级晋升和兑现工资待遇，与专业技术岗位相比较，这种职级制晋升空间非常有限，同样学历和资历的人，在专业技术岗位工作比在管理岗位的人员晋升更快而且高级岗位更多，同等条件下待遇也高[9]。

在工勤岗位方面，高校实施后勤社会化改革有近20年时间，期间很少在编制内招收、调入工勤人员。高校现有编制内的工勤人员大多是以前招收、调入学校，工龄较长，有一定的工作积累，不少人被聘为高级工(三级)和技师(二级)。因此，在高校现有的工勤人员队伍中，高级工的比例偏大，与国家设定的25%的控制目标相差较大，也造成各级工勤技能岗位没有晋升空间[10]。

第四，配套措施无法及时跟上，工资等相关配套改革政策相对滞后。岗位设置改革的核心内容是科学设岗，竞争上岗，聘用管理，以岗定人,依岗定薪。目前国家只是出台了关于岗位设置的指导意见，有关岗位变化后的工资调整、退休政策等相关配套政策相对滞后，岗位聘任与身份定位无法彻底脱钩[11]。岗位设置和岗位聘任后，必然有些高校工作人员落聘，但是由于高校的社会保障制度，特别是住房、医疗、养老等问题的保障体系还未能真正建立起来，落聘人员高校只能自行消化，或者暂时挂在相应的校内人才代理服务机构，或者采取内部退休的办法，无法实现人员的分流，无法打通高校和社会之间人员流动的进出口[12]。

3 高校岗位设置改革的思路和对策

有观点认为，基于大学使命和大学治理结构的分析,根据事业单位岗位设置的基本原理，我国高校的岗位应设为:政治权力岗、管理经营岗、学术权力岗。政治权力岗可以仿照企业中的董事会制,设立校董会主席岗。具体职务由校党委书记担任,他与股东(国家) 是信任托管关系,负责所有权的维护和增值,主要执行代表股东聘任校长和日常监督职能。管理经营岗要突出大学校长全面治校权,给大学校长设立综合管理经营岗,负责执行政治权力岗通过的重大方针和教育目标决策,同时要聘任隶属其下的两个重要二级岗———行政岗和事务岗的执行负责人。学术权力岗应设立首席(责任) 教授岗,负责学科建设和学术方向确立，完成在该学术领域内的教学、科研和成果转化推广工作[13]。

在岗位设置中，有学者指出，应该强调的是不能简单地、机械地以各学院编制为基础按比例设置，而应以二级学科为设岗基础，以学科建设为龙头，根据学科建设水平、工作性质、在学校发展中的地位以及实际承担的教学科研任务和工作业绩，来设置该学科各级各类岗位数。高级专业技术职务的设置应向教学科研一线倾斜[14]。

有学者强调，在岗位设置中不应忽视个人发展与团队发展的关系。由于岗位设置管理制度落实结果首先体现的是个人利益，如果在制定政策上考虑不周，就有可能对专业教学团队建设带来冲击和负面影响，造成由于只关心自身业绩导致的学术行为个体化；由于岗位竞争导致的学术行为封闭化；由于追求业绩成果导致学术成果短期化等问题[15]。

对于岗位评审程序，有意见认为，岗位评审工作必须坚持公平、公正、公开的原则。学校专业技术岗位评审方面，专业技术一级岗位由政府有关部委组织评审，专业技术二级及以下岗位由学校组织评审。在以教师岗位为主体的学校专业技术岗位评审过程中，学校聘请校内外的同行专家采取分级评审制度进行评审，不同级别的岗位由相应的上一级岗位的校内外同行专家进行评审；学校行政管理岗位、工勤技能岗位评审方面，主要以行政评审为主，也采取分级评审方案，由校内同一职务系列的上一级岗位的有关人员进行评审[16]。

对于“双肩挑”人员的岗位设置，有研究者认为，一般应将“双肩挑”岗位设在校内二级学院等办学实体管理岗位和校直机关职能部门中的教务、科研、学位与学科建设、研究生培养、国际合作交流等少数核心部门，而且职级设定为五级以上。各校可以根据自身的实际，科学设置“双肩挑”岗位，注重质量，把握好数量比例，保证管理人员集中精力投身学校管理工作。“双肩挑”人员的业绩考核仍坚持以管理工作为主，业务为参考[17]。

对于考核评估问题，对于专业技术人员尤其是教师，考核可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，尤其是尊重同行评价。对于管理和工勤岗位的人员，管理和考核在量上相对弱化一点，主要依据岗位职责考核他们的履职情况[18]。

有学者认为，考核指标难以选择、考核体系难以完善、考核周期难以确定、考核方式难以操作、考核结果难以服人等仅是表面现象，其产生的一个重要原因在于入口关没有把严。严把队伍入口关，提高队伍进入门槛；而一旦被选中聘用，就要充分尊重他们、信任他们、支持他们，为他们营造一个宽松自由的工作生活环境。这符合高等学校的特点，符合高校教师的实际，有利于建立岗位设置与聘用的长效机制[19]。

总之，高校岗位设置改革是一项艰巨而复杂的系统工程，牵涉各方主体的切身利益，关系到高校的未来发展，此项改革面临诸多亟待解决的障碍和困难，现有的研究成果虽然提供了一些思路和建议，其中不乏真知灼见。但总体而言，不少论述较为空泛，针对性和可操作性尚难尽人意，有待专家学者对此课题作进一步的深入研究。

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[3] 高伟, 李娟. 对高校岗位设置与分级管理的几点思考[J]. 长春理工大学学报: 社会科学版，2011(2）:103.

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[5] 高伟, 李娟. 对高校岗位设置与分级管理的几点思考[J]. 长春理工大学学报: 社会科学版，2011（2）：103.

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[8] 许文韬. 高等学校岗位设置与聘用的问题与对策[J]. 中国高校师资研究, 2008(5):38

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