创业人力资源管理研究前沿探析与未来展望

刘 芳,王 浩

(1.华南农业大学经济管理学院,广东广州510642;2.华南农业大学人力资源与战略发展研究中心,广东广州510642)

一、引 言

1985年,德鲁克宣称:创业时代已经来临,一种全新的创业型经济正在取代管理型经济,创业可以为企业构建竞争优势另辟蹊径(Drucker,1985)。创业研究是一个多学科交叉的研究领域,不同学科背景的学者分别从其本学科的角度出发,运用不同的理论来考察创业问题,逐渐形成了各具特色的理论流派(杨俊和张玉利,2008)。早在1986年,创业人力资源管理研究就已经引起学者们的兴趣[1]。随着时代的变迁,创业人力资源管理研究不断发展、演进。近几年来,有关创业与人力资源管理问题的讨论变得空前热烈,国际主要创业和人力资源管理期刊纷纷载文加入了这场热烈的讨论。《创业理论与实践》(Entrep reneurship Theory and Practice)、《人力资源管理评论》(Human Resource Management Review)和《人力资源管理》(Human Resource M anagement)分别在2000年、2003年、2006年和2010年以专辑的形式载文对创业人力资源管理问题进行了深入的讨论。

本文在文献梳理的基础上对国外有关创业人力资源管理的现有研究文献进行了评介,以期引起国内学术界和企业界对创业人力资源管理问题的关注,并供国内学者开展我国情境下的创业人力资源管理研究参考,希望能够通过学者们的深入研究,形成一套适应我国本土文化的创业人力资源管理理论和管理方法。

二、创业人力资源管理研究的起源

长久以来,人力资源管理被认为是一种大企业现象。事实上,新创企业也很少单设正式的人力资源管理部门,致使创业学者一直避谈人力资源管理问题(Katz等,2000),而中小企业也被人力资源管理学者视为“二等公民”(Tansky和 Heneman,2003)。A ldrich(1999)认为,在企业成长为中型或者大型企业之前,我们不了解它们的人力资源管理问题。Jack等(2006)也指出,人们对新创企业的人力资源管理和员工行为知之甚少。Soriano等(2010)则指出尽管组织结构和人力资源相关研究是主流管理研究领域之一,但是,创业领域的相关研究还很少见,实证研究尤为缺乏。[2]近年来,创业领域以及人力资源管理领域的学者都逐渐认识到目前组织结构和人力资源相关研究的研究对象大多是成熟的大企业,比较成熟的人力资源管理理论也是针对比较规范的既有企业特别是大企业的。新创企业有自己的特殊性,如新进入缺陷和小企业缺陷等,因此,既有企业特别是大企业的人力资源管理不一定适合新创企业。在这一背景下,一方面,学者们开始关注企业生命周期前端的人力资源管理活动,即创建新企业过程中的人力资源管理活动,并从人力资源管理活动中探寻新创企业竞争优势的来源,从而极大地拓展了人力资源管理研究的范畴[3,4];另一方面,随着创业研究的不断深入、创业内涵与外延的不断拓展,人力资源管理与既有企业创业活动的关系也受到了学者们的关注,如 Hayton(2005)[5]认为应该利用人力资源管理实践来促进公司创业,并从人力资源管理单一实践、人力资源管理系统以及组织文化三方面对人力资源管理与公司创业相关研究进行了评述。从此,人力资源管理对公司创业的影响进一步受到了学者们的关注[6,7]。综上,创业人力资源管理越来越受到学者们的关注,人力资源管理已成为解释复杂创业现象的重要视角之一。我国创业人力资源管理研究在密切跟踪国外相关研究动态的基础上,应当充分体现创业人力资源管理活动的中国情境,如转型经济、新兴市场的特点以及东方文化的特殊性等。

三、创业人力资源管理研究前沿探析

在深入分析国内外经典创业研究文献的基础上,魏江等(2009)把创业界定为整合资源、利用机会、承担风险、创造价值的过程,它既包括Schumpeter(1934)所提出的“实现新组合的过程”,又包括 Gartner(1988)所提出的“创建新企业”,因而是两者的结合。在人力资源管理研究领域,学者们一般从人力资源管理单一实践(如薪酬管理实践)和人力资源管理系统[6,7]两个视角来研究人力资源管理的价值[5]。结合魏江等(2009)为创业所下的定义以及人力资源管理研究的两个视角,本文把创业分为创建新企业与实现新组合两个维度(需要说明的是,“从零开始创建新企业”以及既有企业创建新企业或开展新业务属于创建新企业的范畴,而既有企业创新及战略更新等活动的公司创业属于实现新组合的范畴),并把人力资源管理分为单一人力资源管理实践和人力资源管理系统两个维度。因此,本文把有关创业的人力资源管理研究分为如下四个方面:一是单一人力资源管理实践与创建新企业,二是单一人力资源管理实践与实现新组合,三是人力资源管理系统与创建新企业,四是人力资源管理系统与实现新组合。表1对这四方面的研究内容进行了汇总。

表1 创业人力资源管理研究分类

(一)单一人力资源管理实践与创业

1.单一人力资源管理实践与创建新企业。创建新企业既包括“从零开始创建新企业”,又包括既有企业层面的创建新企业或开展新业务活动。对新创企业单一人力资源管理实践的研究比较零散。

有学者对新创企业的特点对单一人力资源管理实践的影响与要求进行了探讨。首先,新创企业的特点对薪酬管理实践的影响与要求。新创企业往往在对员工实行绩效薪酬的同时,积极鼓励员工做出为新创企业成功所必需的持续承诺,发扬坚持不懈的精神(M acM illan,1987)。但对于新创企业来说,绩效存在高度的不确定性,因而考核也有一定的难度。新创企业通常多年不盈利,它们的发展轨迹往往随时间而变化;而且,员工也不可能为了新创企业的持续发展而无私奉献。因此,有学者(如Block和Ornati,1987;M acM illan,1987)认为,新创企业的薪酬管理体系应该能够使失败的新创企业改变方向或关闭,而不是鼓励员工继续犯错。也有学者[5]对既有企业创建新企业或开展新业务过程中的薪酬公平问题进行了讨论,并且重点关注新创企业如何在保持内部薪酬公平的同时实现外部薪酬公平这个重要问题。一方面,一些学者强调新创企业外部薪酬公平的重要性,认为为了吸引和留住员工,新创企业在设计薪酬体系时必须强调外部公平。如Steele和Baker(1986)认为,为了鼓励员工为企业创业做出贡献,并且提高他们的风险承受能力,企业应该通过设计合理的薪酬体系来营造创业氛围,但又要防止本企业的员工跳槽去竞争企业就职。另一方面,一些学者则强调既有企业的新创企业员工与其他员工的内部薪酬公平,认为内部薪酬公平能促进合作与知识交流。例如,Sykes(1992)研究发现,内部创业者不必像外部创业者那样承担财务风险。如果对他们实行与既有企业其他员工相同的薪酬管理实践,那么就会把新创企业员工的利益与整个既有企业而不是与内部新创企业联系在一起,从而会降低内部新创企业的资源流动频率。Sykes(1992)还研究发现,内部新创企业与既有企业之间在资源和能力等方面的关联是影响内部新创企业薪酬体系的一个重要因素。当既有企业向内部新创企业提供资源和员工,或者既有企业是内部新创企业的一个重要客户时,内部新创企业更可能采用与既有企业相同的薪酬结构。

其次,新创企业的特点对雇佣模式的影响与要求。B ryant和A llen(2009)提出了一个新创企业组织层面的意图、资源、边界和交易影响其雇佣模式的分析框架,认为在意图不明确、资源缺乏的情形下,新创企业更倾向于选择成本较低的雇佣模式,如与员工签订雇佣合同,而不是进行人力资本投资;而在边界模糊、交易量小的情形下,由于缺乏足够的合法性,难以有效吸引和留住人力资源,企业更倾向于自己开发人力资本。[8]

最后,新创企业的特点对人力资源甄选与培训等的影响与要求。对于新创企业来说,识别机会是创业的关键,创业研究者试图解释新创企业如何才能识别创业机会,而人力资源管理者则要设法鼓励员工去识别创业机会。鉴于识别创业机会的重要性,Shane等(2010)运用双胞胎样本与二元遗传学技术(bivariate genetics techniques)实证研究了影响经验开放性(openness to experience)的遗传因子(genetic factors)是否也会影响机会识别这个问题,并发现遗传因子通过影响经验开放性对机会识别产生影响。关于机会识别遗传效应的经验证据不但对于企业甄选、培训人力资源等具有重要的意义,而且对于人力资源管理伦理问题也具有重要的价值。[9]

此外,还有学者对单一人力资源管理实践(如薪酬管理实践)对新创企业生存与发展的影响进行了研究,结果表明有效的薪酬管理实践有利于新创企业的生存与发展。例如,Welbourne和Andrew s (1996)研究发现,IPO企业的薪酬管理实践对其长期生存产生显著的影响。因此,对于新创企业来说,设计合理的薪酬结构和水平具有重要的意义。[5]

总的来说,有关新创企业单一人力资源管理实践的研究目前为数比较有限,实证研究更是罕见,而且现有研究普遍缺乏理论基础。这些问题在创业人力资源管理研究中具有普遍性,但却为后续相关研究提供了很好的思路。

2.单一人力资源管理实践与实现新组合。实现新组合包括既有企业的创新以及公司创业活动。在这类研究中,薪酬管理实践与创新的关系最受学者们的关注,Balkin及其同事对薪酬管理实践与创新的关系进行了长期的研究(如Balkin和 Gomez-Mejia,1984和1987;Balkin和Bannister,1993;Balkin等,2000)。这类研究大多以高科技企业直接参与创新过程的研发人员、工程师以及首席执行官为研究对象,重点关注企业如何在创新高度不确定的情况下最大限度地激发员工的创新热情[5]。Balkin等(2000)研究发现,为了鼓励风险规避型员工承担创新风险,企业就得支付高于平均水平的薪酬,并且拿薪酬与创新的风险水平挂钩,而不是与创新的结果挂钩。事实上,促进创新的薪酬管理实践还受组织战略、环境复杂程度、产品生命周期以及组织生命周期等诸多因素的影响。[5]例如,Balkin和 Gomez-M ejia (1984)研究证明,高科技企业在产品生命周期早期阶段最有可能实施激励型薪酬管理实践。Balkin等(2000)认为,在高科技企业发展初期,销售收入少,员工流动率高,因而应该采用激励型薪酬管理实践,以鼓励员工承担风险。

Hayton(2005)运用代理理论对薪酬管理实践与创新之间的关系进行了分析。相对于企业(委托人)而言,员工(代理人)难以分散风险且更加厌恶风险。[5]因此,根据代理理论,创业型企业在设计薪酬体系时,应拿薪酬与员工的创新行为和创新投入(而不是结果)挂钩,以激励员工承担风险,加大创新投入,并为企业做出更大的创新贡献。

我们认为,创新比创建新企业和公司创业等更加普遍,因此,有关单一人力资源管理实践与创新的研究可把研究对象拓展到企业的全体员工,而不只是局限于创新的主要贡献者——研发人员、工程技术人员和管理人员等。而有关薪酬管理实践与实现新组合的研究则应进一步明确风险以及不确定性的含义,同时应该运用代理理论来探讨所有者、管理者和一般员工各自不同的风险偏好,这样就更容易理解薪酬管理实践对创新和公司创业的影响。

(二)人力资源管理系统与创业

简单相加各种单一人力资源管理实践所能收到的效果,远小于它们之间的有机整合所产生的效果(Ichniow ski等,1997)。因此,相关研究更应该从系统的视角来考察人力资源管理实践的作用,即考察人力资源管理系统的影响[10]。

1.人力资源管理系统与创建新企业。有学者考察了新创企业的特点对人力资源管理系统的影响与要求。例如,Quinn(1988)[11]把组织生命周期分为创建、成长、成熟和衰退四个阶段,处于创建阶段的企业更加关注从外部获取资源,强调创新,因此,人力资源管理系统也强调员工授权、宽泛的工作设计、基于知识和技能的绩效考核、岗位轮换等。基于创建新企业或开展新业务的特点,Hayton(2005)认为,有关人力资源管理系统与既有企业创建新企业或开展新业务活动的研究应该主要关注两个关键的问题。首先,创业者是否必须得到正式任命。得到正式任命的创业者一旦创业失败,失败的消息就会迅速扩散、蔓延;而如果创业成功,则所取得的成绩通常首先归功于组织和上司,因此,既有企业的员工并不太愿意正式受命负责创业(von Hippel,1977)。一些鼓励创建新企业或开展新业务活动的非正式机制,可能更容易被员工接受,并且能更好地发挥激励作用。因此,人力资源管理系统应该通过鼓励员工采取组织公民行为,构建广泛的非正式关系网络,以促进社会资本的形成、信任的建立和知识共享,进而推动创建新企业或开展新业务。其次,风险承受问题。创建新企业或开展新业务具有高风险、市场与收益高度不确定等特点,因此,人力资源管理系统应能有效激励管理者提高其风险承受力。[5]Bryant和Allen (2009)认为,人力资本的价值与独特性、组织环境和知识类型是既有企业人力资源结构的重要影响因素,而意图、资源、边界以及交易则是新创企业人力资源结构的重要影响因素。[8]

近年来,有学者对新创企业的特点对人力资源管理系统的影响与要求进行了实证研究。例如, Khavul等(2010)采用印度、中国和南非171家新创企业的数据研究发现,新兴市场国家新创企业的国际化与其人力资源管理投入有关。具体而言,进军经济发达或雇佣规制严格的国家的企业会加大人力资源管理投入;管理经验丰富、比较关注国际标准的CEO更加重视对人力资源管理的投入;拥有大量国际合作伙伴的企业也会加大对人力资源管理的投入。[12]

还有学者对人力资源管理系统对新创企业生存与发展的影响进行了研究。例如,Hill和 Hlavacek (1972)考察了100个成功的创业团队,结果发现这些创业团队的人力资源管理实践呈现如下特征:重视工作自主权、知识多元化,不施加时间压力,没有工作描述,实行风险共担、收益共享。这些特征强调了人力资源管理应该通过营造非正式、自由、自主的学习氛围来正面影响创业团队的工作绩效。Burton和O’Reilly(2004)以硅谷新创企业为样本研究发现,高承诺工作系统与企业具备IPO条件的可能性正相关;高承诺工作系统有利于企业求得生存。[13]Messersmith和 Guthrie(2010)基于资源基础观和动态能力观,以高科技新创企业为样本对高绩效工作系统和新创企业绩效之间的关系进行了研究,结果表明高绩效工作系统与销售增长和创新呈正相关关系,而员工主动离职的中介作用则没有得到验证。[3]但是,他们对新创企业高绩效工作系统的测量仅参考已有文献中的既有企业高绩效工作系统量表,而没有根据新创企业的特点(如“新进入缺陷”和“小企业缺陷”等)进行相应的调整。Patel和Cardon(2010)运用145家英国中小企业的数据研究发现,在竞争激烈的产品市场上,群体文化是影响人力资源管理实践的关键因素,而且进一步强化了人力资源管理实践对劳动生产率的影响。[4]

除了关注创业领域具有普遍性的人力资源管理问题以外,随着研究的深入,此类相关研究还呈现出如下几个特征:一是强调新创企业特点及其对人力资源管理系统的影响与要求;二是越来越注重研究的理论基础;三是日益重视实证研究,并且还在人力资源管理系统与新创企业绩效之间引入中介变量或调节变量;四是开始注重不同国家的环境因素。

2.人力资源管理系统与实现新组合。这方面的研究主要包括人力资源管理系统与创新以及人力资源管理系统与公司创业两大主题。

在人力资源管理系统与创新方面,学者们大体上从创新战略以及创新绩效两个方面来研究人力资源管理系统与创新的关系。关于创新战略与人力资源管理系统的关系,学者们主要关注创新战略对人力资源管理系统的影响。例如,Leede和Looise(2005)构建了一个创新战略、人力资源管理、员工工作态度与行为以及组织绩效的整合模型。他们认为,人力资源管理系统包括人力资源的甄选、培训、绩效评价、薪酬管理、工作设计、决策参与等内容,创新战略会影响人力资源管理系统的形成,进而影响员工态度和行为,最终对组织绩效产生影响。[14]

一般而言,有效的人力资源管理系统有助于员工建立网络关系(Collins和Clark,2003),有利于员工产生多样化的观点(Vogus和Welboume,2003),促进知识分享和横向协作(Laursen和Foss,2003),鼓励组织学习,激励员工容忍不确定性、愿意承担风险[5],因而有利于营造良好的创新氛围,促进创新绩效。基于此,学者们纷纷对人力资源管理系统与创新绩效的关系进行了研究。例如,A shok等(1993)通过对摩托罗拉、3M公司的案例分析,发现人力资源规划、薪酬管理、绩效管理和职业生涯管理会对创新绩效产生重要的影响。但是,案例研究的外部效度相对较差。Ichniow ski等(1997)提出了一个包括招聘与甄选、薪酬激励、沟通交流、团队工作、弹性工作设计、培训以及雇佣安全等在内的创新工作系统,并认为这一系统比传统的人力资源管理系统能更有效地促进创新绩效。Searle和Ball(2003)运用88家企业的数据对人力资源管理系统(包括外部招聘、内部甄选、绩效管理、培训与开发、创意管理制度等)与创新的关系进行了研究,发现大多数企业都非常重视创新,并且针对高层管理者、中层管理者、新员工、文员、熟练工和半熟练工实施不同的人力资源管理实践,这种由分层人力资源管理实践构成的系统能够支持创新。但是,由于这种分层人力资源管理系统以创新是中、高层管理者工作的组成部分为前提假设,因此大多主要强调一般员工的创新,从而有可能降低中、高层管理者的创新积极性,进而导致创新在一定程度上受阻。[15]因此,在针对不同层级员工的特点选择合适的人力资源管理实践的同时,分层人力资源管理系统应能兼顾全体员工的创新热情。

此外,有学者从组织学习的视角来研究人力资源管理系统与创新绩效的关系。例如,基于726家知识密集型企业的数据,Laursen(2002)研究发现互补性人力资源管理实践(包括团队工作、授权和绩效薪酬)对创新绩效的影响大于单一人力资源管理实践的简单加总。此外,在知识密集度中等的产业中,团队工作与创新绩效呈正相关关系;在知识密集度高的产业中,绩效薪酬对创新绩效产生显著的影响;而产业知识密集度越高,由互补性人力资源管理实践构成的系统对创新绩效的影响就越明显。这说明组织应注重各单一人力资源管理实践之间的互补性和一致性。Laursen和Foss(2003)对人力资源管理系统(包括跨学科工作组,质量圈,员工建言献策、轮岗、受权,职能整合,绩效薪酬,内部培训和外部培训)与创新绩效的关系进行了检验,发现职能整合与内部培训对创新绩效产生显著的影响。但是,该研究仅用组织进行创新的可能性程度来测量创新绩效,没有很好地明确“创新绩效”的内涵。Ship ton等(2006)对22个组织进行的历时三年的纵向研究表明,旨在促进组织探索性学习和巩固现有知识的人力资源管理系统有利于产品创新和技术创新。[16]

还有学者从知识管理的视角来研究人力资源管理系统与创新绩效的关系。例如,Scarbrough (2003)认为人力资源管理系统通过促进组织发现、知识共享和利用,最终对创新绩效产生影响。Chen和Huang(2009)则认为知识管理能力是战略人力资源管理与创新绩效之间的中介变量。[17]

相对而言,这类研究在创业人力资源管理研究中是最丰富的,但同样存在创业人力资源管理研究中具有普遍性的问题。由于创新是一个具有高风险和高度不确定性的学习知识、转化知识的过程,此类后续研究还应强调以下两个关键的问题:第一,人力资源管理系统如何通过经济交换(即薪酬激励)来提高员工的风险接受程度;第二,人力资源管理系统如何强化组织学习氛围,营造促进知识创造与共享的交换环境。[5]

在人力资源管理系统与公司创业关系方面,相关研究认为,人力资源管理系统对公司创业的贡献主要在于鼓励和强化创业成功所必需的员工特征,如创造力与创新行为、风险承担、长期导向、聚焦结果、变革灵活性、合作、不确定性容忍度及责任承担[1],支持非正式的员工贡献以及避免制度过度约束员工行为等方面[5]。Schuler(1986)认为规划(包括战略规划与工作分析)、人员配置、绩效考核、薪酬管理、培训与发展五项人力资源管理实践能有效促进公司创业。[1]在此基础上,学者们纷纷对人力资源管理系统与公司创业的关系进行了实证检验。例如,Mo rris和Jones(1993)以美国为例,研究发现绩效考核、薪酬管理、培训、招聘与职业发展以及工作设计对公司创业产生显著的影响,并指出容忍失败的结果导向型绩效考核、注重外部公平性的高风险薪酬管理、团队导向型培训、多路径职业生涯管理、强调自主权的工作设计等都能有效地促进公司创业。[18]但是,他们没有检验这些人力资源管理实践的综合效应。Ho rnsby等(1999)通过对加拿大和美国管理者的对比分析,发现影响公司创业成功的组织内部因素包括合理的奖励制度、管理层对创新的支持、创新资源供给、鼓励学习与合作的组织结构以及员工承担风险的意愿。但是,他们同样没有检验这些因素的交互效应和综合效应。Hayton(2003)运用美国99家中小企业的数据进行了实证研究,结果显示鼓励员工采取组织公民行为、促进知识共享以及组织学习的人力资源管理系统与公司创业呈正相关关系,且尤以高科技中小企业的这种相关关系最为显著。[19]

在回顾已有相关研究的基础上,Hayton(2005)提出了一个描述人力资源管理与公司创业关系的概念框架。根据这个概念框架,人力资源管理系统是通过影响员工的组织支持感、社会资本、信任和组织公民行为、风险承担以及信息和资源的内外部交换来影响公司创业活动的。[5]

近年来,学者们在对人力资源管理系统与公司创业的关系进行实证检验时,更加注重环境因素的作用。例如,Wang和Zang(2005)首先基于75家企业358名管理者的数据研究发现,大多数中国企业的人力资源管理实践可分为职能性与战略性人力资源管理实践两个维度。其中,职能性人力资源管理实践包括人力资源甄选与配置、绩效考核、薪酬体系、培训与发展;而战略性人力资源管理实践则包括职业发展与晋升、员工参与、质量控制计划、目标管理、团队管理与公司文化。战略性人力资源管理实践对创新绩效产生显著的正向影响。随后,他们把创业分为个体创业和集体创业两个维度,通过深度案例分析提出了一个中国企业创业与人力资源管理关系模型。他们的案例分析显示:集体创业模式下的战略性人力资源管理实践对企业绩效的影响更加显著;而个体创业模式下的职能性人力资源管理实践则对员工工作绩效的影响更加显著,成功的中国创业型企业大多是那些崇尚集体主义的全球导向型企业。[20]

Schmelter等(2010)利用214家德国知识密集型中小企业的横截面数据,对人力资源管理系统(包括甄选、员工发展和培训、薪酬管理、专才配置)和公司创业(包括创新、风险感知、前瞻性、创建新企业、自我更新)的关系进行了检验,结果发现甄选、员工发展和培训以及薪酬管理对公司创业产生显著的正向影响。因此,中小企业应通过人力资源管理实践来促进公司创业活动。[6]基于社会交换理论,Zhang和Jia(2010)利用中国生物医药企业139位企业家或人力资源管理经理以及695位员工的数据,对高绩效人力资源管理实践和公司创业的关系进行了研究,结果表明员工组织支持感在高绩效人力资源管理实践与公司创业之间起中介作用,而组织文化在高绩效人力资源管理实践和员工组织支持感之间具有调节效应。[6]

从上述文献可知,除了创业人力资源管理研究具有普遍性的问题以外,这类研究还存在如下不足:第一,忽视人力资源管理系统的外部契合性,少有学者把技术、战略、环境与企业生命周期等情境因素纳入概念模型;第二,理论上强调人力资源管理系统的内部契合性,但实证研究没有对各种不同人力资源管理实践的交互效应和综合效应进行检验。

四、未来展望

创业型经济在全球范围内的蓬勃发展为创业人力资源管理研究提供了肥沃的土壤和广阔的空间。现有创业人力资源管理研究为我们深刻理解创业和人力资源管理行为及其经济结果提供了很好的思路和借鉴。根据本文对创业人力资源管理研究文献的梳理和总结,不难发现创业人力资源管理研究作为一个方兴未艾的研究领域,还存在许多亟待解决的问题。本文认为,未来的相关研究可重点关注以下几个方面:

首先,创业特点及其对人力资源管理的影响与要求。现有创业人力资源管理研究大多强调了创业的特点,如高风险与高不确定性,并分析了创业特点对人力资源管理的影响与要求,如新创企业的特点对单一人力资源管理实践以及人力资源管理系统的影响与要求。但是,现有相关研究关于创业特点对人力资源管理的影响的阐述和分析还不是很深入。以人力资源管理系统与创建新企业的相关实证研究为例,一方面,新创企业的各种先天缺陷及特点会对其人力资源管理系统产生一定的影响;另一方面,新创企业的人力资源管理系统应能有效地克服这些缺陷,并能鼓励风险承担与创新等,从而实现企业生存与快速成长的目标。因此,新创企业与既有企业的人力资源管理系统及其绩效考核应该存在显著的差异。然而,现有研究大多仅参考已有文献中既有企业人力资源管理系统的量表来测量和评价新创企业人力资源管理系统,而没有根据新创企业的特点进行相应的调整。因此,创业特点及其对人力资源管理的影响与要求依然是创业人力资源管理研究的一个重要方向,还有待进一步拓展、深化。

其次,人力资源管理对创业绩效的影响。现有人力资源管理(无论是单一人力资源管理实践还是人力资源管理系统)与创业绩效关系的实证研究结论还很模糊,甚至相互矛盾。那么,导致这一结果的原因是什么?是否还存在其他因素对两者的关系产生影响?有关人力资源管理系统与创业绩效关系的实证研究大多忽视了对不同人力资源管理实践的交互效应和综合效应的检验。在现有研究的基础上进一步引入外部制度环境和组织内部环境等变量,同时注重对人力资源管理系统内部契合性的检验,或许有利于深入揭示人力资源管理转化为企业动态能力的机制,进而打开创业绩效这只黑箱,可能也有利于解释现有实证研究结论不一的现象。因此,人力资源管理对创业绩效的影响依然是创业人力资源管理研究的核心命题。

再者,我国本土化的创业人力资源管理研究。现有创业人力资源管理研究主要是在西方文化背景下进行的。已有文献(如 Khavul等,2010)表明,创业与人力资源管理还受到社会、经济、文化等因素的影响。我国是典型的新兴市场与转型经济国家之一,同时,我国文化具有一定的独特性。具体而言,在我国特定的文化背景下,员工对权力距离、不确定性、模糊性等的容忍程度比较高,更加重视外部资源。长远取向是 Hofstede和Bond(1988)在我国文化背景下发现的一个独特的文化价值维度,长远取向包括节俭和忍耐,短期取向包括尊重传统和爱面子。因此,西方有关创业与人力资源管理的研究结论和管理实践对我国不一定适用,在消化和吸收国外相关研究的基础上,有必要开展我国本土化的创业人力资源管理研究,用于指导我国的创业人力资源管理实践。

最后,现有的创业人力资源管理研究还普遍存在为数不多、实证更少,缺乏理论基础等问题,亟待后续研究予以解决。因此,今后应该加强创业人力资源管理的实证和理论基础研究。

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