国有企业劳动关系问题浅析

　　[摘要]本文从企业的角度对国有企业用工制度、利益分配机制、企业改革改制、平等协商集体合同制度等影响构建和谐劳动关系的问题进行了分析，提出了加强劳动合同管理、畅通员工利益表达渠道、提高员工保护自身利益的意识、营造吸引人才的和谐劳动关系等措施。
　　[关键词]国有企业；劳动关系；劳动合同
　　[中图分类号]F246 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)35-0090-01
　　
　　我国国有企业的劳动关系随着经济体制的变革，经历了几个发展阶段。一是劳动关系相对简单时期。计划经济时期的国有(国营)企业中，劳动者是企业的主人，端的是“铁饭碗”，劳动关系相对简单。二是劳动关系开始变革时期。改革开放后，我国国有企业进行了放权让利、承包制、产权制度改革和结构调整等改革，企业用工制度和分配制度也相应调整，传统体制下形成的劳动关系被打破。1994年国家出台了《中华人民共和国劳动法》，劳动关系市场化、多样化逐步成为企业劳动关系的主要发展方向。目前我国企业劳动关系确立逐步市场化，劳动关系博弈趋向均衡化，劳动关系约定迈向法制化，但是也存在一些问题和不足，需要引起高度重视。
　　第一，国有企业用工灵活性不足。市场机制在劳动力资源配置方面发挥作用还不充分，劳动者退出机制不畅，国有企业很难做到根据经营方式和重组改制的需要及时调整用工结构、规模和数量。
　　第二，利益分配机制不完善。一是在利益分配上，部分国有企业存在重效率、轻公平，重利润、轻劳动者报酬的现象，致使企业增效而劳动者不增收，做不到企业的发展成果与劳动者共享。二是存在不论企业效益、个人表现，劳动者报酬“能高不能低、能涨不能降”现象。三是虽然消除了“正式工”、“临时工”、“长期用工”、“临时用工”身份问题，但同工不同酬尚未完全解决，相同岗位劳动者因以前身份不同，收入高低悬殊；不同工种收入标准差距过大，导致低收入的劳动者产生不平衡心理和不安心生产、消极怠工的思想情绪。
　　第三，改革改制存在不规范现象。由于事业单位、国有企业、民营企业三者之间的差异，导致事业单位转企业、国企改制的困难和阻力很大。
　　第四，平等协商集体合同容易形式化。劳动关系主体仍旧不成熟，在国有企业与工会平等协商集体合同等制度中，工会还不是基于联合的独立的组织，功能发挥尚不充分，致使集体协商等劳动关系调整机制形式化。
　　由于国有企业劳动关系还存在一些不足，作为企业，在构建和谐的劳动关系中，应该探索做好以下几点。
　　第一，加强劳动合同管理。劳动合同是和谐劳动关系的基础。国有企业要把强化劳动、劳务合同管理当做一项重要任务，以法律法规为依据和前提，依法合规加强用工管理，做到各项规章制度的程序和内容合法、管理规范、手续完善。要注意劳动合同的合法性与有效性，劳动合同文本、职位变动、薪资、福利、离职等环节流程设计的科学性。尤其是员工离职，涉及企业财产、个人债务、工作交接、合同转移等问题，要予以详细登记，使每一个环节都有账可查，降低劳动纠纷产生的可能性。
　　第二，畅通员工利益表达渠道。员工相对于企业来说处于弱势。国有企业要进一步增加和畅通员工利益表达的渠道。在签订劳动合同时，要与员工充分交流协商；在制定相关政策时，要重视听取员工代表的意见；在调查研究时，要充分了解、反映员工的利益诉求；同时，要充分发挥各级工会在构建和谐劳动关系中的作用，推动和谐劳动关系的长效机制的建立。
　　第三，提高员工保护自身利益的意识。劳动关系双方本身就是一对矛盾。作为国有企业，不能只维护企业本身的利益，还要维护员工的合法权益，提高员工自我保护的意识和能力。用人单位要加强员工劳动合同法方面知识的学习培训，引导员工增强依法维护自身权益的意识，增强员工依靠工会组织有效维护自身权益的意识，丰富员工维护自身利益的手段。妥善处理各种利益关系和矛盾，促进和谐稳定劳动关系的形成，为企业发展提供良好环境。
　　第四，营造吸引人才的和谐劳动关系。人才是企业发展之源。《国家中长期人才发展规划纲要》提出：完善劳动合同、人事争议仲裁、人才竞业避止等制度，维护各类人才和用人单位的合法权益。国有企业要通过构建和谐企业劳动关系，为人才创造良好的工作环境。在人才引进环节，要通过劳动合同，增强对人才的吸引力。在人才使用环节，设置合理的员工晋升通道，做到上有通道、下有出口，为人才发展创造良好的空