深化高校岗位绩效工资制度改革之管见

郑孟秋



深化高校岗位绩效工资制度改革之管见

郑孟秋

（漳州职业技术学院 人事处，福建 漳州 363000）

国家决定从2010年1月1日起高校执行岗位绩效工资制度。由于制度设计本身的问题和在实践中的阻力，改革进展并不如意。改革中存在岗位管理未完全实现、分配模式单一，绩效考核流于形式等问题。该制度需要在科学设置岗位，岗位聘任与考核、平衡和协调好各类岗位人员，针对不同岗位实行不同绩效工资分配模式等方面进一步完善。

分配模式；收入分配制度改革；绩效评估；高校绩效

2006年人事部财政部发布《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》，提出事业单位的岗位工资体系由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴四部分组成。绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和贡献。绩效工资将由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内自主分配。在近三年岗位工资改革的基础上，2009年9月2日，温家宝总理主持召开国务院常务会议，决定在事业单位实施绩效工资，并分三步展开。高等学校属于第三步”实施的“其他事业单位”，从2010年1月1日起实施，绩效工资从此成为教职工工资收入的重要组成部分。新工资制度的执行，将对120多万名教师的工资结构和收入水平产生巨大影响，意义极为重大。本文拟就当前高校绩效工资制度改革中存在的问题提出探讨，为下一步的绩效工资改革提供一些思路。

一、高校实施绩效工资制度改革时遇到的问题

在高校绩效工资制度改革的过程中，虽然取得了一定成效，但改革目标的实现还有一段距离。出现的一些问题是比较明显和突出的，如果处理不好，很可能会影响工资改革的成功，具体来说，绩效工资制度实施过程中主要有以下几个方面的关键问题需要重视：

（一）全员聘任制和岗位管理不能完全实现，使岗位工资制度裹足不前

岗位设置是由高校主管部门根据高校的事业发展规模承担的社会功能等因素确定的，设置合理与否直接影响高校内部收入分配。从逻辑上来看,全员聘任制是岗位管理的基础,岗位管理是岗位工资实施的前提,全员聘任制在高校推行多年,但是并没有彻底的落实。目前学校教职工的聘用合同是“千人一面”的，不同单位、不同岗位的教职工的聘用合同基本相同，没有太大区别，这就使得学校在实际工作中往往难以将具体的工作任务分解落实到每个岗位。不可能做到一岗一薪酬，真正的“唯其有才而优酬”的局面没有出现，特别是青年教师的薪酬状况没有有效解决。搞平均主义或者随意提高薪酬待遇，其结果不仅造成学校资源浪费，而且不能确保教职工全身心投入本职工作，产生“身在心不在”消极怠工的形象，达不到实行绩效工资的目的。

（二）奖励性绩效工资总量和水平的核定缺乏合理性，教职员工满意度较低

奖励性绩效工资是绩效工资中活的部分，她承担着规范分配秩序、体现高校内部分配自主权的双重功能。一个关键的问题就是确定科学的绩效工资总额核定方法，核定方法科学与否、总额是否恰当关系到本次改革目标的实现程度。在各地市自行出台的其他事业单位绩效工资实施办法中规定“绩效工资总量暂按其他事业单位工作人员上年度12月基本工资的额度和规范后的津贴补贴水平核定”，由于历史的原因目前高现有的津贴补贴水平已高于实施后的绩效水平。为解决这个矛盾，实施办法还规定“部分其他事业单位现有津贴补贴平均水平如已高于实施后的绩效工资水平，且经费来源符合有关财务规定的，经各主管部门商人事财政部门同意，高出部分的资金总量暂时予以保留”。由于各地市自行制定的其他事业单位绩效工资实施办法都在2010年的下半年才出台，在此之前由于物价上涨的因素及调动教职工积极性的需要，各高校都相应提高了校内津贴分配标准。因此按2009年的标准来执行，教职员工的实际收入是绩效后比绩效前减少了，所以教职员工普遍对绩效工资不满意。

（三）行政人员与教学科研人员收入分配的矛盾突出

行政人员和教学科研人员是学校发展中两支不可或缺的队伍，任何一支队伍的积极性受挫都会影响到学校的发展。由于行政和教学科研在工作绩效的计算方面存在不可通约性，在平衡点的把握上很难找出具有科学性和说服力的依据。行政人员尤其是机关行政人员整体收入相对偏低是现有分配体制存在的一个突出问题。教师多上课就多收入，行政人员就没有这方面的政策，即使加班到很晚，也没有加班费。行政职务由于受到编制数、职级数的限制，在管理系列上往往难于晋升，就不得不通过评职称来解决待遇问题，但评职称要有论文，只能写一些和工作无关的文章。从近几年的情况看，教学科研人员的岗位津贴总量每年都在增加，而行政人员由于业绩一般不与教学科研人员挂钩，津贴增加幅度很小。

（四）绩效考核偏重硬性指标，绩效考核机制缺乏合理性

大学教师作为一种职业，是智力高度密集的行业，是传播与创新的职业，其业绩难以计量。绩效工资需要在绩效和薪酬之间建立起一种正相关的联系，这就需要有一个比较科学合理地评价体系，需要有较为科学的测量业绩的方法和手段，去评价教职工的劳动价值。在实践中，许多学校往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标作为评价的内容。例如，教师的教学工作量、科研工作量等，包括对教师的教学、出版教材著作、获得专利、发表论文等业务工作进行计量考核。这些虽可以纳入教师绩效考核的内容范畴，但仅以这些指标来评价教师，难于得出全面而且准确的结论。因为教师的工作具有一定的内隐性，教学也是一门艺术，充满了个性色彩，不同的教师具有不同的教学风格。教师对学生的教学投入、对学生的情感付出是很难从外显的行为中获得完整的信息。此外，当前的绩效考核多侧重于分级鉴定而忽视改进提高。这样的绩效考核只为管理者的人事决策提供了依据，方便了管理者的工作，对于被评价者的教师并没有找出问题、分析原因、提供建议，也就无法真正促进他们工作的改进。另一方面，由于评价结果与奖惩措施直接挂钩，关系到教师的切身利益，容易造成教师的紧张心理，抵触评价的实施。

二、建立高校绩效工资制度改革新思路

虽然在绩效工资改革中存在着问题和难点，但改革的进程是需要继续向前推进的，无论是各级政府部门还是高校本身都应该从现状出发，积极思考，稳步推进。

（一）强化编制管理，细化聘用合同

定岗定编是人事分配体制改革的基础。实施有效的编制管理，就能以最小的用人成本取得最好的办学效益。在定编工作中要从过程管理转向目标管理，宏观控制，微观放开。要坚持满负荷原则，即在科学设岗的基础上，以工作任务饱满为原则，严格控制编制规模；要坚持增一线、压二线原则，即要增加一线教学科研人员编制，减少非教学、科研人员编制；要坚持分类管理的原则，即对全校人员编制进行科学分类，不同的编制类别，实行不同的管理办法。在定编定岗过程中，岗位设置必须与学科建设和师资队伍建设的需要相统一。学校的发展最终取决于其优势学科的发展和拥有一支高水平、高素质的骨干师资队伍，岗位设置必须优先考虑学科建设和骨干教师队伍建设的实际需要。学校要依据国家工资改革精神，按照国家规定的岗位类别和级别进行校内岗位设置和聘任，完善岗位聘任合同管理，建立个性化的聘用合同。学校应制定出台“千人千面”的个性化聘用合同，努力实行“一岗一薪酬，岗变薪变”，明确每一个岗位的具体职责和在聘期内所要完成的任务及享有的权利等。让应聘者做到心中有数，又使学校的工作能通过岗位设置和聘用得到有效落实。

（二）去行政化，给高校绩效工资分配更多的自主权

实行绩效工资制后，各高校中原来按照国家及地方政策发放的津贴补贴名目较多，这些津补贴是否继续保留，高校自身是否有决定权是所有高校都困惑的问题。在有些高校，这些津贴、补贴在职工总体收入中占到20%—30%的比例。这个问题没有明确的上级意见，高校就无法将其与其他收入放在一起进行统筹考虑，也就无法确定能够进行调整和设计的绩效工资总体额度。在岗位设置与聘用管理完成后，人们关注的焦点已经转到绩效工资如何分配上。上级部门如果不及时出台相应政策和指导意见，势必延缓改革进程，造成教职员工出现不满地情绪。上级主管部门尽快出台针对高校的指导性方案是当务之急，给高校更多的自主权，这样绩效工资才能够按照岗位绩效工资制度的精神，最终达到灵活性与规范性的统一。

（三）建立工资增长机制，合理确定各类岗位人员之间的收入分配

虽然学校要优先保障教学科研人员的待遇，但行政人员的待遇也是不容忽视的。行政人员和教学科研人员是学校发展中两支不可或缺的队伍，无论哪一支队伍出现问题都是致命的。按照公平理论，如果各类岗位间绩效工资的分配比例出现偏差，造成一部分人感受到不公平待遇，消极怠工，从而影响整体的绩效。高校要实现跨越式发展，必须坚持效率优先，在各类岗位间以及同类人员不同岗位的教职工之间保持合理差距，才能激励教职工去学习新知识，提高业务水平。促进学校教师队伍和各类人才队伍建设协调发展。管理人员平均收入水平为教师平均收入水平的85%；其他专业技术人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的85%—90%之间；工勤人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的70%为宜。[1]高校的绩效工资应体现知识发展因素对于收入的影响，并通过未来收入预期——价格信号展示高校教师知识发展水平，从而使得高校教师不仅有较好的现期预期，同时也有较高的未来收益预期。[2]因此在制度设计时对所有岗位的薪酬要建立一个正常的增长机制，有足够的档次用于教职工的晋升。让教工明白只要努力工作，都有一个薪酬不断提高的机会，使广大教工产生努力工作的内在动力。

（四）建立符合高校教师职业特点的考评机制，强化绩效工资的激励作用

教师归根结底也是一种职业，同其他职业一样，教师的工作积极性和工作热情也不可能与生俱来的，也需要激励。绩效是教师在实现预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效工作成果，即教师的行为表现、工作业绩对学校的贡献。绩效考评有利于在薪酬制度中将教师的薪酬与可量化的工作业绩挂钩，将激励机制融入组织目标和个人业绩的联系中。目前的绩效考评制度量化的指标过多，导致整个学风过于浮躁。绩效考核既要与教职工在岗位工作的实绩和贡献紧密结合起来,也要与学校的发展目标紧密联系起来。学校提倡什么，学校鼓励什么，学校看重什么，就考核什么。教师的绩效评价既要对教师的近期业绩进行考核，也要兼顾历史业绩和长远目标做一个合理的平衡，做到短期考核与长效机制配合。在不同学科之间采取不同的业绩考评办法，对不同的教师采取不同的考核期限，这些都需要在绩效工资的改革中注意，只有这样才能构建和谐的绩效考核体系。

（五）加大奖励力度，坚持效率优先，确保学校工作重点

高校是一个学术机构，是培养高层次人才的基地，是知识创新的中心和动力源，需要高水平的人才和高水平的成果来支撑。在学校资源有限的情况下，需要首先保障关键人员，这也是一种战略选择。把有限的资源用在最急需的地方，贡献越大收入越高，优劳优酬。配合收入分配制度改革，需要进一步完善各类奖励计划，对学校发展起关键作用的非常规性工作应该以奖励性为主，例如国家的各项奖项申报等；完善机关管理部门与服务贡献奖评选，促进管理岗位服务质量和管理水平的提高；制定对年轻教工优秀业绩的奖励办法，激励年轻老师积极进取，通过自身的努力来改善待遇。

总之，高校绩效工资改革不是高校内部岗位津贴的简单重组，亦不是将原来的校内岗位津贴和1993年工资体系中的各项津补贴的再次整合，而是高校在贯彻执行国家工资制度改革，实现由身份管理转向岗位管理。要坚持绩效优先，激励全体教职工更高效工作，让优秀人才脱颖而出。高校应力争做到岗位设置完善，绩效评价体系合理科学，绩效工资分配模式多样化，短期激励与长效激励有机结合，发挥绩效工资的功用，真正实现按劳分配，优绩优酬，努力营造和谐的校园环境。

[1] 李玉松.地方高校绩效工资制度改革的初步思考[J].中小企业管理与科技, 2011（21）:127-128.

[2] 杨燕绥,沈群红,刘婉华,等.构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究[J].中国高教研究，2004(B09):19-26.

Opinions on how to deepen reform of university position performance salary system

ZHENG Meng-qiu

(Zhangzhou Institute of Technology, Zhangzhou , Fujian ,363000, China)

The country decided to implement performance salary system in the university from January 1st, 2010. However, the reform did not go well according to the current situation, because of the problems of system and resistances. There are some problems such as position management not fully realized, single distribution model, performance appraisal becomes a mere formality. The system needs to be improved in some aspects such as station-disposition, post appointment and assessment, coordinate various staff position, implement different performance salary distribution model for different position,

Distribution mode; Reform of the income distribution system; Performance evaluation; The performance

G647

A

1673-1417（2011）04-0098-04

2011－09－22

郑孟秋（1976—），女，福建漳州人，研究实习员，专科。

（责任编辑：马圳炜）