我国女性人力资源开发对策探讨

侯晓丽

（中共汉中市委党校，陕西汉中723000）

我国女性人力资源开发对策探讨

侯晓丽

（中共汉中市委党校，陕西汉中723000）

女性人力资源的充分开发与有效运用，是落实国家人才战略的有机组成部分。由于社会主义初级阶段现实的国情，目前我国女性人力资源开发中还存在着法律不健全、人力资本投资不足、传统性别文化的消极影响等诸多问题。完善女性人力资源的法律法规、加大女性人力资本投资、优化女性人才成长的社会环境是应对策略。

女性人力资源；开发；男女平等；法律保障

人是社会生产力诸多因素中最具有决定性意义的要素。人力资源作为包含在人体内的一种生产能力，是国民财富的基础，是积累资本、开发自然资源、推动社会经济政治文化向前发展的主导力量，而女性人力资源作为人力资源总量中一个不可缺少的组成部分，既是形成人力资本的对象,同时又是创造人力资源的承担者之一。因此，开发女性人力资源、注重投资并增强她们的素质和能力，以便使她们行使自己的选择,不仅对女性本身具有重大意义,而且也是促进经济增长和社会全面发展的一条最切实的途径。

一、我国开发女性人力资源中存在的问题及原因

当前我国女性人力资源的开发和运用已经成为全社会关注的重要问题，尽管在某些方面已经取得了比较显著的成绩，但由于社会主义初级阶段现实的国情，法制不完善、社会保障制度不健全以及传统文化的历史积淀等等，使得我国女性人力资源开发面临众多不容乐观的障碍因素。

（一）政策法规制度不健全

我国在法律制度层面上，对女性的就业权是比较重视的，从《宪法》到《劳动法》、《妇女权益保障法》再到《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等不同层次的立法都对女性的就业权加以规范。但在实施过程中，这些法律也暴露出种种缺陷，不能很好地保护女性免遭性别歧视。

1.女性就业权保护的法律规定比较抽象、原则，可操作性差。如《劳动法》和《妇女权益保障法》都规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，但都没有明确规定哪些工种或者岗位不适合女性从事，因此，在现实中，用人单位会以某岗位或工种不适合女性为由而拒绝女性求职者。据劳动和社会保障部对62个城市的调查显示，有67%的用人单位提出了性别限制，对这些单位来说，不招收女性的最简单的理由是此种职位不适合女性，而受害的女性会由于法律规定的过于笼统无法找到依据来支持自己。

2.我国法律法规偏重于对女性劳动特殊权益的保护，缺少禁止就业性别歧视的专门规定。女性劳动者在遇到歧视时无法引用这些法律条文保护自己，执法部门也无操作的依据。

3.对保障女性劳动就业权的执行缺乏有效的监督机制。目前，法律、法规和政策还没有统一相关的细化规定，造成相关劳动法律、法规和政策不能有效执行，从而侵害了女性平等的劳动就业权利。

（二）就业性别歧视造成社会和家庭对女性人力资本投资不足

我国未将社会性别纳入决策主流，造成了制度安排存在男女的不平等，这就制约了社会和家庭对女性人力资源的开发和投资。在现实中，最突出的就是就业性别歧视。首先，就业性别歧视使家庭资源向男性倾斜。就业性别歧视意味着女性能够获得的就业机会和发展机会低于男性，女性受教育对个人和家庭的直接收益低于男性：根据统计资料分析，同等教育男女收益差别率在各级教育中都显著存在，大学本科教育的男女差别率是2.1%(即同样的家庭教育投人，男性收益高出女性2.1%)；高中教育男女收益差别率为1.78%；初中教育男女收益差别率是3.43%；小学6年教育男女收益差别率是8%。可见，同样的家庭教育投资，由于投资对象的性别差异，会造成家庭收益不同。这样，家庭在教育资源有限的情况下，追求投资净效益的最大化，选择收益率高的男性作为人力资本投资的对象，从而减少对女性的教育投资。因此在现实生活中出现受教育层次越高，女性的比例越低的现象。2002年的统计数据表明：全国高校在校女生占学生总数44.0%；在校女研究生占在校研究生总人数的38.7%，攻读博士学位的女生占博士研究生总人数的26.0%。其次，就业性别歧视使社会资源向男性倾斜。这里的社会资源主要指与职业相关的信息、在岗培训、职务升迁、增长见识机会、参与决策可能性以及社会关系网络利用等资源。这些资源在持续开发人力资源、促使其获取更大的发展上具有重要意义。相关研究表明，这些社会资源多少与否和职位高低有密切联系，就业或更好更高的职位本身，就意味着更多的社会资本投入和更多的发展机会。就业性别歧视使女性就业机会减少、职业地位低，阻碍了女性获取同等的社会资源，扩大了两性人力资源水平的差距。

（三）传统性别文化影响了女性人力资本资源开发

几千年来中国传统文化一直在延续和强化父权制社会男尊女卑的性别观念，这是低生产力发展时期形成的性别不平等观念的根源。建国以来生产力得到了极大的提高，生产关系和社会关系也发生了变化，社会分工越来越平等，但几千年形成的落后社会性别文化传统观念早已入风化俗，渗透到社会生活的各个领域，内化到人们的道德观、审美观之中，积淀成一种心理定势和潜在意识，在现实中形成了一种强大的社会偏见。女性仍被视为“主内”和发挥“关怀”功能的次级群体，而不是有同样发展潜质和参与能力的独立个体。以承担更多家务劳动和养儿育女的家庭内分工模式削弱了女性在公共领域的竞争能力。“男主外，女主内”的传统观念通过习俗和大众传媒的大量复制，强化着公共领域内男主女从的不平等关系。这种传统性别观念和分工，使许许多多的职业女性以男性感受为评价自己的标准。在社会中，如果男性做错事，则容易得到原谅，而女性若犯同样的错误，人们便难以接受，这就导致女性从小尝试的自由度大大低于男性，从而制约了女性自身素质的提高，制约了女性成长、成才。传统性别文化要求“女子无才便是德”，因而社会、家庭都不愿对女性的人力资本进行投资。第五次全国人口普查的数据显示，男女之间受教育水平的差异是全方位的：女性文盲比例是男性的2.76倍，小学及以下文化程度的就业人员占48.9%，比男性高4.3个百分点；受过初中教育的男性比例略高于女性，拥有大专以上学历的男性是女性的5.67倍。受教育程度是人力资源向人力资本转移的必要条件，受教育时间较短直接导致了女性人力资源的总体素质落后于社会需求，在许多岗位上缺乏竞争力和创造力，在经济、政治、文化、家庭生活和社会参与等诸方面的生存实力处于劣势地位。

不仅如此，女性受传统观念影响过深，自身的发展愿望不够强。据调查，即使在高等教育阶段，由于社会就业环境和传统观念的影响，大多数的女性选择非高新技术行业，而且对今后是否继续深造心存顾虑，这就形成了此后在就业结构、实际收入、社会评价等一系列环节中的性别差异。另一方面，走上工作岗位并组建家庭的女性因长期承担着大部分的家务劳动以及照料孩子和老人的责任，导致她们接受继续教育的愿望不强、时间较少。而在这个知识经济日新月异的时代里，终身学习、不断提高综合素质是人适应市场竞争的必要条件。可以说，自身素质和发展愿望两方面的弱势，在一定程度上构成了女性人力资源与市场需求之间的差距。

(四)社会经济发展的状况制约了对女性人力资源的开发

经济发展状况对女性人力资源的开发影响深刻，其中最重要的是产业结构的状况。因为一般来讲，女性在第三产业占有人力资本优势，具有较强的就业竞争力。第三产业比重增加，就可能有利于女性的就业与发展，这样就有利于女性人力资源的开发。但目前我国第三产业所占的比重还非常低，平均还不到30%，远远低于其他发达国家和地区的水平，这就制约了社会和家庭对女性人力资本的投资规模。

(五)对女性人力资源开发的重要性认识不足制约了开发

当今，世界范围内人才争夺战日趋激烈，一个国家能不能持续、稳定、快速、健康地向前发展，关键在于是否拥有一支具有创新能力的高素质人才，这其中也包含了女性人才资源的开发管理问题。女性人才资源的开发与管理，关系到社会主义市场经济的发展进程。可是在我国有一些专家学者却对女性人力资源开发持消极态度。改革开放以来，在人大、政协以及各种学术论坛上，不断有部门领导人和专家学者提出我国劳动力市场供给远远大于需求，而鼓励已婚女职工退出工作岗位，返回家中相夫教子、操持家政，从而缓解就业压力；或者让“妇女阶段就业”，让出位置优先安排男性，这实质上是对妇女社会参与权的排斥，对妇女人性和权利的不尊重。

二、开发女性人力资源的对策建议

通过以上分析可以看出，在市场经济中两性地位和收入差距的扩大，并不仅仅是由女性素质决定的。因此，要改变这种状况，不能单靠提高女性素质来解决，而必须在决策和立法思路上，反思政策法律的预设前提，反思以男性观念和男性经验为本的决策和立法思维，重新构想社会性别公正就业政策，加大女性人力资本投资、优化女性人才成长的社会环境来保证两性真正的平等竞争，并促进市场公平和成熟。

（一）健全女性人力资源开发的法律保障体系

人力资源的投资是形成人力资本的基本条件，要制定和完善有利于消除性别歧视的政策法规，使女性人力资源开发与管理法制化，为女性平等参与提供保证。针对存在的问题，借鉴国际经验，我国应该制定一部专门的禁止就业中的性别歧视的法律。要对性别歧视含义进行明确的界定，要有判断歧视行为的具体标准，还要规定违反此法应承担法律责任，除行政责任、民事责任和刑事责任的原则规定外，还应有具体的包括量化标准在内的可操作性制裁、惩罚条款，尽快改变现有法律在一定程度上存在的不可操作性、诸法冲突性和执法难等问题。尽快建立健全我国人力资源管理方面的法律法规体系。规范劳动力市场，特别要改变男女平等法规政府部门执行、非公部门不执行的现状。推进宪法规定的性别平等原则在生活中得以贯彻实施，实现权利面面前人人平等的目标。

（二）构建以男女平等为核心的先进性别文化，优化女性人才成长的社会环境

人类是由性别人组成的，性别文化无疑是人类文化中不可或缺的组成部分。先进性别文化指的是与社会发展相适应，有利于性别平等、公正、和谐发展的文化，它的核心内涵是男女平等。现阶段仍有相当多的人对歧视妇女的问题和现象视而不见或习以为常，甚至不少管理层的人员在制订社会发展决策、各种公共政策和法律法规时程度不同地缺乏社会性别分析，使现实中男女不平等问题依然突出。因此，当前构建先进的性别文化是重要的，也是必要的，它不仅有利于唤起人们对传统性别文化的反思，改变社会对男女两性的刻板成见、角色期待和价值评价，也有利于促进女性主体意识的觉醒，激发她们的社会责任感，积极投身全面建设小康社会的伟大实践，以聪明才智创造新岗位、创造新业绩、创造新生活，为改革开放和现代化建设建功立业。

（三）将社会性别纳入决策主流，完善男女平等的制度体系

首先政府要将性别意识纳入决策主流，防止和克服不利于两性发展的模式和举措，促进男女两性的协调发展。在实现各种制度改革时，应该兼顾效益和公平。其次女性作为自由人与男性处于平等的地位。但社会对女性的期望，是传统的家庭角色大于社会角色，对男性容忍度比女性高，对女性的苛责度比男性强。因此，社会组织机构应该制定机会平等的计划和行动方案，制定禁止以社会性别为依据的工作隔离政策，为女性进入非传统领域提供培训的财政支持；消除性别歧视和性骚扰，为男女平等就业创造良好的环境；承认女性独特经验的价值；加强与政府性别平等政策的协调等。

（四）加大女性人力资本投资，全面提高女性人力资源素质

要充分开发和利用女性人力资源，提高女性人力资源素质，必须加大女性人力资本投资，主要途径就是教育和培训。这对于提高女性人口文化技术水平和增加她们的人力资本存量是极为重要的基础环节。因为劳动力市场实际上是知识能力的竞争，如果说，农业经济时期，女性因体力而被排斥在劳动力之外；工业经济时期，因为文化低处于择业的弱势的话，那么，知识经济时期若没有女性整体文化素质的大幅度提高，就会有相当数量的女性被淘汰出局，从而影响女性在经济生活中贡献的份额、政治生活中参政议政的能力、家庭生活中地位的提高、文化生活中现代价值观念的形成。特别是在科学技术的迅速发展下涌现出来的大批新兴产业部门和领域，它一方面为劳动者提供了大量的就业机遇，另一方面又对劳动力知识和技能的要求越来越高。劳动者要能胜任知识含量较高的工作，必须完成从单纯的体力劳动向脑力劳动的转变。

首先要增加专项教育经费用于农村贫困地区的义务教育普及工作，并注意向女童倾斜，防止贫困家庭女孩辍学。从学龄女童入学受教育开始抓，提高每个阶段的女性受教育比例，帮助更多的女性接受职业技能教育和高等学历教育。促进全体女性牢固树立终身学习的理念。不断增强科学文化素质、劳动创造能力和创新发展能力，激励更多的女性跨入发展先进生产力的行列；要进一步整合教育、劳动、科技、农业等部门的物资和师资力量，以系统化的学历教育为主线，配合开展丰富多彩的短期技能培训、岗前岗中培训和各种素质教育活动，努力培育更多的适应市场竞争的女性人力资源。其次，加大对女性劳动力流动的资本投资，是开发女性人力资源另一重要形式。整体上，女性劳动力的流动频率小，女性一业定终身，造成劳动技能单调，就业领域狭窄，影响到女性劳动力素质。因此，为优化劳动力资源配置和构建完善的劳动力市场，必须加大对女性劳动力流动所需的人力资本投资，使得她们能顺利地进入劳动力市场流动，从而有更多的再就业的选择机会。

（五）加快发展第三产业和现代化农业，实现女性人力资源的综合开发和有效运用

随着经济体制改革深化和增长方式的转变，我国劳动力供大于求的矛盾将更加突出。在城市化发达的国家里，一、二、三产业在G D P总量中的比重呈现出三、二、一的态势，第三产业比重上升到55%以上（我国只有33.7%），第一产业比重则下降到5%以下（我国高达14.5%）。大量研究表明，第三产业是就业门槛最低、弹性最高、行业最广、容纳量最大的产业；是最能发挥女性人力资源的优势和潜能，促使女性闲置劳动力通过学习和实践向人才资源转变的一大就业领域。另一方面，我国人均自然资源的拥有量只相当于世界平均水平的1/3，只有通过科学化、标准化、产业化、规模化、组织化、国际化带动农业加快发展，才能推动农村人力资源的充分就业。因此，我们要积极推进“巾帼社区服务工程”和“巾帼科技致富工程”的深入实施，引导更多的城乡妇女在发展第三产业和现代化农业中实现自身的人生价值。

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[责任编辑∶陈合营]

F249.2

A

1002-7408（2010）11-0037-03

侯晓丽(1968-)，女，陕西勉县人，中共汉中市委党校经济学教研室副教授，研究方向：社会性别主流化、旅游产业。