高管薪酬与企业绩效的相关性研究

李 敏

(安徽财经大学工商管理学院，安徽 蚌埠 233041)

一、高管薪酬与企业绩效的理论基础

1.高管薪酬管理的基础理论简述

高管薪酬管理是指股东采取一些激励手段，消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时，能够最大限度地实现股东价值。检索国内外大量学者的研究成果可知，在对高管薪酬与企业绩效的研究中多数以代理理论为基础。

作为企业的核心，高管担负着一系列重大决策的职责，如战略管理等，因此他们是企业的主体和发展中枢。现代的高管薪酬研究植根于代理理论，要求管理者薪酬计划的设计与股东之间的利益相一致。代理成本理论认为，当企业的经理不被企业完全所有时，是不可能具有充分积极性的，企业的价值小于他对企业完全所有时的价值，这两者之差就是所谓的代理成本。与高管薪酬结构相关的很多定义反映出了激励与风险之间的基本冲突，然而，事实上，因为企业组织形式的比较优势在于分散股东比管理者更具有承担风险的能力，因此这所谓的冲突即是企业的核心问题。

另一种理论，即委托代理理论，完全以数学模型表达出来。它与代理理论在同一时期被研究，但与之不同的是，委托代理理论认为，委托人和代理人的行为都是为了实现各自的利益最大化。由于委托人和代理人之间的信息不对称和企业经营环境的不确定，在所有权和控制权分离的情况下，代理人有可能利用委托人的授权来谋求自身利益的最大化。这被称作存在代理问题。

2.企业绩效的基础理论简述

现代企业离不开科学有效的激励机制，它能使员工发挥出最大的潜能，对增强企业竞争力有着不可忽视的作用。绩效薪酬是指把员工的薪酬与业绩挂钩，是现代企业的一种薪酬管理模式。

绩效计划是绩效管理的基础环节，企业绩效很大程度上取决于制定合理的绩效计划。绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，不能落实绩效辅导沟通，绩效管理也将不能落到实处。绩效考核评价是绩效管理的核心环节，如果出错的话会给绩效管理带来很大的负面影响。绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理也就不可能取得成效。影响绩效的因素有很多，如员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。在这四个因素中，激励效应是最具有主动性、能动性的因素。企业绩效管理通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平，进而提升个人和组织绩效。

人力资源管理是以如何激励人、开发人为出发点，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，绩效目标要体现企业发展导向。组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础。

绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现员工工作中存在的问题，给员工提供必要的工作指导，员工通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。

二、高管薪酬与企业业绩研究的文献综述

1.国内研究综述

魏刚(2000)以上市公司1998年的年报数据研究了高管人员的激励问题，结果显示上市公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。李增泉(2000)研究发现，我国的上市公司管理人员年度报酬与企业规模密切相关，但与企业绩效并不相关，并表现出明显的地区差异性。周业安(2000)还从经济学角度出发，分析了高管报酬与企业绩效的关系，得出的结论显示，我国因为存在政治力量以及各种非货币化因素的干扰，货币化激励的效果普遍不好，只有结合企业治理结构的优化，综合安排，才能强化高管薪酬的激励效果。李琦(2003)以沪深两市的上市公司为样本进行实证研究，结果发现，高管薪酬与国有股比例负相关，而与企业业绩不相关。高晓春(2004)对上市公司高管薪酬的数据进行归纳后发现，近几年高管薪酬绝对值上升，但相对于国外仍然很低。高管的年薪呈现出明显的行业和地域特征，年薪差距在不断缩小，出现很多“零报酬”的现象，并且这种现象没有改善的迹象。这就使得具有中国特色的高管在关联单位领薪、高管在职消费等隐性收入成为普遍现象，引起学者的高度关注。

由此可见，我国的学者主要将注意力集中在管理层激励与企业敏感性，企业的经营者的绩效与高管人员持股、年薪之间的关系，高管薪酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系等方面。我国上市公司近年来的高管激励效果并不明显，高管薪酬与企业绩效不存在明显的正比关系，与高管人员持股比例不存在明显的反比关系，却与企业规模存在着明显的正比关系，可见国有股比例过高对企业高管薪酬存在着一定的负面影响。

2.国外研究综述

有研究认为，当代理人的行为不可观察时，为协调高层管理人员和股东的利益，有效地激励管理者，最好的办法是将高管人员报酬与业绩绑定在一起。高管薪酬激励可分为三个维度:薪酬水平、薪酬结构和薪酬与绩效的相关性。其中，薪酬结构包括基本薪酬、奖金、股票、限制性股票或股票期权、职务消费、退休福利以及其他非现金福利，如声誉等。

早期研究认为，企业高管薪酬与企业绩效之间存在很小的关联性，当高管人员只拥有企业很少的股份时，市场约束可以使高管人员趋于价值最大化的目标;然而事实与之相反，高管人员因为持有公司大量股权，可能有足够的投票权或广泛的影响力来保证他们能拥有令人羡慕的工资。

研究发现，高管薪酬与企业营业收入呈正比，但股东收益却没有改变。早期的大部分实证研究以美国的上市公司为蓝本，以大型企业为主，主要以对CEO的补偿为研究对象。其主要理论认为，企业经营绩效是股权的函数。很多研究结果显示，薪酬与绩效两者之间有很小甚至是不显著的关系，对此提出的理论分析的结果有时候是矛盾的，这就使得研究者陷入了困境。

20世纪80年代后期的研究显示，高管薪酬和企业绩效之间的正相关性是存在的，并且有增强的趋势。研究者发现，高管薪酬和企业绩效之间有很大的关系，这种结论说明了美国公司的薪酬激励在过去的10年内得到很大的加强。实际上，样本企业高管的股权激励从1982年的30%增长到1995年的70%。我们可以从此看出，股票激励起到了长期激励作用。在强管理者、弱所有者的时代，如果高管人员的管理权力很大，其对激励薪酬合约制定过程的影响也大，因此其激励薪酬就会比较高，换言之，高管薪酬与绩效之间的敏感度就较低。经理人激励薪酬合约的设计着眼于掩饰租金和减缓不满情绪，以管理权力的影响为基础，采用多种措施掩饰高管薪酬与绩效偏离程度和激励薪酬总额。即使高管人员绩效值低于目标值，由于偏离了独立博弈原则，以权益为基础的各种激励薪酬合约依然可以使高管人员获得丰厚的薪酬。

总体说来，学术界对美国和英国之外的研究相对较少，但是美国的补偿机制要比其他国家企业的补偿机制更加优越。美国由于治理结构的差异，高管补偿问题实际上是一个“国际个案”。大部分对英国企业的研究显示，20世纪90年代的补偿绩效敏感度比80年代有所减弱。此外，Meyerson(1994)研究了瑞典的高管薪酬和企业绩效问题;Kaplan(1994)研究了德国;Sung(1999)研究了日本和美国;Eriksson Y研究了丹麦。所有这些研究者的研究经过验证后都可以看出，高管薪酬与企业绩效呈正比，CEO报酬与业绩相关。

三、高级管理人员薪酬对企业绩效影响研究概述

1.高管薪酬在企业绩效中的刺激作用

员工由于工作表现而获得的奖励就叫做薪酬，它是人力资源系统的一个基本组成部分。这种奖励包括货币和非货币两种形式。货币形式的奖励包括固定的基本工资、各种补贴和可变的奖金;非货币型的奖励包括附加福利，有些是法律要求的，如失业保险，有些是任意的，如收入保障、员工福利等。关于组织结构中薪酬作用的文献基本是以代理理论为基础，主要阐释当事人(即雇主)和代理人(即员工)之间的关系。雇主的目标是将雇员的目标和自己的目标结合起来，因为雇员的行为使其更接近目标而支付雇员报酬，因此，薪酬就自然成为雇主影响员工工作方式的工具。

薪酬一般被划分为四个部分:基本工资、奖金、津贴和福利。基本工资是指依据企业员工的劳动熟练程度、工作程序复杂程度、责任大小以及劳动强度为参照，按照员工完成定额劳动的实际劳动消耗而计算的薪资。依据员工超额完成任务以及优异的工作成绩而计算的薪资叫做奖金。绩效工资包含在这一部分之中。津贴是指为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下劳动而计算的薪资。作为基本工资补充的若干项目则是福利，如养老金、失业金，等等。

我国企业中普遍采用绩效工资的形式，员工的薪酬主要由近期劳动绩效决定，随着劳动绩效量的不同而变化，同一职务、岗位、技能等级的员工可能得到不同的薪酬数额，这就叫做以绩效为导向的薪酬制度。它可以分为计件工资、销售提成工资、效益工资等具体形式。当企业是以绩效为主要的评判薪酬的依据，以此来区分员工工作成果时，那么这种企业薪酬管理制度可以称作以绩效为导向的薪酬制度。企业还可以采用其他的薪酬制度，与绩效为导向的薪酬制度并行不悖，如以能力为导向的薪酬制度体系、混合型的薪酬制度体系等。这些薪酬制度体系侧重点不同，在薪酬结构中占较大比例。

2.高管薪酬对企业绩效的经济学影响

在组织绩效的衡量方面，研究者更多的是偏重于选取市场回报率、股东回报率、销售额、净资产利润率等指标来评价组织绩效的好坏，而从经济学角度研究时，主要从薪酬的整体或者薪酬结构中的绩效薪酬角度入手进行研究。在这两者中，中介变量或调节变量则较少被采用。更多的研究者直接关注薪酬与绩效二者的关系，并利用经济学的公式和数学计算加以论证。他们所关注的是薪酬系统一端和组织绩效一端的直接关系，而不在乎之中有何种过程导致这种关系的出现。

薪酬作为货币型激励因素，对企业绩效的质的影响并不显著，而对企业绩效的量则有较明显的促进作用，激励型的薪酬会使员工增加工作的时间，而在这段时间内所产生的工作效果，并没有因为收到激励性的薪酬而提高。不管是管理岗位还是生产岗位，这种促进作用并不因为完成任务的差别而有所差别。相对于固定工资，绩效工资可以使员工在工作中投入更多的努力。按照促进作用可以将绩效工作分为两类:筛选和激励。绩效工资制可以吸引更佳的员工来组织工作，这称为筛选;而激励则是可使员工工作更投入更努力。个人对于风险的认识的认知和个体的专业程度会对薪酬的认知产生影响，越是专业的、对风险较少厌恶的个体更能接受绩效工资制度，这种情况下会使薪酬制度更好地促进个体的产能。绩效工资制与企业的股东总回报率和总投资率呈正比。

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