上海地区45岁以下青年医师激励机制研究——基于672名青年医师激励因素调查的分析

■ 周 岚 李国红

上海地区45岁以下青年医师激励机制研究
——基于672名青年医师激励因素调查的分析

■ 周 岚①②李国红①

青年医师 满意度 激励机制

目的：探索建立针对青年医师培养的激励机制，以提高青年医师的工作积极性。方法：选取上海市各级医院16所共672名45岁以下青年医师进行问卷调查，并对其中75人进行焦点组访谈。结果：青年医师对于收入以及工作风险和执业环境等方面感到较不满意，各项激励因素中最为看重的是个人发展空间和收入的提高。结论：医院要进一步合理薪酬分配制度，根据青年医师的需求，建立和完善个性化激励体系。

①上海交通大学医学院公共卫生学院，200025 上海市重庆南路227号

②上海交通大学医学院附属瑞金医院，200025 上海市瑞金二路197号

Author’s address：Ruijin Hospital, Shanghai Jiao Tong University School of Medicine, No.197, Ruijin Er Road,Shanghai,200025,PRC

医院的人力资源以知识型员工为主，医务人员的职业特点包括执业风险高、专业技术性强、知识需要不断更新等。青年医师作为青年医务人员中的骨干力量，担当着更为繁重的医疗任务，承受着更大的工作责任，具有较强的流动意愿。因此，医疗机构要建立起针对青年医务人员的激励机制，通过了解其特点，采取多元化的激励措施，有效提高青年医师的工作积极性。目前，各类文献中多提及将经济激励和非经济激励相结合以提高医务人员的满意度，但就这两方面激励因素的影响程度未作详细地分析和探索。

作者拟通过理论与实证研究，调查目前上海地区青年医师的满意度现状，了解分析形成激励机制各项影响因素的重要度评价，强调研究青年医师激励机制的必要性，分析经济激励因素的影响程度以及非经济激励因素的有效促进作用。通过抽样数据的计算和分析，旨在寻求完善针对青年医生激励机制的相关政策建议。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本课题选取上海市非营利性公立三级综合性医院及专科医院6家、二级医院5家以及社区卫生服务中心5家共16所医疗机构45岁以下青年医师进行抽样问卷调查以及焦点组访谈，了解各个医院针对青年医务人员的激励体系，调查内容包括青年医生的个人收入、收入比例、对医院激励体系的满意程度以及对各项激励因素的敏感程度。

1.2 研究方法

此次调查由经过培训的调查员发放问卷并组织进行关键人物访谈，共发放问卷708份，回收689份，回收率97.3%。经过筛查，保留有效问卷672份，有效率达到97.5%。对访谈资料进行分类、整理。对定量问卷调查资料采用EPIDATA3.0建立数据库并运用SPSS15.0对数据资料进行分析。

2 结果

2.1 基本情况

抽取上海市16家各级非营利性公立医疗机构，反映上海市各级医院青年医务人员对于医院激励体系的满意程度以及对于激励因素的影响敏感程度。16家医疗机构基本情况：三级医院6所（包括2家专科医院和4家综合性性医院），二级医院5所（各区县中心医院），社区卫生服务中心5所。调查共抽取了45岁以下青年医师672名，其中男性298名、女性374名；来自三级医院301名（占40.8%），二级医院205名（占30.5%），一级医院166名（占24.7%）；按职称分类，副高及以上职称者69名（占10.3%），中级职称209名（占31.1%），初级及以下职称394名（占58.6%）。本次研究还进行焦点组访谈75人次，被调查医院的基本业务情况见表1。

2.2 激励因素满意度调查结果

对青年医师的满意度调查结果处理中，采用五点记分法，选择“非常满意”计为5分，“比较满意”为4分，“不太满意为”2分，“非常不满意”为1分，用以评定青年医师对于现状的满意度。调查表明，被调查青年医师对于工作总体满意度评价表达为“不太满意”和“很不满意”的占46%，平均值为3.06分。在各个满意度现状分项调查中，“对同事之间的和谐关系”认同度最高，为3.93±0.82分；其次，“对于工作的稳定性”感到比较满意，为3.56±0.55分。被访者对于“收入状况”满意度最差，平均值为2.30±1.03分（表2）。调查还显示，青年医师的月平均总收入大多为3000～5000元之间，占到被调查人数的53%，与2009年上海市平均工资3556元的水平相比，没有显著差异。有56%的被调查医生认为平均收入与整个社会其他行业相比处于中等偏下的水平，与其承担的责任不相符合。

此外，“工作的风险性”、“工作强度”以及“执业环境”也是被认为满意度较差的方面，只有17%的被访者认为平时承担的工作量适当，其余均感到已满负荷甚至超负荷工作。根据调查数据显示，有62.7%的青年医师未曾获得过院外进修或学习的机会，有64.1%的人员在过去两年内没有获得过荣誉称号或奖项，只有27.7%的医师认为科室领导或医院领导关心其日常的工作，会被肯定和认同。因此，这些因素也是造成青年医师满意度低下的主要原因。

表1 调查医院基本业务情况（2009年数据）

表2 满意度现状调查分析结果

表3 激励因素重要度评价

2.3 激励因素重要度评价

有58.5%的被调查者认为所在的医院对于青年医务人员的培养能够予以重视，这一点不同级别医院之间存在着统计学差异（P<0.01）,社区卫生服务中心的被调查者对于所在医院在该方面的工作更为认可。但57.2%的被访人认为目前医院未建立起完善的青年医务人员的培养体系，63.8%的青年医师认为医院未对青年医务人员的培养给与额外的激励措施，不同级别医院之间不存在统计学差异（P>0.05）。

有34.2%的被调查者认为个人最为看重的激励因素是“充分的个人发展空间”，27.3%的人员则选择“收入的提高”，对于不同年龄段之间不存在统计学差异（P>0.05），但不同职称之间存在统计学差异（P=0.02<0.05），初级职称被访者更为看重“收入的提高”，中级职称被访者则偏向于选择“充分的个人发展空间”。

根据调查内容，对激励因素重要度评价予以等级评分，选择“很重要”计为5分，依此，选择“不重要”为1分。对各项经济激励因素和非经济激励因素的重要度评价调查表明，收入水平和相关的福利政策仍是重要的激励因素，平均值分别为4.60±0.56分和4.54±0.58分；其次，“个人成长提高的空间”和“工作被认同感”也是重要度排列靠前的两个方面，与针对青年医师个人最看重的激励因素调查结果相符（表3）。

表4 激励因素重要度评价影响因素Logistic回归分析

表5 收入分配体系不合理存在问题

将每份问卷各项激励因素得分进行累加，得到总分，并将所有有效问卷重要度评价总分求均值，其值为76。总分高于均值的样本赋值为1，低于均值的样本赋值为0，以被调查者基本情况、收入水平和工作符合情况作为自变量，采用Logistic回归分析。结果显示，剔除性别、年龄、医院等级以及收入情况不具有统计学意义的自变量，得出职称、学历以及工作负荷情况对激励因素重要度评价的影响显著（P<0.05）。由于自变量为多分类有序自变量，使用哑变量进行分析，同一条件下，学历以及职称对于激励因素的重要度评价呈负相关，但硕士以及博士学历之间比较无统计学意义，中级及副高以上职称之间比较无统计学意义。认为“工作满负荷及超负荷”的人员较认为工作量相当者对重要度评价更为积极（表4）。

2.4 医院收入分配体系调查

58.7%的被调查者认为“所在的医院已经建立起以绩效为基础的收入分配体系”，但其中76.1%却认为“目前实行的收入分配结构并不合理”。这与目前大部分公立医院实行类似企业的绩效工资制相关，医院有创收的压力和动力，在实行分配考核时，难免会基于经济效益进行绩效评估，从而造成各科室间收入差异过大（表5）。

3 讨论

3.1 建立合理的薪筹评价体系

2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度，提出事业单位要建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度。目前，大多数公立医院已开始实行绩效工资改革，但由于医院所提供的专业技术复杂，相应考核指标的制定往往难度较大。一方面，岗位工资的评价体系仍沿用原来的职级、职称、学历等指标，缺乏对工作量和工作风险的评估，尤其对于青年医师来说，其所承担的工作责任与其所获得的工资水平并不相符，工资拉不开差距，无法体现多劳多得、优劳优得的原则，更忽视了青年医师的价值定位。其次，奖金分配的体系仍片面追求经济收益，以收支节余作为核算的主要依据，反而引导医院的医生以创收为目标，多开药品多开检查，加剧了“看病贵”的问题出现。第三，目前有很多公立医院理论上已建立起一定的绩效评估体系，但实际实行中“综合目标管理制”的指标难以量化，更没有与薪酬挂钩，即使实行了绩效工资，改革的结果可能还是与原来不无两样。

因此，薪酬体系的指标建立必须要考虑到其服务数量、服务质量和服务效果，以及其价值定位和对病患所需承担的责任，改革合理化并不是为了单纯得提高青年医师的收入，而是在确保公立医院公益性医疗服务提供的前提下，更好地提高青年医师的工作积极性[1]，培养更多地优秀人才，以达到激励的目的。

3.2 提供更多的成长与发展机会

在调查中发现，青年医师最为关心的还是充分的个人发展空间，谋求更好地发展。医务人员本身就具有高学历、高技术性特点，他们需要与日益发展的医学知识和医疗技术保持同步。目前，很多医疗机构缺乏针对青年医务人员的激励机制，主要是未考虑到其特殊心理和行为规律，单纯地认为激励就是要以经济激励为主，或者一味强调“同一性”，没有根据个性的需求采取相应的激励措施。

成就激励和机会激励是满足青年医师发展需求的两种有效途径。因此，从医院层面来说，应当为青年医师提供一个良好的学习、交流平台，建立针对性的人才培养项目。从科室层面来说，科主任则更需要基于个人特点，个性化地培养和管理，适时“推出去”，提供进修和深造的机会，支持与鼓励青年医师不断更新补充知识，并且充分认同其能力和价值。

3.3 全面培养青年医师的临床实践和科研能力

上海卫生系统目前已建立多个针对青年医师培养的项目，包括“优青培养计划”、“曙光计划”，“启明星计划”等等，但这些项目或基金的评选标准多以青年医师的学历、发表的SCI收录文章、影响因子以及申报的课题数为基本指标，和临床的医疗成果、医疗服务质量相关较少。因此，能够获得项目的人员多为从事研究的医师，势必会挫伤从事临床诊疗医师的工作积极性，造成青年医师过多注重科研，而忽视临床医疗技术方面的提高。很多医师都会产生错觉，认为临床和科研是割裂的。而正确对待临床和科研的关系应该是临床为科研提供研究的方向，临床为科研提供样本，临床是对科研成果的检验；与此同时，科研工作又为临床提供新的理论和方法，提高临床医生的分析能力。所以，医院对于青年医师的培养不仅仅要提高临床诊疗能力、激发科研创新性，最关键的是要引导他们将临床实践的信息数据加以收集整理，用科研创造力将这些资源凝聚成科技成果，再应用于临床提高诊疗技术。

3.4 良好的执业环境和愉快的工作氛围

首先，要为青年医师创造良好的执业环境。在医患矛盾日益突出的背景下，患者往往会将不满和压力转加在医生身上。而作为临床一线中坚力量的青年医师因此会对于诊疗活动感到如履薄冰，过分谨慎，存在担心被患者投诉的顾虑，会出现过于依赖医疗检查、治疗保守的问题，这对病人的健康以及对医院的发展都是不利的。医院在不断满足病人需求、提高患者满意度的同时，却忽略了医师心理安全机制的建立。针对这一问题，医院一方面可以建立专门的心理疏导，及时疏解青年医师工作的压力，调节情绪；另一方面，医院也可以为执业医师购买相应的保险，作为福利政策之一，为其分担因医疗纠纷和医疗事故造成的风险，对于类似于急诊这样责任更为重大的科室医生，在经济激励方面适当给予政策倾斜。

其次，医院要为青年医师建立和谐愉快的工作环境，通过医院文化的感召力，在融洽的人际关系氛围中，实行人性化的管理，使员工能够产生对医院目标、准则、观念的认同感和作为医院一员的使命感，建立起对医院的归属感，投入医院的发展和建设，从而实现医院发展的战略目标。

3.5 建立个性化的激励体系

在实践中，医院要设置激励的目标，建立激励的模型并采取激励的手段，但也要根据不同年龄、人才层级和不同学历水平的青年医师的需要，因人而异，对处于不同阶段的人员采取不同的激励方法。比如可以为初级人员提供较好的薪酬福利，为中级人员创造良好的发展机会，而为高级人员建立良好的工作环境。当然，要使激励产生预期的效果，必须要形成“激励→努力→绩效→奖励→满足”[2]，并从满足反馈努力这样的良性循环，这样激励机制才能长期有效地得以贯彻落实。

[1] 李颖,王虎峰.公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略 [J].中华医院管理杂志,2010,23(4):244-246.

[2] 朱飞.绩效激励与薪酬激励 [M].第1版.北京:企业管理出版社,2010:155-156.

Research on incentive mechanism for young physicians under 45 in Shanghai——based on the analysis of 672 cases questionnaire of incentive factors

ZHOU Lan, LI Guohong

Chinese Hospitals.-2011,15(1)：23-26

young physicians, satisfaction rate, incentive mechanism

Objectives：Establish incentive mechanism for young physicians to improve their working enthusiasm. Methods: 672 young physicians under 45 years from 16 hospitals in Shanghai were selected to have a questionnaire, and 75 of them were interviewed as well. Results: Young physicians are less satisfied with income, professional risk and working environment. The most motivated factors are valued personal growth and increase of their salary. Conclusions: According to the needs of young physicians, hospitals should establish a reasonable distribution system and individual incentive system.

上海交通大学医学院211工程建设项目资助

李国红：上海交通大学医学院公共卫生学院副教授。

E-mail：guohongli@sjtu.edu.cn

2010-07-29](责任编辑 王远美)