专业技术人员薪酬制度改革之道

尹卫华

人才争夺已经成为现代企业竞争的焦点。对于中国石化而言，在强化“三支队伍”中的专业技术人员的管理中，薪酬管理对于吸引和留住企业关键人才具有不可替代的作用。怎样创新人才体制机制，有效发挥薪酬杠杆作用，以充分激发专业技术人员的积极性和创造力，是必须认真研究解决的重要课题。

专业技术人员队伍建设中存在的主要问题

专业技术人员在企业中主要从事产品研发、产品研究、市场研究、财务分析、人力资源开发、法律咨询等工作，其工作特点主要表现为：工作过程无法显性表现，不易进行有效检查；实际工作时间远比正常上班时间多，很难准确估算；工作业绩往往要历经一段时间方可显现，难以简单考量；威高位低，即在专业领域中容易得到认可，职位待遇偏低；市场价位因其本身智力含量和市场稀缺属性不断抬升，而在企业内部薪金与其贡献或重要程度不成正比。

从石化企业的现状来看，目前专业技术人员仍是企业不够稳定、积极性没有充分发挥的群体，突出表现在以下三个方面：

一是流失比较严重。由于企业的市场化用人机制、环境未能根本转变，不少专业技术人员的作用和优势难以发挥，应有价值不能实现，一旦外界有高薪诱惑，他们便会立即跳槽走人。尤其是掌握企业核心技术的专业技术人员出走，流向了竞争对手，会给原企业造成很大的经济损失。

二是转岗做“官”成为主要追求。由于“官本位”思想影响，企业内部薪酬分配不公，人才成长通道不畅等，目前仍普遍存在“千军万马挤独木桥”、“技而优则仕”的现象，使专业技术人员想方设法挤入经营管理队伍，以致经营管理队伍人员膨胀，专业技术队伍后继乏人。

三是“混”的现象较普遍。由于一些企业激励、考核制度缺乏针对性，福利及奖励制度缺乏吸引力，一些专业技术人员看不到成长的希望，一时也找不到更好的“出路”，因此不思进取，出工不出力，既影响专业技术队伍形象，也不能给企业创造更多价值。有的专业技术人员虽留在企业，但“人在曹营心在汉”，在外单位兼职赚取额外收入。

专业技术人员技能成长阶段和职业发展路径

一般说来，专业技术人员技能成长可分为以下六个阶段：

一是培育期。员工刚走上工作岗位，不能独立开展工作，但执业期望高，干劲足，学习能力强，随着时间推移和导师传帮带，其专业技能得到缓慢提升。

二是成长期。员工技术能力快速成长，具备了独立从事本专业领域内简单工作的基本素质和专业技能，或成为所在组织的专业技术骨干。但这个时期员工心态浮躁，执业稳定性较低。

三是成熟期。随着阅历的不断丰富，员工专业技术能力全面提升，成长为专业领域工作的重要组织者或所在组织负责人之一，能够驾驭较为复杂的局面。这个时期员工心态趋于稳定，工作扎实，渴望有良好的工作平台，以施展其专业技术才能。

四是鼎盛期。专业技术能力处于鼎盛阶段，已成为专业领域内的主要组织者或主要负责人，能独当一面地主持工作，具备一定的事业基础并强烈追求事业的更大成功。这个时期的员工渴望得到企业和社会的广泛认可，但专业技术能力继续提升空间有限。

五是维持期。专业技能提升受限，但足以应对工作中的复杂局面，研发能力尚能维持在一个较高的水平，并随着专业积累还可能再次出现事业高峰。

六是衰退期。因年龄体力精力原因，难以胜任繁重的研发工作或驾驭全局，但可以利用自己的经验扶持接班人，发挥余热。

与员工专业技术能力成长相对应，其职业生涯呈现两条不同的路径：一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线，两条路径对于企业和不同特质员工都是必要的。在设计薪酬体系时，可以结合总部已经推行的经营管理、专业技术、技能操作等三类标杆岗位的职位体系，并行设计管理和专业技术职务两条跑道来促进员工职业发展目标的实现。两条跑道可以平行，也可一前一后相差一个职位等级，这主要根据企业发展战略和实际确定。员工个人发展是企业发展的基础，因此要考虑专业技术人员个性特点，明确专业技术人员职业发展路径，充分调动其主观能动性，发挥其长处，促其在实现自我价值的同时促进企业的发展。

优化薪酬分配的措施

要实现薪酬的有效激励，必须树立科学的薪酬分配理念，合理拉开分配差距，在企业中建立真正依靠业绩和能力来支付报酬的制度化体系。

一是要合理界定专业技术人员薪酬等级。对于转向职位等级提升路径的，一般按照经营管理序列薪酬执行；对于以专业技术职务提升为主线的，总体上建立起与经营管理职位等级相对应的薪资关系，实际中还应依据其技能变化的特点和岗位贡献作出调整优化。如培育期结束，随着专业技术职务、技能的快速提升，薪资应得到相应提升。进入成熟期，专业技术职务晋升放慢，薪资晋升相应也放慢，但与非专业技术人员相比，其薪资晋升仍然要快，引导专业技术人员安心本职工作。进入鼎盛期，专业技能的提升总有一个限度，薪资也已晋升到了一定程度，以达到或接近组织内最高水准。如技术领头人的薪酬水平可以达到甚至超过企业高级管理人员，同时还必须具有外部竞争力。

二是要科学设置专业技术人员薪酬结构。中国石化已明确员工基本薪酬比重范围，并对经营管理人员和技术操作人员基本薪酬提出指导意见。因此，在体现实际收入由其工作能力和实际贡献决定的总体原则的同时，企业应结合实际，明确专业技术人员基本薪酬比重，且按照专业技术人员的职位序列，根据需要进行设置。高技术职位和低技术职位人员的基本薪酬比重应大一些，而处于中间职位的比重应小一些。相反，高技术职位和低技术职位人员的考核奖金比重应小一些，而处于中间职位的比重应大一些，主要是充分激发中间层人员的创造性。从平均薪酬水平看，技术人员应与管理人员薪酬水平相当，高于生产操作人员。其中，高新技术企业中技术人员平均薪酬水平应高于管理人员。不同类别技术人员或同类不同职级技术人员在劳动创新性、价值贡献等方面的差别主要应借助岗位评价、能力素质评估系统进行量化分析。

三是不断完善专业技术人员的福利体系。有些企业将福利面向所有员工，没有与员工业绩贡献挂钩，造成企业成本的攀升。因此，在设计福利计划时要特别注重点面结合，即在住房、交通、餐饮、医疗保健、生活等方面的福利，注意照顾到全员或大多数员工，但对于超时酬金、教育培训、带薪休假等方面福利，要作为对能力业绩突出的专业技术人员和优秀核心人才的一种奖励进行兑现，从而通过设计“基于能力业绩的动态福利计划”，激发专业技术人员通过努力工作来挣得福利报酬，从而达到留住人才、吸引人才、鞭策人才创造最佳业绩，增强对企业的忠诚度和归宿感的目的。

在解决激励不足问题的同时，必须重视解决约束不到位的问题。要建立以关键业绩指标体系为核心的绩效管理体系。没有建立并实施科学的绩效考核体系，所探求的薪酬体系就会流于形式。要研究针对专业技术人员的关键业绩考核指标，对一些主要工作进行考核，避免简单地定性评价，还要考虑个人绩效和团队绩效紧密挂钩的考核办法。完善以任职资格为核心的职业化行为体系。基于任职资格，即可参照任职资格标准去评价任职者的行为是否符合组织的期望、流程的要求，是否支撑企业战略目标获取高的绩效水平，建立企业职业化行为评价体系。而将职业化行为评价结果与专业技术人员岗前培训、薪酬待遇、升迁发展以及竞聘上岗等挂钩，就能够对其行为进行有效的约束。