西方组织认同互动视角研究前沿探析

孙 敏

(华南理工大学工商管理学院,广东广州510641)

一、引 言

在西方组织管理研究领域,组织认同这个概念最早出现在March和Simon于1958年发表的论文中。随着A lbert和W hetten(1985)以及A shfo rth和M ael(1989)等重要论文的发表,组织认同问题在近二十多年里引起了越来越多组织研究者的关注。大量的研究表明,组织认同与工作满意度、动机、绩效、组织忠诚、合作行为和组织公民行为显著相关,组织认同通过影响个体认知和情感来进一步影响个体的行为[1]。当前,认同(identification)及其相关构念身份(identity)已经成为研究组织现象的两个根构念(roo t constructs),而身份和认同则已成为国外组织管理研究的热门议题[2,3]。组织认同从心理上把员工与组织联系起来,具有重要的管理实践意义和理论研究价值。

国外早期的组织认同研究主要运用自我类化理论(self-categorization theo ry)和社会身份理论(social identity theory),着重从“为什么”和个体或组织单方面相对静态地研究组织成员对组织的认同问题。但近十年来,有学者开始运用符号互动理论(symbolic interactionism theory)和自我叙事理论(selfnarrative theory),从“如何”以及组织与个体互动的角度来研究组织认同问题。

国内的组织认同研究起步较晚,到目前为止国内的相关研究,如宝贡敏和徐碧祥(2006)、韩雪松等(2007)以及魏钧等(2007)的研究,主要对西方相关研究成果进行评介,但都没有论及国外正在兴起的组织认同研究互动视角。鉴于此,本文重点介绍国外组织认同研究的互动视角,主要述评互动视角组织认同研究的基础理论和模型以及主要研究成果,并将其与传统视角进行比较,目的在于为国内组织认同研究提供新的思路。

二、组织认同研究互动视角的理论基础

国外基于互动视角的组织认同研究一般采用Dutton及其合作者[4]所界定的组织认同概念,并主要运用符号互动理论和自我叙事理论来考察组织认同形成过程。

(一)Dutton等提出的组织认同概念

Dutton及其合作者[4]对基于社会身份理论界定的组织认同概念进行了拓展,指出组织认同是个体与组织之间的认知性联系(cognitive connection),而这种认知性联系的产生前提是个体感知到的组织身份(organizational identity)(即“作为组织,我们是谁”,也即组织成员认定的组织作为社会群体的核心、独特和相对持久的特征)与其认定的自我身份 (self-identity)(即“作为个人,我是谁”,也即个体认定的其自身核心、独特和相对持久的特征)相契合。因此,在Dutton及其合作者看来,组织认同实质上是组织成员用组织身份来定义其自我身份的过程和结果。如果组织成员感知的组织身份特征与其感知的自我身份特征相契合,那么个体就会认同组织。

组织认同的互动视角采用了Dutton等所界定的认同组织的个体用组织身份定义其自我身份的概念,但又进一步强调了个体的自我身份与组织身份相契合这个组织认同的基本条件。

(二)符号互动理论

符号互动理论源于美国社会学家Cooley和Mead提出的相关理论,并由Blumer对其进行了理论集成。Cooley[5]提出了“镜中我”的概念,认为在一定程度上个体的自我身份是通过个体感知到的他人对其的反应来塑造的,即个体是通过他人对其的反应来了解自己并形成对自己的看法的。Cooley[5]还暗示身份是一种语言和沟通性建构(a linguistic and communicative construction),即个体对自己是谁的看法主要是通过日常生活中与他人进行语言沟通来形成的。

M ead(1934)在其社会学名著《心灵、自我和社会》(M ind,Self and Society)中指出,自我可以分为主体我(I)和客体我(me),主体我是指在进行意识和思考的自我,而客体我是个体通过反思他人对自己的态度和反应而意识到的自我[5]。M ead认为,此一时刻的主体我的意识和思考会产生下一时刻的客体我;而且,个体能够通过主体我来影响社会,并通过客体我来接受社会的影响。因此,个体的自我(身份)具有社会性和动态性特征。

综上所述,根据符号互动理论,个体的自我身份是在与他人进行的社会互动中形成的,并且会随时间发生变化。组织认同互动视角认为组织认同的实质是个体用组织身份来定义其自我身份的过程和结果,符号互动理论为组织认同形成的这种互动过程研究提供了理论基础。

(三)自我叙事理论

自我叙事理论认为,人们倾向于通过故事来理解现实意义,包括通过自我叙事来了解自己[6]。叙事就是为了特定目的而叙述一系列事件,往往采取故事的形式,在结构上包括开场白、过程和结尾,在内容上包括背景、场景、人物、情节和主题;而自我叙事则是个体关于自我的故事或叙述[7]。个体通过自我叙事把自己记忆中的过去、感知到的现在和预期的未来整合在一起,赋予自己的经历和体验以主观价值意义,从而获得对其自我认知的内在一致性(coherence)和时间上的前后连续性(continuality),从而建构相对明晰、稳定的自我身份[8]。

在当今充满不确定性和竞争压力的组织环境中,个体可以通过自我叙事过滤掉其在组织中工作所遭遇的与其自我身份相矛盾或无意义关联的经历和体验,从而帮助自己理解所处的模糊、不确定的工作情境和自我处境,并建构与其过去、现在和理想中的未来自我内在一致、前后相关的自我身份[7]。而且,个体可通过向他人进行自我叙事来争取他人承认其自我身份,从而为自己获取与该身份相符的各种物质和社会资源[7]。

综上,自我叙事理论认为,个体是通过自我叙事来理解环境并建构其在特定环境中的自我身份,这种叙事视角为研究新员工如何用组织身份来定义其自我身份的过程提供了理论借鉴。

三、基于互动视角的组织认同理论

基于互动视角的组织认同研究主要关注新员工如何形成对组织的认同,当然互动视角这种注重动态过程的研究取向也可用来考察员工对并购或重组后组织的认同问题。下文主要通过探讨新员工组织认同问题来介绍组织认同互动视角。Ashfo rth及其合作者在他们于2008年发表的综述文章[2]中对组织认同互动视角进行了较好的总结,以下重点参考该文对互动视角进行述评。

根据互动视角,组织认同是一个个体与组织不断互动的过程:一方面,个体通过身份扮演(enacting identity)和建构自我身份叙事(self-identity narrative)等释意(sensemaking)过程来建构其在组织中的身份;另一方面,组织通过鼓励个体扮演身份、祛意(sensebreaking)和赋意(sensegiving)来为个体身份扮演提供引导和反馈①。如果这个过程运行顺利,个体就能成功建构符合组织集体身份的自我身份,从而为其与组织有关的认知、态度和行为构建相对明确、稳定的参照框架,并获得存在确定性(existential certainty)。而组织则通过组织身份对员工的心理和行为模式进行有利于组织的引导和塑造,从而获得认同组织集体身份的员工。为深入阐释上述过程,以下从个体和组织两方面展开,但必须注意这是个组织及其成员彼此不可分离并不断互动的过程。

(一)祛意和赋意

在引导个体形成组织认同的过程中,组织通过鼓励个体扮演其组织成员新身份并运用祛意和赋意等手段来为个体的身份扮演提供引导和反馈。所谓的祛意是指组织通过促使个体思考一些有关其自己是谁的根本性问题来使个体质疑对自己的原有看法,从而创造一个促使个体去填补的有关其自我的意义真空[9]。在祛意压力的驱动下,个体往往会自问“我是谁?”“我的价值和目标是什么?”“我的人生目的是什么?”“我与他人的区别是什么?”等有关其自我的问题,并且通过自我叙事和身份扮演等释意手段来寻找答案。

在个体探究其自我身份的时候,组织应该通过赋意来引导个体建构与组织集体身份相符的自我身份。赋意主要是指组织通过向个体传递有关组织目标、价值取向、历史、使命和传奇人物先进事迹的信息,以及为个体树立学习榜样等方式来引导个体朝着组织偏好的方向建构与组织现实以及其自我有关的自我意义体系和身份标准。形象地说,组织赋意就是向个体提供组织许可的原材料以帮助个体利用它们来建构其基于组织工作体验的自我身份。此外,赋意还指组织通过正式的个体身份扮演表现评价、非正式评价以及表情暗示等语言和非语言信息反馈手段来确认个体新建构的自我身份,并促使个体巩固和发展这种新身份。

综上所述,组织通过祛意和赋意促使个体思考其自我身份,并引导个体在组织中扮演新的身份、进行自我叙事,同时向个体传递相关的反馈信息,以促使个体建构符合组织集体身份的自我身份并认同组织。

(二)身份扮演、自我叙事和释意

在形成组织认同的过程中,个体通过身份扮演、观察并诠释他人对其身份扮演表现的反应,逐渐把组织集体身份特征纳入其自我概念中。身份扮演是指个体在组织情境中对其组织成员身份进行社会性表现,通过观察和反思他人对其身份扮演表现的反应以及自己的身份扮演体验来建构新身份的主观意义,并且为日后更好地扮演组织成员身份而进行学习。但是,个体要扮演好组织成员身份,必须参照类似的身份扮演脚本。在现实中,个体可以通过学习组织向其传递的组织集体身份信息,观察和模仿其他组织成员的行为,以及借鉴自己的经验知识和当时的想象、尝试和即兴发挥等多种途径和手段来获得扮演组织成员身份的脚本,并参照脚本进行身份扮演。因此,对于组织成员个体来说,身份扮演过程就是一个模仿、想象与试错并存,充满曲折性、复杂性的动态过程。

不难想象,在复杂、曲折、不断变化的身份扮演过程中,个体要承受巨大的心理压力。对此,个体往往通过自我身份叙事把这个客观上动荡不定的外在过程建构成相对而言逻辑一致和前后连贯的主观内在过程。组织中的个体自我叙事指个体通过回顾其过去的相关经历,按照其熟悉的人物、情节和行为等社会故事原型来构建其在组织中的身份故事。个体通过构建自我身份叙事,把其“现在的我”与“过去的我”整合在一起,并且预设自己会发生什么变化,或者说“我会变成什么样”(w ho Imight become)。个体通过这种以现在为基点兼含回顾和前瞻的自我身份叙事,才能把新的组织成员身份纳入其自我概念中,认可自己现在发生的身份变化,并且规划面向未来的自我变化,又通过构建连接现在与过去经历的情节线索来获得主观的今昔连续感。

综上,互动视角把个体通过身份扮演和自我叙事从认知、情感和行为三个方面理解、熟悉和适应其组织成员身份的过程称为释意,释意可以填补个体在新组织环境中必然会出现的自我知识空缺,从而降低个体在新组织环境中的心理不确定感[10]。当然,个体在进行自我叙事和身份扮演的释意过程中,仍离不开组织通过祛意和赋意进行的引导和反馈。

四、基于互动视角的组织认同过程模型和比较模型

(一)基于互动视角的组织认同过程模型

综合上述个体与组织之间互动的组织认同过程,Ashforth等[2]提出了一个基于互动视角的组织认同过程模型(参见图1)。在这个模型中,个体对组织产生认同的过程是组织对个体的祛意和赋意以及个体在组织引导和反馈下进行身份扮演、反应诠释和自我身份叙事等释意活动的动态互动过程。如果这个互动过程能够顺利进行,那么,个体就会对组织产生认同。该模型比较全面地反映了个体在对组织产生认同的过程中组织和个体所进行的相关活动以及双方互动的过程和效果,是一个既简洁又有深度的模型。

该模型把组织和个体抽象为没有差别的一般类别,没有考虑组织与个体间的异同。但是,无论理论上还是现实中,组织和个体间的异同都会影响个体对组织认同的形成。Pratt[11]指出,组织认同可分为契合型(affinity)和效仿型(emulation)两种,契合型认同就是个体—组织身份契合型认同,是以个体的自我为参照(self-referential),由个体自我身份与其感知的组织身份之间的结构相似或契合引发的组织认同;而效仿型认同是个体通过对其自我的(再)定义(self-defining)而形成的组织认同,即个体通过改变自我身份以适应组织集体身份特征而产生的组织认同。因此,组织身份和个体原有自我身份间的异同会影响个体的组织认同过程。为反映这种差别造成的影响,有必要对上述基于互动视角的组织认同过程模型进行拓展。

(二)契合型和效仿型组织认同过程比较模型

根据Pratt提出的组织认同二分法[11],A shforth等[2]在其互动视角组织认同过程模型的基础上,又提出了效仿型和契合型组织认同过程比较模型(参见图2)。从这个模型可以看出,个体对组织的契合型和效仿型认同都要经历组织对个体赋意以及个体进行身份扮演、反应诠释和自我叙事等释意活动的组织与个体间的互动过程。在个体—组织身份契合型认同中,由于个体原有的自我身份与其感知的组织身份在结构和内容上基本相似或契合,个体不必大幅度改变其自我身份,组织也不必促使个体改变其自我身份。在这种情况下,个体因感觉到其自我身份与组织身份间的契合性而会“自然”认同组织,因此,这种认同过程比较平稳、顺利和自然。在比较模型中,相对于效仿型认同而言,在个体对组织的契合型认同中,从理论上讲组织不必对个体进行祛意,个体也无须反复进行身份扮演、反应诠释和自我叙事等释意活动,所以在模型中用单环来表征这个过程。

图1 基于互动视角的组织认同过程

但是,在个体对组织的效仿型认同中,由于个体原有的自我身份与组织身份在结构和内容上存在很大的差别,个体必须为了效仿组织集体身份而改变自己原有的自我身份,而组织则要通过祛意和赋意来引导个体改变其原有的自我身份,并帮助其建构符合组织身份的自我身份。因此,在比较模型中,效仿型认同过程比契合型认同过程多一个组织对个体祛意的环节。此外,由于个体改变自己原有的自我身份,通过效仿来认同组织的过程不可能一蹴而就,而是一个剧烈动荡和复杂、曲折的过程,因此,个体必须反复进行身份扮演、反应诠释和自我叙事,组织也必须不断对个体进行祛意和赋意,以便与个体保持持续的互动,所以在比较模型中用多环和更多的箭头来表征这个互动过程。

从以上组织认同互动理论及其过程模型可以看出,互动视角聚焦于新员工对组织认同的形成过程,从个体与组织互动的角度深入剖析和诠释了新员工通过身份扮演和构建自我身份叙事等释意活动来建构其在组织中的身份,以及组织通过鼓励个体扮演身份并对个体进行祛意和赋意来引导个体扮演身份、提供反馈的动态过程。在此基础上,互动视角通过比较分析契合型和效仿型组织认同之间的异同进一步揭示了个体原有的自我身份与组织身份契合与否对其组织认同形成过程以及组织干预程度的重要影响,并且说明组织对个体的单方面影响并不足以使个体对组织产生认同,个体对组织产生认同的关键还在于其能否把自我身份与组织身份整合在一起。因此,组织认同研究的互动视角呈现了组织及其成员间的各种互动以及复杂动态的组织认同产生过程。

上述个体—组织认同互动过程,从组织角度看,其实就是组织对新员工进行社会化的过程,而从员工角度看实质上就是新员工适应组织的过程,已有组织管理研究从信息获取和技能学习的角度对这两方面都进行了深入探讨。但是,与以往的组织社会化和新员工适应研究不同,互动视角在理论基础上采纳了比这些研究采纳的信息技能观更深刻的有关个体自我身份的理论,从而揭示了这些研究涉及的新员工信息获取和技能学习现象背后的个体自我身份及其变化的重要性。而且在过程研究上,互动视角以自我身份理论为基础,通过研究组织对个体的祛意、赋意和个体进行释意等组织认同互动过程,把以往分别考察的组织社会化和新员工适应过程整合在了一起,从而有助于拓宽对新员工组织认同形成条件和途径的认识,还深化了对组织认同形成过程中组织对新员工的社会化和员工适应新组织的双向互动过程及其结果的理解。在实践中,组织—个体互动过程理论和模型以及效仿和契合型认同二分法都有利于组织及其成员尤其是新成员深入理解个体—组织认同动态过程,并为双方参与和管理这个过程提供了有益的参考。

五、互动视角与传统视角比较

正如本文引言所指出的那样,国外组织认同过程研究主要有传统和互动两种研究取向或视角。上文已介绍了互动视角的基础理论、主要观点和模型,为全面了解国外组织认同过程研究现状,有必要对互动视角与传统视角进行比较,以明确这两种研究视角在理论基础、研究问题及方法上的异同。

(一)理论基础比较

国外组织认同研究的传统视角以自我类化理论和社会身份理论为其理论基础,而互动视角则基于自我类化理论和社会身份理论但又超越这些理论,并广泛借鉴符号互动理论和自我叙事理论。上文已经详细介绍过互动视角的理论基础,现在围绕组织认同问题简要介绍自我类化理论和社会身份理论。

自我类化理论预设人类为了降低认知不确定性和简化社会认知,倾向于主动或被动地把自己归入某个群体或社会类别。通过自我归类,个体可以在认知上突出自己和其他组织成员与组织原型(即组织成员现实和应有特征的认知表征)的相似性,从而实现员工认知和行为的去个人化(depersonalizaton),即让员工觉得自己与其他组织成员一样,是有着共同组织成员特征的组织代表[12]。

图2 契合型和效仿型组织认同过程比较

社会身份理论预设人类为了理解世界和自我而倾向于通过基于所属群体的比较来与他人进行社会比较;而且,该理论还预设人们都有自我提高(self-enhancement)的倾向(即人们希望对自己有正面的看法和感觉)。因此,人们会通过认同优于其他群体的群体来获得正面的自我概念(self-concep t),从而产生对自己的正面感觉[13]。如果个体认同某一特定的社会群体身份,那么就会表现出有利于所认同群体的群体内偏爱(in-group bias)和群体外偏见(out-group p rejudice)[14]。

组织认同研究传统视角认为,个体有降低认知不确定性和自我提高的倾向,因此更容易对能满足这些倾向的组织产生认同。不过,这种认同有很明显的情境性,因而会随着具体情境中个体心理状态和群体比较状况的变化而发生变化。而互动视角则认为,组织认同就是个体把组织身份整合进其自我身份的过程和结果,是一个组织与个体间不断互动的动态过程。因此,互动视角所界定的这种深入个体认知、情感和行为且涉及个体自我身份和组织身份整合的组织认同比较稳定,且具有跨情境一致性。

(二)研究问题、内容、方法比较

传统视角侧重于研究个体认同组织的原因,往往从个体、组织或环境的角度相对静态地探讨组织认同问题。其中,一类研究(如Dutton等,1994;Smidts等,2001)从组织声望、组织独特性和组织氛围以及组织赋予个体自主权和提供支持等组织方面的因素或组织间竞争等环境因素的角度,去探讨哪些外部因素会驱使个体认同组织[1];另一类研究(如 Mael和 A shforth,1992;Bamber和 Iyer, 2001)从个体的认同需要、归属需要、易感伤个性倾向、心理所有权、性别和任职期限等个体因素去考察哪些个体因素会促使个体认同组织[2]。传统视角主要运用横截面数据,采取实验研究、调查问卷研究等定量研究设计和方法来考察相对稳定的组织内、外部因素和个体自身因素与个体认同组织的程度之间的关系。

互动视角主要侧重于考察个体如何对组织产生认同,因此倾向于从个体与组织互动的角度动态分析组织认同过程。例如,Pratt[9]研究了安利公司如何通过祛意来“祛除”个体原有的自我身份,通过赋意来引导个体建构符合安利公司组织身份的新的自我身份,从而促使公司员工对安利公司产生组织认同的问题;Ibarra[15]考察了管理咨询和投资银行从业人员如何通过扮演不同的身份来实现对职业和组织的认同的问题;Pratt[16]研究了实习医生在感受到工作与其自我身份相冲突时如何在组织引导和反馈的作用下,通过丰富 (enriching)、借用 (sp linting)和合并 (patching)等多种个性化的身份调整方法来形成职业和组织认同的问题。可见,基于互动视角的组织认同研究通常运用扎根理论和纵向数据,采用民族志和案例研究等研究方法,以及深度访谈、现场观察、焦点小组和文档分析等质性研究手段动态考察组织认同过程。

六、结论及展望

综上,互动视角把组织认同界定为个体用组织身份定义其自我身份的过程和结果,并在其过程理论和模型中强调组织和个体双方通过祛意、赋意和释意等手段塑造和调整个体自我身份并使其与组织身份相契合。与组织认同研究的传统视角相比,互动视角更强调从组织与个体互动的视角来研究个体认同组织的过程,从而有利于我们从“如何”的角度去理解组织认同问题。而其有关契合型和效仿型组织认同的论述及其过程比较既揭示了个体原有自我身份同组织身份契合与否对组织认同的形成和组织干预的重要影响,又强调了组织认同的实质就是个体自我身份与组织身份的融合。此外,与以往的组织社会化和新员工适应研究相比,互动视角在理论基础上突出了个体自我身份及其变化对其形成组织认同的重要性,并通过考察组织认同形成的动态互动过程把以往人为分隔开来的组织社会化和新员工适应合二为一,因而有助于从整体上认识新员工组织认同的形成条件及途径,并在组织认同过程的整合框架下深化对新员工组织适应与组织社会化过程的理解。

但值得注意的,国外组织认同互动视角还存在以下方面的问题和不足。首先,互动视角强调组织和个体双方通过祛意、赋意和释意等手段塑造和调整个体自我身份并使其与组织身份相契合以形成组织认同,但却没有从理论上深入阐释个体的祛意、赋意和释意等塑造和调整行动是否会导致个体自我身份变化进而又导致其组织认同以及相应的认知、情感和行为变化这个涉及互动视角核心理论基础的问题。这显然是互动视角的薄弱环节。笔者认为,国外身份理论深入探讨了个体自我意义与其自我身份的关系,因此,组织认同互动视角在后续研究中有必要借鉴身份理论以夯实其自身的理论基础。

其次,虽然已有互动视角研究考虑了个体原有自我身份与组织身份的异同对个体认同组织的影响,并提出了契合型和效仿型两种不同的组织认同,但是,相关模型没有考虑组织成员间的个体差异,而只是把组织成员视为同质化的抽象类别。这种对组织成员过度同质化的抽象与国外的自我身份取向(self-identity orientation)的研究结论相矛盾。国外的自我身份取向研究表明,不同个体在自我身份定义上有着倾向性差异:有些个体倾向于以自己独特的个人属性来定义其自我身份(个人自我身份取向),另一些个体倾向于从自己在与他人关系中扮演的角色来定义其自我身份(关系自我身份取向),而还有一些个体则倾向于以自己的集体成员身份来定义其自我(集体自我身份取向)[17]。相应地,最近有组织管理研究者[18]指出,关系自我身份取向型个体更倾向于认同组织中与其有密切互动关系的个体或工作群体,而集体自我身份取向型个体则更倾向于认同组织这样的抽象利益团体。就此而言,组织认同互动视角对个体的同质化抽象过度简化了组织成员的个体特征,后续研究有必要借鉴个人自我身份取向研究的成果,进一步探讨不同自我身份取向的组织成员的组织认同过程和结果。

再者,互动视角的组织认同理论和模型在分析组织与个体的互动过程时对组织也进行了高度同质化的抽象。事实上,组织是个抽象的集体概念,其本身并不能与个体互动,现实中与新员工进行互动的其实是诸如上司、师傅和同事等各种组织代理人(o rganizational agent)。已有组织社会化研究[19]显示,是这些不同的组织代理人在新员工适应组织的过程中与新员工进行着各种各样的互动活动,并且分别扮演了不同的角色,发挥了不同的作用。因此,后续基于互动视角的组织认同研究很有必要借鉴组织社会化理论研究的成果,进一步深入研究各种组织代理人在新员工认同组织的过程中与他们进行的具体互动活动及其作用效果。

最后,互动视角产生于西方文化背景下的组织现象分析,因此带有深刻的西方个人主义文化的烙印。互动视角强调组织认同的最终结果必须是个体的自我身份与其感知到的组织身份相契合,因而是基于个体自我身份(即自我目标价值取向等)来定义组织认同的。可见,这种注重个体自我身份的组织认同互动视角是以西方个人主义文化为其理论预设的②,是否适用于研究其他文化背景下的员工组织认同还是一个有待验证的问题。鉴于行为理论应该具有文化情境敏感性的理论和研究共识[20],我国学者在借鉴西方组织认同理论研究成果时应持审慎的态度,始终对其个人主义文化理论预设保持清醒的认识。特别地,对于我国这样传统上强调人际关系和谐和崇尚集体主义的国家[21],国民个人的组织认同是否也一定像西方人那样基于其自我身份呢?此外,转型时期的中国遇到了传统性与现代性以及本土化与全球化相互交织在一起的问题,当前中国国民特别是年轻人颇受西方文化的影响。因此,这些环境变化对我国员工的组织认同是否会产生复杂的影响?这些都是国内组织认同问题研究者必须予以关注的理论和现实问题。

我们认为,我国的组织认同问题研究者可以同时进行基于西方组织认同互动视角的跨文化实证研究和本土化质性探索性研究。如果实证研究表明中国文化背景下的组织认同有自己的特殊性,那么就有必要基于中国文化背景重新界定组织认同构念,比较分析中国文化背景下的组织认同构念与西方文化背景下的组织认同构念的异同,并开展跨文化组织认同研究,以建构一般组织认同理论[22]。

注释:

①目前国内对“sensebreaking”、“sensegiving”、“sensemaking”等术语还没有统一的译法,笔者根据其含义分别把它们译为“祛意”、“赋意”和“释意”。

②国外组织认同研究的传统视角同样以个人主义文化为理论预设,与互动视角的区别仅在于:传统视角认为个体会认同能够满足其降低认知不确定性和提高其正面自我感受需要的组织,因此传统视角是基于个体的需要和利益来界定组织认同概念的。

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