工作—家庭角色转换影响因素研究评介

韦慧民,刘 洪

(1.南京大学商学院,江苏南京210093;2.广西大学商学院,广西南宁530004)

一、引 言

当前,越来越多的女性加入劳动队伍,夫妇双收入家庭成为普遍的家庭形式,单亲家庭等非传统家庭结构的比例有所上升(Marks,2006)。日益受到公认的是,男性和女性员工都要承担工作和非工作角色。工作—非工作角色转换问题普遍存在,但这类转换有时候可能难以完成。人们常常悲叹不得不“身兼数职”、不得不经常改变行为方式。有证据表明,承担多个角色从总体上来说有益于个体的健康和幸福感的提升。[1]但与此同时,多个角色带来的负面效应也不容忽视。[2]许多学者为此提出要平衡工作和家庭需求,关注工作—家庭交互对于个体的意义。[3]

在目前的组织背景下,个体的日常生活正日益受到其工作角色的影响。员工在需要的时候从一个角色向另一个角色转换被认为是减轻角色冲突的有效方式。许多组织正在采取种种管理措施模糊工作和非工作的边界,如弹性工作制、远程办公、职场托儿所、职场健身中心等,允许员工的非工作生活渗透到工作场所。同时,电话、互联网等也使得工作进入非工作领域。工作和家庭角色是职业人士所承担的最重要的两种角色,这种对工作和非工作的整合被认为有助于个体实现“工作—家庭平衡”。[4]尽管这些管理实践可能有助于个体管理多个角色,但是模糊工作—家庭角色边界的结果就是难以避免工作和家庭彼此妨碍。最近的实证研究就表明,角色间转换的增加会导致角色间冲突的加剧。[5]可见,有效的工作—家庭边界管理(wo rk-to-fam ily boundary management)有助于个体体验到工作—家庭的正溢出效应,避免工作—家庭冲突。[6]鉴于此,深入理解频繁发生的工作—家庭角色转换就变得非常重要,工作—家庭角色转换问题显著影响着个体的角色冲突与幸福感。[7]目前,基于工作—家庭边界管理的角色转换研究日益增多,这些研究所涉及的一个关键问题就是个体工作—家庭角色转换的影响因素。相关研究有助于我们更深入地理解个体在工作—家庭角色间如何转换以及为什么转换。本文关注于个体如何将日常角色转换作为其组织生活的一部分,以及个体工作—家庭角色转换的影响因素,并运用边界理论将角色转换作为一种跨边界活动,在辨析工作—家庭角色转换相关概念的基础上,介绍工作—家庭角色转换过程中的重要影响因素及其综合作用机制。

二、工作—家庭角色转换相关概念辨析

与工作—家庭角色转换相关的概念主要包括角色、边界、角色边界和角色转换。

1.角色。Katz和Kahn(1978)指出,“角色”(role)是社交系统的结构单元以及社交系统中个体成员交往时所须遵循的要求的总和。具体来说,角色的概念包含两个要点,即个体所处的位置及与这个位置相联系的要求。因为要求主要依赖于具体的角色提供者,所以角色提供者的改变常常带来角色要求的一定改变。例如,一个经理在面对他的下属(角色提供者A)时执行的是上司的角色要求,而在面对他自己的上司(角色提供者B)时执行的是下属的角色要求,而面对同事(角色提供者C)时执行的是同事的角色要求。

2.边界。“边界”(boundary)在许多学科中都有使用,指使得实体之间彼此分离的物理、时间、情感、认知和关系等方面的界限。[8]组织学者论及系统边界,心理学家则用“边界”来解释自我开始和终止的地方,和诊断人际关系的健康程度。心理边界会围绕那些看起来相邻、相似、功能相关或者有着其他方面联系的地理区域、历史事件、人、观念等而建立起来。根据边界理论,个体通过创造和维持边界来使得环境得以简化和秩序化。[9]

边界的创造导致现实生活各个领域的形成,如家庭领域和工作领域。个体通过创造和维持边界而划分的各个现实领域对于个体有着具体而重要的意义。家庭和工作就是通过边界的创造而形成的社会领域。个体工作和生活之间的边界划分了这两个领域的界限,从而确立了这两个领域各自的独特性。在个体感知和行动的时候,边界似乎是真实存在的。边界通过限定领域,使得个体能够更好地将注意力集中于一定时间占主导地位的领域,而不会将注意力分散到其他领域。但是创造和维持边界使得个体从一个领域向另一个领域的跨越变得复杂。当现实生活被分割成不同的领域后,领域间的差异往往会暴露出来或者被夸大,这可能导致个体从一个领域向另一个领域的跨越变得困难。

3.角色边界。“角色边界”(role boundary)指用以划定角色范围的界限。[10]在工作和家庭领域内以及领域之间,边界往往会围绕角色建立。角色常常联系着具有相应“标签”的具体个人,如员工、父母。工作和家庭角色在空间和时间上往往都是有限制的,也就是说,这些角色在某个场合,一天和一周中的某个时间段会变得更加突出。

在此特别须要强调的是角色边界具有不对称性。工作和家庭角色的边界可能是不对称的,有可能工作角色边界比家庭角色边界灵活,或相反家庭角色边界更为灵活。比如,当组织要求员工在某个时间段的工作不受打扰,要求他们安排好自己的家庭角色以适应工作要求时,员工就须要付出较大的努力去创造和维持家庭角色边界,以保证工作不受打扰。在当前电话、e-mail等现代通讯手段越来越普及的情况下,这一要求变得越来越突出。

4.角色转换。“角色转换”(role transition)是一种跨越边界的活动,指在两个角色之间发生的心理上以及相关的身体上的变动。个体通过跨越角色边界退出一个角色而投入另一个角色。A shfo rd和Taylor(1990)指出,角色转换可分为微观转换和宏观转换。微观角色转换,也就是日常较为频繁并且循环发生的角色转换,如工作和家庭角色之间的反复转换。而宏观角色转换则是较少发生常常又相对持久的较大转换,如由晋升或者退休带来的角色转换。本研究中的工作—家庭角色转换指的是日常的微观转换,比如一位母亲早上急急忙忙带儿子去医院打针而下午又赶回办公室上班。

与工作相联系的日常角色转换主要包括三类:(1)工作—家庭转换;(2)工作领域内转换,如下属、同事、上级等角色间的转换;(3)工作—第三地(work-“third p lace”)转换,即工作领域与除工作和家庭之外的第三个地点间的角色转换,如工作领域和健康俱乐部等社交领域间的角色转换。

三、角色边界特征对工作—家庭角色转换的影响分析

渗透性和灵活性是角色边界的两个重要特征,角色边界的渗透性和灵活性特征对于角色转换具有重要的影响作用。

(一)角色边界特征——边界渗透性和边界灵活性

1.边界渗透性。角色边界的渗透性(boundary permeability)指的是一个角色允许个体身处该角色(如家庭),而心理或行为上却投入另一个角色(如工作)的程度。基于A shforth等(2000)[10]和Clark (2000)[11]的理论,Matthew s和Barnes-Farrell(2006)指出,边界渗透性可以基于不同角色间的转换来界定,因为渗透性指的是不同角色领域彼此之间的联系。这种界定遵循着这样一种观点,即工作—家庭交互是两个角色领域实际或者心理上的接触。因此,边界渗透性的操作性定义为从一个角色领域向另一个角色领域进行的行为和认知转换的次数。

边界渗透性强的一个例子是妻子在工作的时候可以接听丈夫的电话或者父亲在家的时候可以接听与工作相关的电话。如果工作角色边界渗透性强,那么员工能够在工作的时候经常接听私人电话和接待私人拜访。相反,如果工作角色边界渗透性很弱,则员工在工作时很少有机会和时间顾及其他角色。

2.边界灵活性。角色边界的灵活性(boundary flexibility)指个体能够从认知或行为上离开一个角色以满足另一个角色要求的程度。[12]具体来说,边界灵活性体现为在多大程度上角色的空间和时间边界为了适应需要可以发生变动。边界灵活性的操作性定义为个体认为自己有能力改变一个角色的活动时间和地点以满足另一个角色需要的程度。[13]边界灵活的角色可由个体在不同的环境、不同的时间承担。例如在家族企业工作的企业主的子女可在一天的任何时刻、任何地点扮演儿女的角色。与此相反,边界不灵活的角色对于时间和地点有严格的限制。比如,如果工作活动只能发生在工作场所,而家庭活动必须发生在工作场所之外,那么工作—家庭角色边界就是不灵活的。边界灵活性包括灵活性能力和灵活性意愿两个子维度。灵活性能力是指个体能够从一个角色向另一个角色转换的程度。个体的角色边界灵活性能力受到许多因素的影响[6],如组织的相关政策以及个体的相关偏好;而灵活性意愿是指个体愿意从一个角色向另一个角色转换的程度。Kreiner(2006)认为个体关于工作和家庭应该融合还是分割的偏好是有差异的,这种分割—整合偏好影响着个体的灵活性意愿。[14]

个体越是能够和愿意伸缩工作—家庭角色边界,就越能够推动两个角色在认知和行为上的转换,角色边界也就越模糊。[5]研究表明,工作角色边界的灵活性会正向影响工作角色向家庭角色的转换,而家庭角色边界的灵活性则会正向影响家庭角色向工作角色的转换。[6]另外,边界灵活性的两个维度(灵活性能力与灵活性意愿)之间还可能存在交互效应。个体能够伸缩边界,但是未必愿意伸缩边界,或者个体愿意伸缩边界,但却未必能够伸缩边界。如组织要求员工从早上八点到下午五点都得待在办公室,那么员工伸缩工作角色边界的能力就会降低,尽管员工可能有着较高的角色灵活性意愿,想要伸缩工作角色边界。不过,这不是说个体完全被其整合或者分割角色的能力所限制。可以说个体伸缩边界的灵活性能力是一种内在机制,它决定着愿意伸缩边界(有灵活性意愿)的个体是否能够实际完成工作—家庭角色转换。

(二)角色边界特征对工作—家庭角色转换的影响机制

角色边界特征可以通过影响角色关系来影响角色转换,其作用机理如图1所示。角色间的关系是一个从高度分割到高度整合的连续体。角色分割与角色整合影响着创造、维持和跨越边界的成本和收益,从而影响着角色转换的频率、幅度和难度。

高度分割的角色往往各自拥有自己的具体环境与时间,具有较低的边界灵活性和渗透性,从而使得角色转换相对较少,因而角色承担者往往较少受到跨角色的打断和干扰。这种“心理的安宁”使得个体能够更全面、更专注地投入角色任务。然而最主要的问题是角色间的高度分割会加大角色转换幅度,因此,工作—家庭角色高度分割所带来的挑战就在于角色边界的跨越,包括内在心理上以及外在行为上的角色退出与角色进入。高度分割的工作—家庭角色间的转换须要跨越多个边界,如时间、身体以及社交边界,因此可能须要付出大量的心理和行为上的努力。角色分割最大的优点就是能够降低角色模糊性,减小创造和维持角色边界的困难,但是会增加角色变化量,加大跨越角色边界的困难。可以说,工作—家庭角色分割程度越高,创造和维持角色边界的困难就越小,但是跨越角色边界的困难就越大,角色转换的难度也相应提高。

角色整合意味着角色间的差异较小,而且角色的承担不受具体地点和时间的约束(边界灵活),并且允许跨角色的打断(边界可渗透)。高度整合的工作—家庭角色有着高度灵活和可渗透的边界,使得工作和家庭角色间的相互影响较大,以至于其中任何一个角色(如工作角色)都可能在毫无预警的情况下被另一个角色(如家庭角色)打断。工作—家庭角色整合最主要的优势在于角色转换幅度较小,从而能够简化角色边界跨越过程,使得角色转换的难度大大降低。角色高度整合的最主要问题在于角色的模糊性可能带来频繁的角色混淆和角色中断,导致工作—家庭角色间的转换较为频繁并且还可能是不可预知的。角色的高度整合能够降低工作—家庭角色间的转换幅度,减小角色转换变化量,但是会大大提高角色模糊性,致使工作和家庭角色边界的创造和维持较为困难。角色的高度整合所带来的挑战就是角色边界的创造和维持。

图1 角色边界特征对工作—家庭角色转换的影响模型

四、角色认同对工作—家庭角色转换的影响分析

角色认同对于角色转换的影响主要通过角色认同突出性和角色认同对比发生作用。

1.角色认同突出性的影响。角色认同是个体向某一角色逐渐灌输某种意义的结果。[15]当角色承担者至少部分地根据角色身份来定义自己的时候,角色认同就出现了,如“我是一个经理”。角色突出性体现为个体对于角色的心理投入,是指个体投入时间和精力以获得角色成功的意愿大小。工作和家庭认同反映了个体在自我定义中赋予工作和家庭重要性的程度。对于职业人士来说,工作和家庭角色体现了其最突出和最重要的身份,但是对于这两种角色,角色认同突出性是不一样的。根据强化原则,个体更倾向于选择他所擅长的角色,选择能够使自己获得外部奖励与肯定,同时还可以使自己体验到内在满意感的角色。个体更为看重自己所承担的那些能够获得更多社会肯定和个人成功的角色,而个体越重视这一角色及相应的角色认同,这一角色及角色认同就越可能内化成为个体自我的一种扩展和表达。角色认同程度越高,个体就越会寻找更多的机会来表达相应的角色身份,并将其作为自我概念的一个重要部分。因此,角色认同程度越高,个体就越有可能将所认同的角色与其他角色进行整合,为自己更重视的角色创造更为灵活、更可渗透的边界,并减少这一角色与其他角色之间的对比差异。[8]例如高度认同其工作角色的部门主管可能经常周末将工作带回家做。角色认同突出性可能降低也可能提高角色转换难度。就降低难度来说,个体对某一角色的认同越突出,这一角色对个体的吸引力就越大,个体就越渴望进入该角色,因此也就会越快、越全面地在心理和行为上进入该角色。就提高难度来说,角色认同可能阻碍角色退出。[16]正如个体渴望进入他们所认同的角色一样,他们可能不愿意退出所认同的角色。角色突出性观点有助于解释个体的角色选择以及相应的行为方式。[17]如果个体工作角色认同的突出性较高,个体进入工作角色的困难就比较小,但退出工作角色的困难往往就比较大,他可能在家庭生活中随时都在思考工作相关问题,从而影响家庭生活。

2.角色认同对比的影响。角色认同对比指的是角色认同的差异程度,具体表现为两个角色认同之间核心特征和次要特征的差异程度。大幅度的角色转换可能涉及许多核心特征和次要特征的较大改变,这种转换是相对不连续的;小幅度的角色转换可能只涉及少数核心特征和次要特征的较小改变,这种转换则是相对连续的;而中等幅度的角色转换可能只涉及一些核心特征的较大改变或者许多核心特征和次要特征的较小改变。例如,传统的管理者角色认同强调的角色核心特征有独立自主、情绪稳定、有进取心、敢作敢为等,而次要特征可能包括聪明、有魅力等。管理者的工作角色认同与其作为家庭成员的角色认同之间的对比差异越大,其从其中一个角色向另一个角色转换的幅度就越大,因而转换的潜在困难也就越大。角色转换的困难主要在于认知的转变,即在心理上从一个角色认同脱离出来而重新投入到有很大不同的另一个角色认同之中。角色认同之间的高度对比差异意味着角色转换时大幅度的心理和行为上的转变。有关角色溢出的研究表明一个角色领域产生的情绪、压力和思想经常会影响或者溢出到其他角色领域。[16]角色转换的幅度越大,一个角色的附带体验越可能被不适当地带入另一个角色。如组织管理者在回到家后可能难以立即改变其在组织中发号施令的行为方式,从而习惯性地对家庭中的其他成员继续以发布命令的方式进行沟通,从而影响家庭成员之间的关系。

五、环境背景对工作—家庭角色转换的影响分析

组织环境强度和社会文化背景都会对员工的工作—家庭角色转换产生影响。

1.组织环境强度的影响。角色转换是发生在一定的环境背景之下的,环境可能强烈影响角色边界的创造、维持与跨越。根据M ischel(1977)的观点,“强环境”是指环境中的每个人以同样的方式解释所在环境,每个人对于在该环境中什么行为才是适当的有着几乎同样的理解,每个人都能表现出相应的行为,并且这些行为会得到进一步的强化。在强环境中,个体对于正确和错误的行为表现有着共同的看法。比如,银行的管理制度明确禁止每个分行的员工在其所在分行(空间边界),在每天早上九点到下午五点之间(时间边界)接听私人电话或进行某些非工作活动(不灵活、不可渗透的边界),并且规定员工必须展示某些友好的服务礼仪。通过员工的组织社会化和对这些行为规范的内化,银行就推动了边界的创造。银行还通过各种各样的奖励和惩罚措施逐渐强化角色边界,从而维持这种边界。角色边界越制度化,就越可能被认为是理所当然的。环境背景通过影响角色边界而影响角色转换。此外,组织环境强度还会调节个体差异对于角色边界的创造、维持以及跨越的影响作用。组织环境越强,个体差异在工作—家庭角色转换中的影响作用越弱。[10]

2.社会文化背景的影响。个体所处的文化背景可能影响角色的分割与整合,以及角色间的转换。文化背景是个体自我概念的重要来源,影响着工作行为以及角色转换动态机制。Hofstede(1984)提出的文化价值观的集体主义—个人主义、刚柔性、不确定性规避、权力距离四个维度,有助于解释文化是如何影响个体对角色关系的处理的。集体主义文化强调群体利益高于个体利益,使个体形成源自于群体成员身份和集体的自我概念。相比个体主义文化,集体主义文化中的个体更倾向于将角色看作是整合的。我国文化背景下的个体常常将自我与各种角色,以及各种角色之间的关系都看作是互依的,个体工作—家庭角色往往更为整合。刚柔性强调性别的影响。柔性文化能够减少刻板的性别角色差异,强调工作和非工作角色的整合。而刚性文化则会维持较严格的性别角色差异,造成工作和非工作角色之间的分割。不确定性规避体现了文化对于规则的相对重视程度。低不确定性规避文化较少强调规则,因此这种文化中的个体更可能整合工作—家庭角色,导致高度灵活和可渗透的角色边界倾向。低权力距离文化中的个体较难容忍角色间的差异,可能较少进行角色分割。高权力距离文化中的管理者更多使用正式的程序和规章,更倾向于创造严格的角色边界。总的来说,集体主义、柔性化、低不确定性规避和低权力距离文化中的个体往往具有角色整合倾向,即倾向于较低的角色认同对比差异,因此可能创造灵活、可渗透的工作—家庭角色边界。而个体主义、刚性化、高不确定性规避以及高权力距离文化中的个体往往倾向于分割角色。[10]社会文化背景正是通过影响个体工作和家庭角色之间的分割—整合关系,来影响工作—家庭角色转换的。

六、工作—家庭角色转换影响因素综合模型构建

研究表明,个体和组织因素在角色转换中发挥着重要作用。[6]首先,个体在工作—家庭角色的分割—整合偏好上存在相当大的差异。[18]另外,工作场所提供给个体分割或整合工作—家庭角色的条件或者资源也有所不同。[14]基于个体—环境匹配视角,个体偏好与环境供给之间的匹配程度影响着角色边界的渗透性和灵活性大小,导致分割—整合程度不同的角色关系,进而影响工作—家庭角色转换的频率以及难易程度。

其次,角色边界渗透性和灵活性的不同导致不同的角色关系。角色分割和角色整合被看作一个连续体的两极,[14]角色关系则处于这一连续体上的某一处。一方面,分割的工作—家庭角色的边界是不灵活和难以渗透的,这有助于保持投入一个角色的时间和注意力的连续性,保证角色绩效。[6]另一方面,整合的工作—家庭角色的边界是高度灵活且高度可渗透的,常常导致更多的跨角色干扰和跨角色时间压力。随着角色分割程度的提高,个体须要付出更多的努力进行跨越边界的角色转换。相反,随着角色整合程度的提高,个体须要付出更多的努力来创造和维持角色边界,以避免不必要的角色转换降低角色绩效。

再者,角色认同突出性和角色认同对比与角色边界特征相互影响、相互强化。不灵活、不可渗透的工作—家庭角色边界往往导致工作和家庭角色认同之间相对较大的对比差异。[10]其一,工作—家庭角色边界越不灵活、不可渗透,工作和家庭角色认同的相互影响就越小,其中一个角色的价值观、信念等就越难以被灌输至另一个角色。其二,工作—家庭角色边界越不灵活、不可渗透,随着时间的推移,工作和家庭角色认同之间的分歧就可能越大。基于来自各自角色背景的压力,角色认同可能是独自发展的。其三,工作—家庭角色认同之间的对比差异越大,随着时间的推移,为了保护好各个角色认同,相对不灵活、不可渗透的工作—家庭角色边界越可能固化,从而使得角色认同在明确的边界之下变得非常突出。

最后,角色边界特征与角色认同对比可能产生交互影响。A shforth及其同事(2000)指出,强烈的角色认同可能提高从一个角色向另一个角色转换的难度。这可能是因为“重要的”角色在个体的认知中变得较为突出,提供给个体充实的意义和明确的目的,并导致更大的角色投入。结果,强烈认同某一角色的个体不管有多大的角色转换灵活性能力和灵活性意愿,都可能不会从该角色转换到其他角色。比如,当家庭角色边界不可渗透,工作—家庭角色认同对比差异较大时,个体一旦进入家庭角色,就能够从心理和行为上脱离其工作角色。当两个角色之间的边界不灵活、不可渗透,两个角色认同对比差异较大时,角色就被分割了。高度分割的角色往往有着较大的角色背景差异,另外构成角色认同的具体目标、价值观、信念、规范、互动风格以及时间范围等之间的差异也较大。高度整合的角色往往有着较小的角色认同对比差异,以及高度灵活、可渗透的角色边界,并且处于相似的角色环境和背景中,因此高度整合的角色之间的转换往往较为容易,因而转换过程也无须精心设计和实施。但是,工作—家庭角色越整合,角色认同混淆的可能性就越大,虽然工作—家庭角色转换会变得容易,但是产生非期望角色中断的可能性也越大。综上所述,个体角色分割—整合偏好与组织供给条件、角色边界的灵活性和渗透性、角色认同突出性和角色认同对比、组织环境强度和社会文化背景彼此联系,共同影响着工作—家庭角色转换,其影响机制如图2所示。

七、管理启示与研究展望

(一)管理启示

工业化发展初期,组织常将员工的工作和家庭分割开来,认为工作和家庭不应该有任何交叠,从而忽视了与工作相关的家庭问题,并将这些问题看成员工个人的事情,强迫组织成员自己寻找家庭问题解决办法。近年来,许多组织实施了一些政策措施,包括安排灵活的工作时间、日托中心、娱乐设施、通勤车等,来缓解员工的工作—家庭冲突。总的来说,组织开始促进员工工作和家庭角色之间的整合,建立灵活、可渗透的工作—家庭角色边界。然而研究表明,正如角色的分割对员工构成了挑战(边界跨越挑战)一样,角色的整合也对员工构成了挑战,即创造和维持角色边界的挑战。例如,组织内的日托中心可能使得父母感觉他们在工作的时候也应该常常去看看自己的小孩,从而会打断他们的工作流程。因此,高度的整合可能危及工作和家庭角色各自的完整性。

就组织而言,考虑到个体在角色分割—整合偏好方面存在较大的差异,很少有人渴望完全的整合,组织不能盲目地、强制性地模糊工作—家庭角色边界。基于个体—环境匹配观的工作—家庭交互研究表明,组织可以采取有效措施促使员工获得组织所期望的积极的工作—家庭交互结果。当组织提供的工作场所能够适应员工的偏好时,即在工作—家庭角色分割—整合方面能够实现个体—组织匹配时,个体的组织承诺就会提高,从而可能为组织做出更大的贡献。因此,组织管理者应该尊重员工工作之外的生活,应该承认和重视组织和员工相互的需要。比如,可以允许员工在工作—家庭角色分割—整合程度的选择上具有比较合理的自主性,如安排较灵活的工作时间和可选择的工作进程,避免经常的突发性和强制性加班。

就个体而言,个体可以通过边界管理促进工作—家庭角色关系的改善,如通过构建或修改用以区分角色的时间、空间及其他边界,来创造更为明显(对于角色高度整合的个体)或者更不明显(对于角色高度分割的个体)的角色领域,使得工作—家庭角色不会过度分割或者过度整合。例如,由于角色整合程度越高,创造和维持角色边界往往就越困难,而跨越角色边界往往也就越容易,这会导致角色中断,降低角色绩效,因此工作—家庭角色高度整合的个体,尤其是在家办公的员工,常常难以将工作角色和非工作角色分割开来。为此,在家办公的员工可以利用相关设备和家具在家创造一个专门的工作空间来设立工作边界,限制其他人进入,并重新安排家务活动,以及处理私人电话或者私人拜访的时间。

总之,基于边界管理视角的工作—家庭角色转换研究对于管理实践具有一定的启示和指导意义,能够指导管理者和员工更好地管理工作—家庭边界,实现工作—家庭角色转换的正溢出,同时最小化工作—家庭冲突所带来的负面影响,从而提高员工的工作生活质量以及对于组织绩效的贡献。

(二)未来研究方向

1.加强实证检验。目前,有关工作—家庭角色转换影响因素的研究更多的是理论上的探讨,相关的实证研究还较少,边界理论及角色转换机制仍有待实证检验。根据边界理论,认知、物理和行为边界可能存在于个体的工作和家庭领域之间。[14]个体对不同角色间关系的管理(角色边界管理)可以有不同的方式。个体既可以使边界变得明显,导致角色分割,也可以使边界变得模糊,从而使得角色更加整合。[6]个体有关工作—家庭角色边界的不同管理方式会对转换结果产生怎样的影响,其内在机制是怎样的,还有待深入探讨。另外,未来的相关研究还可以检验与工作—家庭角色转换相关的其他因素的影响,如组织文化、工作特征、价值观、家庭友好型组织政策、主管支持、配偶支持等因素。

图2 工作—家庭角色转换影响因素综合模型

2.探讨角色边界特征与组织特征的匹配问题。一方面,角色边界的灵活性和渗透性可能可以改善角色间冲突,使得个体在需要的时候可以进行角色转换,比如员工较早地离开工作去处理家庭中的一些问题。另一方面,如果角色边界非常自由和不确定,则可能会加剧冲突,导致个体角色混淆,不知道哪一个角色在某一环境下是最为突出和重要的,比如在家族企业工作的企业主之子在评价其父亲的决策时可能不能确定究竟应作为儿子支持父亲还是作为同事提出批评。有关工作—家庭角色转换中角色边界灵活性和渗透性高低及其与工作岗位、组织文化等的匹配关系问题还有待深入探讨。

3.关注角色转换对与工作和家庭有关的重要结果的影响。工作和家庭之间的关系非常复杂。[11,19]关于两者间的关系,相关研究主要持两种观点:一种关注两者的负面互依性,即由于有限的时间、较大的压力以及冲突性的行为预期,个体可能体验到工作—家庭角色冲突;[3]另一种则关注两者的正面互依性,即工作和家庭角色可能是相互有益的,因为积极的体验可能从一种角色向另一种角色溢出或者迁移。[20]尽管这两种观点关注的重点不同,但是它们提出的共同的问题就是个体在投入工作和家庭角色时,如何能够最小化消极结果而最大化积极结果。未来的研究有必要关注角色转换如何影响与工作和家庭有关的重要结果,包括工作—家庭冲突、满意度、绩效、组织承诺、压力、凝聚力等。

4.拓展研究方法。已有研究大多是通过自我报告的方式来搜集有关工作—家庭角色转换的研究变量的,[8]这存在着共同方法偏差问题。未来的研究可以通过多种来源获取相关数据,比如由配偶或者主管来对被试角色转换的灵活性进行评价。另外,还可以采用自我报告之外的方法来更全面地了解个体如何以及为什么管理他们的角色边界,比如采取角色扮演情境实验、经验取样等方法通过全天候的追踪更精细地观察个体决策过程。为避免横向设计研究的不足,未来关于边界转换的研究还可以使用纵向数据来探讨个体的角色管理是如何随着时间的推移而发展的,以及他们的工作—家庭角色是如何转换的。

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