高校教师薪酬管理问题及其对策研究＊——以安徽省为例

文静

(池州学院政法管理系，安徽池州247000)

高校教师薪酬管理问题及其对策研究＊
——以安徽省为例

文静

(池州学院政法管理系，安徽池州247000)

当今世界，国与国的竞争日趋激烈。要想在未来各国经济竞争中占有一席之地，就必须拥有一大批综合素质高、创新能力强的实用型和复合型人才。目前，培养这些人才的重任主要落在高等院校教师队伍的身上。但是，现在很多高校在薪酬管理上存在一些问题，导致优秀教师流失严重。本文基于这种现状，以安徽省为例，分析了目前高校薪酬管理上存在的问题，并从一种创新型的角度提出了解决对策。

薪酬管理;内在薪酬;绩效考核

对高校教师来说，个人获得的薪酬决定了个人的生活水平、社会地位和需要的满足程度，是每个人非常看重的一个激励要素;对高校来说，薪酬是运营成本的主要组成部分，直接影响到高校能否吸引和留住人才。因此，在高校人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的一个板块，关系到高校的生存和发展。但是，目前大部分高校的薪酬管理存在很多问题，造成高校人才流失严重。就安徽省来说，安徽目前有普通高校83所，每年为全国输送几十万毕业生，一方面，安徽的高校肩负着培养高等人才，尤其是为地方经济发展培养人才，振兴地方经济的重任，另一方面，安徽高校核心人才流失的现象严重，大部分流向经济发达省份及国外，其中因为薪酬问题离职的占80%以上。由此看出，如何改进高校薪酬管理十分重要，关系到高校的生存和发展。薪酬管理可分为薪酬水平、薪酬制度、薪酬形式、薪酬构成等方面，以下将分别从这几个方面进行分析。

一、高校教师薪酬管理存在的问题分析

(一)薪酬水平低，与高校教师的高素质不相符

高校是高级、高素质人才集中地，这些高素质人才的教育投资成本比较高。按照人力资本理论，高校教师收入应在社会中处于较高水平，至少要与市场上同等条件的其他行业的人相当。而现实中高校教职工收入未能真实与其贡献、成本相匹配。据统计调查显示，高校教师的实际工资收入与社会其他行业相比，仍处于中等或中等以下水平，即使是发达地区也如此。而且存在地区差异，大体上形成三个层次:沿海发达地区，中等水平地区，内陆、边疆不发达地区。这是中西部地方性高校教师队伍中人才流失的重要原因之一。国外的研究表明70%－80%的个人迁移是由于经济原因，并且教育程度越高，流动的可能性越大。另一项研究表明，经济发展和人才成长之间具有高度的相关性，地区的经济弱势，直接影响着人们的物质文化生活水平。

就安徽省来说，安徽属于经济欠发达省份。工资水平近几年有所提高，但是在全国各省市中排名靠后，尤其是远低于一些发达地区。从行业来看，根据安徽省2008年对19个行业工资排名显示，教育业居第13位。省政府虽然逐年在加大教育投入力度，但仍然少于实际需要，用于改善高校教师待遇方面的支出就更少。调查显示，安徽省教师收入状况分布呈正纺锤形:2000元左右的占调查对象的七成以上，月收入不足1000元和超过3000元的总共不到两成。经济地位较低导致教师心理上的不平衡，使相当数量的教师的事业心、责任感、集体主义观念在弱化。为了“自尊”，为了实现与体现自身的经济价值，许多教师便“跳槽”到高薪国家地区或行业或者兼职从事自己不尽热爱的工作。

(二)高校绩效考核机制不完善，导致教师薪酬分配制度不合理

在人力资源管理中，薪酬和绩效考核是直接挂钩的，绩效考核结果是制定薪酬的依据，绩效考核体系不完善将直接导致薪酬分配出现问题。高校教师的绩效考核体系是教师发展环境的一个重要部分，关系教师的聘用、职务晋升等多方面，对优化教师队伍结构有导向作用。就安徽来说，高校绩效考核主要存在四个方面的问题:第一，绩效考核指标设置与学校的战略目标不一致。大部分高校都把科研能力作为考核教师的最重要的指标，而不考虑学校的实际情况。如很多应用型高校，本应把考查教师指导学生实践的能力作为最重要的考核指标，事实上却并非如此;第二，绩效考核机制短视化设计。许多高校都对科研、课时、教学质量做了量化并且作为主要考核指标，但是考核只重结果不重过程，对教职工的师德、历史贡献、将来的发展前景等因素考虑的少;第三，多数学校绩效考核体系是由学校人事部门制定的，没有让教师充分参与进来，绩效考核体系不够公开、透明;第四，绩效考核指标设计不完善，只能区分出合格和不合格两个等级，不能区分出优秀和合格人才，相同层次人才之间分配呈现平均主义。

(三)薪酬形式单一，教师对薪酬构成没有自主选择权

薪酬不仅仅是指货币性报酬(外在薪酬)，还包括非货币性报酬(内在薪酬)，即精神方面的激励，如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。但是目前很多高校都把目光投向了外在薪酬，认为“钱可以解决一切问题”。事实上，对于高学历高素质的人才来说，内在薪酬才是他们更为看重的。通过对安徽高校教师的离职原因调查显示，撇开家庭原因、城市环境等一些客观因素外，排在第一位的是个人发展因素，占调查对象的60%，排在第二位的是待遇因素，约占40%。可见，高校要想吸引和留住优秀人才，除了提供高工资之外，更重要的是给每个教师提供良好的发展平台、多样的薪酬形式。目前很多安徽的高校采取的薪酬形式仍然停留在基本工资加津贴、补贴、法定福利以及逢年过节发放一些过节费的层面上。薪酬制度都是由高校统一制定，在薪酬构成和形式上，教师没有自主选择的权利。

二、解决对策

(一)各级政府应进一步加大对高校的教育投入，提高教师薪酬水平

对于一个国家而言，高等教育培养着国家所需的高级专门人才，生产着国家的劳动能力和科技能力。国家是高等教育的直接的、最大受益者，遵循市场经济“谁受益谁付款”的思想，政府也应是高等教育主要投资者，无论高等教育如何采取多种渠道筹措经费，政府也不可以减少自己作为主要投资者的义务和责任。根据未良莉和黄萍采用扩展的Cobb－Douglas模型，基于安徽省1979—2006年的数据构建教育投入与经济增长的函数关系进行计量检验的结果表明，教育投入的生产弹性系数为0．304 1，高等教育与经济增长之间是单向的因果关系。但是现有高等教育投资明显少于实际需要，政府对整个教育投入的总量就少，始终没有达到国内生产总值的4%。总量不足，所以对基础教育、职业教育、高等教育投入都少。因此，各级政府应该在现有的基础上进一步加大高等教育投入，提高教师待遇。

(二)对人才进行分层并确定优秀人才的数量，为薪酬分配拉开差距做好铺垫

近年来，各高校对人才的重视程度不断提高，教师的整体素质不断提升，年龄结构、学历层次、专业结构也不断优化。但是，很多高校对人员没有进行明确的分层，同一个层次内没有区分出优秀人才、平庸人才和后进人才，在同一个人才层次内部没有拉开收入差距，薪酬分配倾向于平均主义。各高校应该首先根据自身的情况将人才进行分层，对人才进行选拔。如对于某些高校而言，可以首先将教师队伍按职称进行划分:A层定义为院士、各学科带头人、博导，B层定义为教授，C层定义为副教授，D层定义为讲师及以下，根据“二八”原理，每个层次中的优秀人数约占本层总人数的20%，可针对优秀人才建立人才库，以方便管理。

(三)建立起公平、公开、合理有效的绩效考核体系，保证薪酬制度的公平性

为了将高校教师整合成一支灵活、有力、高效的队伍，必须建立起公平、公开、合理有效的绩效考核体系。主要应从以下两个方面着手。

1、科学设置高校绩效考核指标。高校教师绩效评价指标的种类很多，但基本上应包括四个主要方面:①师德水平，包括教学态度、科研的道德操守、合作精神等;②教学水平，包括教学工作量、教学质量、教材建设等;③科研水平，包括具原创水平的科研成果、科研项目的数量和质量、论文的数量和质量等;④社会活动，包括参与学校和社会的各种交流活动，学术上的权威和地位等。绩效考核的指标设计一方面要结合高校的办学方向、战略目标，应该发动教师充分参与，另一方面首先要对人才进行分层，因此，应针对每个层次分别设立不同的考核指标，人才层次越高，考核指标也应越高。保证每一层都应区分出优秀人才和平庸人才，这个步骤可以借助一些工作分析的系统方法。

2、绩效考核的过程应公开、公平、公正。对教师工作业绩的考评活动要公开化，让教师熟悉考评标准、考评程序，绩效考评的结果要多方参与，及时公布，还要给教师以申诉的权利。

(四)根据绩效考核结果结合ABC法则制定教师薪酬政策

不同的教师对于高校的价值和重要性是不同的，其类似人才的市场需求状况也是不同的，高校对他们的薪酬方案的设计和管理花费的时间应有所区别。按照ABC管理法则，高校的A类人员(即优秀人才，约占总人数的20%)是高校的中坚力量，他们的贡献远远超出了雇佣他们的成本，高校必须留住他们，所以他们的薪酬方案需要精心设计，支付的报酬也应高于市场平均水平20%甚至更多，其中对于特别优秀的人才还可以建立薪酬特区。高校的B类人员(占总人数的60%)，是高校的普通人才，他们一般恪尽职守，兢兢业业，所以可以按照等于或略高于市场薪酬水平支付他们的报酬。高校的C类人员(占总人数的5%—20%)，业绩差、效率低、工作态度差，所以应该支付给他们低于市场10%—20%的报酬，或者可以辞退。

(五)为教师提供多种报酬形式，由教师自选薪酬构成

由于不同的教师对于薪酬体系有着不同的认识和需求，“一刀切”的激励机制不能产生最佳的效果，最好的方式是与市场上的情形一样，实行个人薪酬方案定制化。

高校可以这样设置教师的薪酬:首先，确定了每名教师总的薪酬数额以后，给每名教师提供薪酬“菜单”，就象餐馆点餐一样，由教师来自主选择薪酬构成。一般来说，薪酬“套餐”中包括十种组成部分:整体薪酬=基本工资+附加工资(一次性薪酬，如加班费)+福利+工作用品补贴+额外津贴(特殊工作条件下付给员工的补偿)+晋升机会+发展机会(如在职培训和学费赞助)+心理收入(从工作中得到的精神上的满足)+生活质量+个人独特的需求。每个高校可以根据教师不同的需求安排以上10种薪酬成分的比重，一个教师对应一个薪酬组合，比如某个教师对额外津贴不感兴趣，他可以放弃这个部分，挑选能让自己感兴趣的部分，增加基本工资或者学费赞助等。采取这样的方式增加了教师在薪酬管理中的自主权，激励性、灵活性更强。当然学校不可能满足每个教师的所有需求，因此，在教师提出个人薪酬方案以后最终应该由学校和教师联合协商议定每个人的薪酬组成。

［1］陈万明，冯承强．高校教师薪酬制度改革理性评析与展望［J］．复旦教育论坛，2006，(4)．

［2］王加宁．谈公平薪酬与效益薪酬［J］．北京市计划劳动管理干部学院学报，2006，(3)．

［3］赵曙明．人力资源管理研究［M］．北京:中国人民大学出版社，2001．

2011－11－08

池州学院引进研究生科研启动项目(XYK200715)

文静(1982－)，女，河南驻马店人，讲师，硕士。