选人用人五戒

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管理就是有效地调动他人合作做事以实现组织目标的过程，选人用人是管理的核心和首要任务，优秀管理者往往把60%以上的精力都用在选人用人上。不高度重视和认真研究并懂得选人用人之道，就不能成为一个优秀的领导者。

多数管理者选人成功率很低

在选人方面，实际上多数管理者的眼光和成功率是相当低的，低得出乎多数人的想象。著名的通用电气公司前CEO韦尔奇自我评价说，他在年轻时选对人才的正确率只有50%，30年之后达到了80%左右。再看一个统计数据会令更多的人吃惊。管理大师彼得·德鲁克的统计表明，高管人员在用人决策方面的平均成功率最多只有33.3%，1/3的决策是正确的，1/3的决策是完全错误的，1/3的决策不完全错误。

许多人会认为这是韦尔奇在谦虚，凭直觉会认为自己选对人才的正确率至少也会在60%以上。在许多人想来，如果只有50%的准确率的话，那还选什么，干脆抓阄算了，那也有50%的成功概率啊。这种想法就更天真了，如果只是从两个人中选择，抽签当然会得到50%的正确率，但如果从许多竞选人中选择，抽签的正确率就会不断接近零了。国际著名管理咨询公司的调查统计结果支持了韦尔奇和德鲁克的观点。著名猎头公司亿康先达对全球上万名高管的调查统计发现，有1/3的高管的表现低于行业平均水平。

领导者选人的成功率之所以平均只有30%，在选人决策上多数情况是错误的，主要原因在于两方面：一方面是认识和思维能力方面的问题，在选人时往往凭个人的经验和偏好选人，甚至存在着以权谋私的不良动机；另一方面缺乏鉴别人才方面的必要的训练和技巧。实际上，每个人不可能都成为选人方面的技术专家，选人技巧方面的缺陷可以依靠请选人专业人才和机构来弥补，而领导者要提高自己选人的能力和水平，就要加强在认识和思维方面的修炼。

正确选人五戒

领导者在选人时如果能注意克服以下五个方面的毛病，就能大大提高选人的成功率。

一戒选人要求不明确。乍一听，这好像是废话，缺哪个岗位就补哪个岗位的人，要求很清楚，怎能不明确？许多领导者正是犯了这种不认真思考的经验主义错误。其实，不同的岗位，对所选人才的要求是不一样的，不明确选人的原则和具体要求去选人，怎么能选对人？比如在选一个单位或部门的管理者时，选一个正职岗位和选一个副职岗位的人的要求是很不同的，选一个侧重于技术业务能力的管理者与侧重于管理能力的管理者的要求也是不一样的。而在选择副职时，还需要考虑候选人与正职及所在单位领导班子其他人员的年龄、个性、能力结构的匹配问题，等等。如果不对候选人的要求进行认真研究分析并加以具体明确，作为选人的一个基本依据，而只是根据每个人不同的理解随机地选人，那样选出的人准确率肯定不会高。

二戒选人标准不清。德与才是选人的根本标准，这似乎人人都知道，但实际上，许多领导者在选人时并没有严格按照这个标准来衡量候选人，而主要凭主观印象和经验判断给候选人打分，最终得出的结果的正确性肯定不会高。现在的难题是对德与才的具体衡量，没有一个大家公认的成熟有效的客观指标，从而导致了许多组织在确定选人标准时，不是提出几条抽象的原则性标准，就是很随意地拟定一些指标来对候选人进行评判，并且这些评分最后往往也只是作为参考，最后主要根据一把手的意见来决定。这种做法在目前的各类组织中都相当普遍。任何没有经过客观衡量而凭主观印象进行的决策都是有很大风险的，何况是本来就难以进行定性定量衡量的选人决策。所以，任何一个组织都应该认真仔细制定衡量人的德与才的规范的评价标准体系，并以此作为选人的主要依据。否则，凭主观印象选人，就避免不了在用人上只有30%正确率的结局，从而把多数合适的人排除在外，因而损害了多数人的积极性。

三戒凭个人经验和偏好选人。由于对准备选拔人员的要求和选人的衡量标准的不明确，管理者们往往只根据自己的个人经验和偏好选人用人，其结果不言而喻。如身材高、相貌好的人往往会给人以好的印象，高学历也会让人产生好感，丰富的履历也会让人觉得此人似乎能力很强，等等。这些与个人德、才无关的因素，往往成了在选人决策时的重要因素。特别是对于一把手而言，如果缺乏客观标准的依据和制约，决策者对候选人高矮胖瘦、性别、年龄、种族、学历、声音、个性等的个人偏好，都会成为影响其决策的重要因素，而根据这些与个人德才并无关系的因素作出的人才决策，失误率肯定相当高。在国内组织中，许多管理者都喜欢选能力不突出、个性温和、稳健、听话的人，而不喜欢用能力出众、锋芒突出、有个人见解和个性、不太听话的人，感觉才能太高的人难于驾驭。一个优秀的领导者，必须要具有能排除个人主观偏好的能力，必须敢于用才能出众、个性突出的人，才能提高人才决策的正确率。是否喜欢用才能出众、个性突出的才，往往是检验一个领导者是否优秀的试金石。

四戒凭外在条件选人。如前所述，由于德与才这种衡量人才的内在标准难以定量化，使得目前多数组织的领导者和人力资源管理者在选拔人才时，往往习惯于主要用学历、履历、年龄、民意测验、考试成绩等这样一些便于进行量化衡量的“硬”指标来决定用人，结果就出现了用人中的文凭主义、经验主义、年轻化、专业化等现象。这种避难就易的看似“客观”的选人方法选出的人，自然不可能有很高的准确率。

五戒选人动机不纯。由于用错了人不会承担任何责任，而用听话的亲信自然会给自己的权力巩固和腐败提供条件，这是“一朝天子一朝臣”、任人唯亲在一些单位大行其道的制度根源。就是在民企中，不少“老板”也忘记了用人的宗旨是为了提高企业绩效、推动企业的发展，而宁愿用那些听话的人，不愿意用那些有个性的能力强的人，害怕“功高震主”，管不了。这样选的人，其准确率肯定在30%以下了。