高校实验室文化建设之我见

李晓峰

山西财经大学 山西太原 030031

高校实验室文化建设之我见

李晓峰

山西财经大学 山西太原 030031

在对高校实验室现行管理中存在的问题和不足进行分析的基础上，提出了相应的对策建议和保证措施。

制度管理；文化管理；实验室文化；创新型人才

Abstract: The thesis gives some corresponding suggestions and guarantee measurements on the basement of analyzing problems and disadvantages existed in the current administration for experimental off ce of universities.

Key words: regulation management; culture management; experimental off ce culture; creative talents

高校实验室管理有制度管理和文化管理两个不同的层面。制度管理常被称为“硬性管理”；文化管理常被称为“软性管理”。硬性管理以其不可抗拒性制约着实验室成员的行为,影响着人的心理和精神状态。“软性管理”是“硬性管理”的润滑剂,决定着实验室成员的活动价值取向和行为方式,以及人与人之间的和谐性。二者相比,文化管理比制度管理有显明的优点,更适合在高校中引入。但从目前来看,高校实验室引入文化管理还有一定的困难,还需要我们做很多工作。

1 存在问题及症结分析

实验教学、科研和服务社会本是高校实验室的主要功能,但目前大多数高校却没能实现。存在的问题：一是人员配制不当。有些高校把实验室作为一些有背景或有权势的人进入高校的跳板或考取高学历的过渡或安排家属的场所,致使人员组成复杂、流动性大、素质高低不一,在配制其管理人员时,更是不顾及其能力、素质,常把“主任”职位用来安置“关系”,由于缺乏管理能力,使实验室变得松散而渐渐失去实验教学的辅导作用。二是岗位设置不当。同类实验技术人员,在一线的岗位却低于设备管理部门人员的岗位；对同一工作,也分为不同的岗位,不是根据工作任务、性质,而是根据职称高低确定岗位,即高职称的就是高岗,低职称为低岗。三是“论资排辈”现象严重。那些年富力强的人,“上职称、没编制”“上岗位、职称低”；搞科研,资历浅，没资格申请项目。四是机关作风严重。一些高校实验室成了既不是一个教学单位,也不是一个科研团体,更不是一个服务组织,而只是一个机关部门。实验室不是紧紧围绕教学、科研和社会服务而按照其长远规划有序地开展工作,而是围绕着“主任”的指令转,实质上还是一种行政管理。

近年来,各高校实验室实行的岗位聘用、目标责任制以及绩效考核,所存在的依人设岗、津贴不合理、考核走过场等不公平现象,客观地讲,是高校岗位设置与审定本身不合理造成的。如同一门课程,怎么把它分为不同的岗位？其实这本身就有问题。可是我们却强行地去分,却很难对其进行量化,结果只能按职称走。这是一种为了定岗而定岗的行为,并不能通过这种办法调动实验室工作人员的积极性。管理制度应当以调动每个人的积极性为主旨,但我们只按资历、按职称,却不按能力和水平开展工作,这不利于发挥每个人的潜能,资历和职称并不能完全代表一个人的能力和水平,工作时间长,并不一定比工作时间短的人有能力,职称高的人不一定其能力和水平就高。只要想干,我们就应该给他们机会,不应强加限制。限制就会压制他们的热情和积极性,就会影响他们的发展,其实也就是剥夺他们的需求。这种与实验技术人员群体价值不尽一致的管理,只能消磨他们的意志,打击他们的信心,产生对工作不稳定的情绪。事实上,实验技术人员一有机会就调动工作岗位,这与我们的制度不合理有一定的关系。这种忽视人的精神的管理,是很难维持的。

2 高校实验室文化建设的必要性

我们应当看到,在实验室管理中,制度是看得见摸得着的“硬件”；文化是没有形成正式文件但能实现有效管理的软件。同计算机一样,只有在软件的驱动下,才能发挥硬件的功能。近年来,高校实验室管理就是缺少这个软件的运作,而使硬件的执行力失去了效力。从管理发展的角度来看,文化管理是科学管理的新发展,是管理适应高等教育发展的必然选择。文化管理是从文化的高度来管理实验室,以文化为基础,强调人的能动作用,强调团队精神和情感管理,管理的重点在于人的思想和观念。实验室文化管理是一种全新的管理理论,它以人的价值观为核心,涉及实验室战略、人力资源、品牌等各方面,又与实验室的领导以及其成员关系密切。它从探索实验室走向成功的要素开始,从定位实验室固有的关键核心价值观入手,通过相关的行为准则,贯彻于实验室的管理之中,从而系统地解决实验室的核心问题。这是一个系统工程，牵一发动全身,但文化管理一经成功,则会迅速提升实验室有组织绩效,推动实验室的发展。我们之所以在实验室管理中引入文化管理,就是要调动实验室工作人员的积极性,凝聚人才,实现实验室的根本宗旨和目标（因为它是构成实验室工作人员奋斗的共同理想或愿景）。调动人的积极性,凝聚人才,不能只考虑物质的需要,还要考虑精神的需要。在物质与精神需求方面,实验室工作人员的精神需求更为重要。而精神的需要、自尊的需要、自我实现的需要要靠实验室文化才能使其得以满足。实验室人员的不稳定,从一定程度上说,就是我们缺乏实验室文化所致。我们要靠待遇、靠感情和事业稳定人心,而感情和事业正是文化的一部分。加强实验文化的建设,团结实验人员,使每个实验室成员深切感到实验室就是他们自己的家,这里有他们的情感诉求、有他们的事业、有他们的追求。从而使实验室人员焕发出新的精神风貌和作风,增强彼此的协作,提高实验室的整体水平和竞争力。

将“文化管理”引入高校实验室是改善目前“制度管理”缺陷、弥补“硬性管理”强制约束、限制人的缺陷的最佳方式；是充分调动和发挥全体实验室成员积极性、主动性、创造性的有效方案。它既是改善当前实验室留不往人才,解决队伍不稳定的一剂良药,也是整合实验的精神资源和物质资源的有效手段。现行管理,其实是一种“鞭打式”强迫性的缺乏人文关怀、没有人性的管理，也是没有坚持科学发展观的管理。实验室文化建设就是要通过文化的建设,用“文化管理”弥补现行管理的不足,甚至用“文化管理”替代现行管理,从而实现管理对人的解放、服务和发展。实验室文化是在实验室长期发展过程中由实验室管理人员和实验活动参与者共同塑造的,是一种对实验室的创新研究活动，具有导向作用的文化,是一种能够激发实验室成员的创新思维和创造行为,蕴藏着推进实验室可持续发展的精神动力与智力因素。它能够激发人们的创新意识和对创新风险的承受能力；能够促进实验室制度的优化与演进；能够促使人们形成协同的创新氛围,推进深层学习方式,达到建立学习型组织的终极目标。

3 对策建议

3.1 必须加大反腐的力度

学校要科学发展,必须从反腐倡廉做起。因为只要腐败存在,就谈不上科学发展,就没有科学发展的基础和条件,只有铲除、根治了腐败,科学发展才能步入正常的轨道。学术腐败是高校发展的大敌,只有从高校中彻底铲除了这一毒瘤,消除急功近利的影响,使浮夸文化得以消失,才能使高校回归到重实效、拒绝虚假,不图虚名、不看表面的现实中来；回归到以追求卓越、学术自由、学者自律为主要特点的务实文化中来。高校的反腐倡廉进行了多年,但效果不尽如人意。因此,必须要加大反腐的力度。反腐,必须从学校高层领导,即党委成员做起,党委成员的廉洁自律对全校干部的模范带头作用是显而易见的,只有党委成员中不存在腐败现象,学校其他各级领导干部的廉政建设才能够落到实处,学校的校风、学风、教风才会发生根本的变化。

3.2 必须加大改革的力度

我国高等教育的改革,如果站在国家利益和国际竞争环境的背景下,从对国家负责这样一个使命和战略高度来看,我们所做的改革充其量是就事论事的教学层面上的东修西补,还没有从根本上直击陈旧人才培养体系的要害。我们既没有建立起拥有世界一流人才的教师队伍以及完善的聘用世界一流教师的体制,也没有建立起有利于培养创新型人才的体系。如果用“有创意,能创造,善创业”这样一个创造型人才的标准来衡量,大多数高校存在很大的提升空间。我们必须承认现在“大学生忙就业的多,想创业的少”,“大学生毕业缺乏自主创业的能力,多数人甚至连创业的意识和勇气也不具备”这一事实！我们在创新型人才培养方面,距离时代和社会发展的要求相差甚远。我们只有加大改革的力度,通过改革,在办学理念、办学战略、用人制度和管理体制等各个方面,突破原有的范式,达到一个更高的层次,以便在管理体制和运行机制的竞争中掌握主动权,才能实现跨越式发展、缩小同世界一流大学的差距。

3.3 加大实验室文化建设的力度

事实上,世界先进的实验室无不拥有优秀的实验室文化,且发挥着巨大的作用。加大对实验室文化管理的研究,用优秀的实验室文化这一巨大精神财富,增强实验室可持续发展的动力；提升实验室成员对实验室的认同感、归属感和忠诚度；使实验室成员形成既有统一意志又有个人心情舒畅的生动活泼、富有创新意识、敢于勇攀高峰的氛围；用实验室文化的目标导向功能,使个人目标与实验室目标统一起来；用实验室文化的软约束功能,使实验室成员的个人行为从众化,达到成员行为的和谐统一,进而产生强大的合力；用实验室文化的凝聚功能,不断强化全体成员之间的沟通与合作、信任与团结,从而产生巨大的向心力和凝聚力,同心协力地一同工作；用实验室文化的激励功能,振奋精神、奋发向上,形成一种创造性的持续动力。这是摆在我们面前的一项十分重要的任务,必须用高度的责任感,花大力气,下大功夫,集全体实验技术人员的智慧,把实验室文化建设作为一件大事来抓,为大师级人才的成长创造良好的环境,用追求真理、坚持真理的骨气和勇气,鼓励师生自由探索,敢于挑战权威和传统观念,努力形成敢于创新、勇于探索、奋发向上、宽松和谐的学术氛围和严谨治学的优良学风。

4 保证措施

党政领导是高校发展的有力保证。高校实验室的管理能不能改善与其学校党政领导有着直接的关系。高校实验室的文化建设是改善现行高校管理的一个重要举措,而实验室文化建设必须从目前实验技术队伍中存在的问题着手。实验技术人员不稳定,人心思迁,素质普遍不高,待遇存在“三低”（地位低、职称低、待遇低）是高校普遍存在的问题。因此,要把实验技术队伍的优化情况、待遇情况、创新能力和素质的提高情况作为考核高校校长、书记的3个重要指标。只有这样,才能使实验技术队伍的建设从根本上解决问题。

4.1 对实验技术队伍优化情况的考核

实验技术队伍的优化是解决目前实验技术队伍人员复杂,素质不高问题关键的一环。只有把不适合在实验室工作的人全部从实验技术人员编制中分流出去,才能使实验技术队伍得到优化。如果这部分人继续留在实验技术岗位,不利于整个队伍的建设,只有将他们分流出去,才能使这一队伍得到优化。这是考核高校校长、书记的一个重要方面。考核的重点就是看能否将不符合创新人才培养素质的在业人员,从现行岗位上分流出去,并能做好被分流人员的安置工作。

4.2 对实验技术队伍待遇情况的考核

实验技术队伍稳定不稳定,待遇问题是关键。只要提高他们的待遇,就能提高这支队伍的稳定性。因此,把解决实验技术岗位的“三低现象”作为对高校校长、书记考核的一个重要指标,从实验技术队伍待遇的改善情况来考核,才难确保这支队伍的稳定。

4.3 对实验技术队伍能力、素质提高的考核

在世界科技水平和大学创新型人才培养能力总体领先我国的形势下,提高实验技术队伍的创新能力和创新素质可以说是实验室建设的重中之重。我们必须把建设高水平的教学科研队伍摆在学校发展战略最重要的位置,将实验技术队伍创新能力、创新素质的提高情况作为考核高校校长、书记的一个重要指标,借以提升实验室的整体实力。事实上,这一指标是一个指标体系,因为实验技术队伍整体实力的提升,涉及多个方面,其本身就是一个系统工程。当然,这只是对校长、书记进行考核内容的大致框架构想,其细节还有待进一步完善。其目的就是促使在实验室队伍建设过程中,采取特殊政策,通过有效的机制与制度保障,吸引和汇聚一批具有国际先进水平的学术大师和学术带头人；加大人事和分配制度改革的力度,注重实验室文化建设,破除制约创新、束缚创新的一切障碍,激发生机和活力,促进拔尖人才的快速成长。

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Suggestions on experimental off ce culture construction of universities

Li Xiaofeng
Shanxi f nance and economy university, Taiyuan, 030031, China

2011-04-18 稿件编号：1104089

李晓峰，本科，助理工程师。