吉林省公务员队伍建设的调查与思考

□ 孟凡仲，倪超英，李大光

（吉林省委党校，吉林 长春 130012）

吉林省公务员队伍建设的调查与思考

□ 孟凡仲，倪超英，李大光

（吉林省委党校，吉林 长春 130012）

我们党历来高度重视人才工作，特别是进入新世纪，党中央已把人才问题提升到国家战略层面，提出了人才强国战略。公务员队伍建设是国家人才工作的重要组成部分，直接关系到党的执政能力和执政地位。本文在调查研究的基础上，分析了目前吉林省公务员队伍建设的现状及存在的主要问题，并结合省情实际提出了加强吉林省公务员队伍建设的相关对策。

吉林省；公务员管理；公务员队伍建设

为深入贯彻党的十七大会议精神，全面加强吉林省公务员队伍建设，笔者采取问卷调查、深入地市调研、调阅相关资料、到外省考察学习等方式，对吉林省公务员队伍建设的现状进行了调研，并结合现实中存在的问题，提出了加强吉林省公务员队伍建设的相关对策。

一、吉林省公务员队伍建设的现状

截止2009年底，吉林省各级行政机关共有国家公务员159，564名（不含党委系统和政法系统）。其中省级机关公务员31114人，占19.5%；市（州）级机关公务员41168人，占25.8%；县（区）级机关公务员65102人，占40.8%；乡（镇）级机关公务员22179人，占13.9%。其中女公务员34945人，占21.9%；少数民族公务员16914人，占10.6%。共产党员117918人，占73.9%。厅级以上干部1053人，占0.66%；县（处）级以上公务员15270人，占9.57%；乡（科）级公务员56342人，占35.31%；其他公务员86835人，占54.42%。

⒈公务员队伍总体结构不断优化。自1993年推行国家公务员制度以来，历经近20余年的努力，吉林省公务员队伍的总体结构不断优化，素质不断提高。表现在：一是年龄结构有所改善。目前，全省公务员中年龄在51周岁以上的占15.8%，41—50周岁的占38.85%，31—40周岁的占33.29%，30周岁以下的占12.06%。平均年龄44.66岁，其中省直公务员平均年龄为43.46岁，较“推公”之初和2000年机构改革前均有较大改善，形成了比较合理的年龄梯次结构。二是学历结构明显提高。全省公务员中具有大学本科及以上学历的占33.51%，大学专科学历的占45.13%，中专及以下学历的占21.36%。其中省直公务员中具有大学本科及以上学历的占71.30%，大学专科学历的占25.59%，中专及以下学历的占3.11%。总体看，大专及以上学历所占比例明显提高。三是专业结构趋向合理。全省公务员学历教育所学专业中党政管理类专业占22.61%，法律类专业占19.09%，经济类专业占21.03%，文史哲社类专业占8.71%，外语类专业占1.04%，理工农医类专业占11.84%，其他类专业占15.67%。总体看，专业结构基本能够满足工作的需要。四是能力结构得到加强。从抽样调查问卷分析看，公务员队伍中能够较熟练地掌握一门外语的占31.2%，能够较熟练地运用电脑等现代化办公设备的占52.4%，近年来接受过现代公共管理知识、法律知识、市场经济理论培训的比例均在63.5—74.8%之间。公务员的能力建设能够根据时代发展需要不断加强。

⒉公务员管理的法规体系已初步形成。推行公务员制度以来，吉林省相继制定出台了一系列公务员管理方面的配套法规政策，涵盖了公务员录用、职位职务管理、级别确定、培训、考核、奖励、调任转任等多个环节；绝大多数市、县两级政府人事部门也都按照国家和省有关文件精神，结合本地工作实际，制定出台了公务员管理方面的政策措施。一些政府工作部门也从自身实际出发，出台了内部公务员管理办法。初步形成了适应社会主义市场经济体制需要的较为完备的地方性公务员管理法规体系，将公务员管理纳入了规范化、制度化轨道。

⒊公务员管理的运行机制日趋规范。一是坚持“凡进必考”，不断创新考试录用办法。吉林省率先在全国打破了身份地域界限，不拘一格选拔人才；实施了公务员定时、定期考试录用制度，组织了省、市、县、乡四级联考；实行了面试考官持证上岗和异地执考；广泛推行考录工作“五公开”等等，公务员考试录用的公平、公正、公开受到社会各界的广泛认同。二是积极探索，不断完善考核制度。在遵循客观公正、民主公开、注重实绩原则的基础上，探索实行量化考核和民主测评，开发量化考核软件，增加考核的科学性和实效性；将考核结果同奖惩、工资、职务升降、辞退等环节紧密挂钩，强化了考核的激励作用。三是广泛开展培训，不断提高公务员的能力和素质。在全面实施初任培训、任职培训、更新知识培训、专门业务培训的基础上，根据工作需要开展了行为规范、计算机应用能力、外语、WT0基本知识和依法行政等专项培训，优化了公务员的知识结构和能力结构。四是竞争择优机制初步确立。全省各级行政机关开始推行竞争上岗，破除论资排辈、平衡照顾观念，基本实现了干部“能上能下”，使一大批年富力强的公务员脱颖而出，走上了重要的工作岗位，为公务员队伍带来新的活力。

⒋公务员队伍的作风建设得到加强。近年来，全省各级行政机关以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻省政府“四政”方针的要求，不断加强作风建设，努力造就一支政治坚定、业务精通、清正廉洁、作风优良的公务员队伍。从1996年起，在全省范围内深入开展了“人民满意公务员”和“人民满意公务员集体”评选活动，在以“人民满意公务员”为代表的先进典型的带动下，全省公务员的宗旨意识、依法行政意识、勤政廉政意识、服务意识有了明显增强，在全社会树立了公务员的良好形象。

二、吉林省公务员队伍建设存在的主要问题

⒈公务员队伍的总体结构还需进一步优化。在年龄结构方面，虽然整体上已经初步形成比较合理的年龄梯次，但分布不够平衡。一是层级分布不平衡。表现在省市两级的公务员队伍年龄结构较为合理，但县、乡两级，尤其是乡镇、街道公务员年龄普遍偏大，结构老化，出现断层。二是部门分布不平衡。一些部门特别是那些历史较长、专业性较强的部门，公务员年龄结构不够合理。在学历结构方面，一是高学历者少。全省公务员队伍中具有研究生学历的仅占2.17%，具有博士、硕士学位的仅占0.26%，难以适应振兴吉林老工业基地对公务员队伍中高层次人才的需求。二是“第一学历”低。特别是在市、县、乡三级，真正通过全日制教育取得大专以上学历的少，多数是通过党校、函授、夜大等途径取得的学历。三是乡镇、街道公务员队伍学历普遍偏低。有的地方一半以上公务员是从聘用制干部转录的，学历大多为高中。在专业结构方面，一是外语类人才少，仅占公务员总数的1.04%，难以满足加入WT0后对外交往的需要。二是所学专业知识陈旧，适应市场经济所需的现代管理、经济、金融、法律等方面的人才较少，复合型人才更是奇缺。三是一些专业性较强的部门专业人员比例较低，不能满足工作的需要。在能力结构方面，能够较为熟练地掌握外语、运用现代化办公设备人员的比例随行政层级向下递减，省直及长吉两市较高，县乡两级则很低。

⒉公务员管理制度落实不到位。在个别地方特别是县乡两级仍存在“考不进来调进来”的现象。一些不符合公务员调任条件的人员进入公务员队伍，破坏了公务员管理法规的严肃性，影响了政府和公务员在人民群众心目中的形象。在日常的公务员职务管理中，还没有把竞争上岗作为一项制度来执行。吉林省虽在完善公务员考核方面取得了很大成绩，但各单位考核中的论资排辈、轮流坐庄、平衡照顾、应付了事等现象仍然存在，如何真正做到考实、考真、考准仍是一个难题。特别是非领导职务的轮岗交流较少，有的公务员甚至已在同一岗位或同一处室工作了近20年。这在一定程度上影响了公务员发挥才干、建功立业的积极性。

⒊公务员的整体素质有待提高。公务员队伍中在思想作风、工作作风、法治意识和法律素质方面还存在一些问题。主要表现：有的好大喜功，搞政绩工程、形象工程，热衷于表面文章；有的不思进取，无所事事，无所作为；有的群众观念淡薄，对群众生产、生活中的实际困难视而不见，不负责任；有的利用手中权力，与民争利，甚至侵害人民群众的切身利益；有的滥用职权，以权谋私，执法犯法，甚至贪污受贿，腐化堕落。这些问题虽然发生在少数公务员身上，却反映了公务员在思想和工作作风上还存在理想信念不坚定，为人民服务的宗旨观念不强，脱离实际、脱离群众的现象。一些公务员法制意识淡薄，不依法办事的问题还比较突出，与依法行政、建设法治政府的要求还有很大差距。

三、加强吉林省公务员队伍建设的对策

⒈加强公务员管理法规体系建设。一是以国家出台《公务员法》为契机，全面加强吉林省公务员管理的法律法规体系建设。就吉林省现行的公务员管理政策、规定的贯彻执行情况开展调研活动，全面掌握现行政策规定中存在的问题，为健全全省公务员管理的法规体系做好准备。二是广泛开展贯彻落实《公务员法》的宣传工作，加大对《公务员法》相关内容的培训力度。三是制定《吉林省公务员管理条例》。同时，应制定职位分类、考试录用、职务晋升、考核奖励、教育培训、辞职辞退等实施细则或管理办法，进一步完善吉林省公务员管理法规体系，使公务员队伍进、管、出各个方面都能有章可循、有法可依，增强法规的约束力，以适应《公务员法》的要求。四是根据党的十七大会议加强党的执政能力建设的要求和振兴吉林老工业基地及全面建设小康社会的需要，就“十一五”期间公务员的考试录用、考核奖励、培训教育等问题，编制《吉林省加强公务员队伍建设“十二五”规划》，以明确“十二五”期间吉林省公务员队伍建设的目标和任务。

⒉创新公务员管理机制。一是通过执法检查解决历史遗留问题，对违规进入公务员队伍的现象认真进行纠正，对不符合条件的人员要予以清退。严格执行公务员“凡进必考”原则，坚决杜绝“考不进来调进来”等现象。修订《吉林省公务员调任（转任）暂行办法》，规范公务员调任条件，严格考核程序。同时，对空缺职位多、易形成竞争的岗位，可探索引入竞争机制，实行考试择优的办法调任。二是研究制定公务员队伍科学分类管理办法，根据不同职位要求和不同类型公务员成长规律实行不同的管理制度和机制。在公安、安全部门推行专业技术职位任职资格制度。三是起草《吉林省党政机关竞争上岗管理办法》，进一步健全和完善全省各级党政机关和参照、依照公务员制度管理事业单位的领导职务和非领导职务任职办法，不断扩大竞争上岗范围，从领导职务扩大到非领导职务，从省市机关扩大到县乡机关，从党政部门扩大到参照、依照公务员制度管理单位，做到“能者上，平者让，庸者下”，为优秀人才脱颖而出创造良好的机制和环境。四是改进和创新考核办法。根据部门、单位性质和不同职位特点进行分类考核，打破长期一贯的考核模式，形成以目标管理考核为突破口，以工作项目为考核内容，以工作业绩考核为标准，以量化指标为基本手段，按工作任务完成情况确定考核结果，探索并建立公务员绩效考核机制和政府部门目标考核机制。实行重大项目、重点工作督查考评制，强化年度量化考核制，启动公务员行政行为考核制。不断健全和完善考核办法，充分发挥考核的导向作用。

⒊加大公务员培训教育力度。按照党的十七大提出的关于加强党的执政能力建设的总体要求，结合振兴吉林老工业基地和全面建设小康社会的需要，根据公务员队伍能力素质的现状，应有针对性地开展公务员培训工作。一是结合吉林省公务员能力素质状况，从政治鉴别、依法行政、公共服务、调研分析、创新求实、应对突发事件等方面，坚持“缺什么补什么”、“什么急需培训什么”，以提升公务员队伍整体素质。二是在继续抓好公务员初任、任职、专门业务、更新知识培训的基础上，将MPA核心课程作为全省公务员公共知识的培训内容，纳入培训规划，力争在5年内完成MPA核心内容的培训任务，对考试合格者由政府人事部门发给结业证书。对参加初任培训考试不合格的，取消其公务员录用资格；未参加任职培训的，不允许晋升职务；5年内未取得MPA培训结业证书的，应待岗参加培训直至取得结业证书方可上岗；未完成政府人事部门规定的培训任务的，年度考核不能确定为称职以上档次；未达到政府人事部门规定的培训学时的，不能晋升职务。培训机构要加强对学员考试、考核工作的管理，考试、考核不合格的，不能累计培训学时。

⒋加强公务员队伍思想作风建设。一是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照“政治坚定、忠于国家、勤政为民、依法行政、务实创新、清正廉洁、团结协作、品行端正”的要求，切实加强公务员政治思想、道德品质、工作作风等方面的教育和培养，规范公务员行为。二是继续开展“人民满意公务员”和“人民满意公务员集体”的评选活动，充分发挥其模范带动作用，树立广大公务员在人民群众中的良好形象。三是以提高行政效能为中心，全面推行政务公开、“一条龙”服务、“一站式”办公、电子政务等工作方式，实行首问责任制、首办负责制、服务承诺制等措施，切实提高公共服务水平。

［1］吴江主编.中国人才报告［M］.北京人民出版社，2006.

［2］吉林省委组织部.吉林省人才工作资料汇编［M］.吉林人民出版社，2005.

［3］吉林省人事厅课题组.吉林省公务员队伍建设课题研究［M］.2006.

（责任编辑：王秀艳）

Survey and Thinking about Jilin Province Civil Servants

Meng Fanzhong，Ni Chaoying，Li Daguang

Our party has always attached great importance to human resources work，especially in the new century，the CPC Central Committee has the problem of talent to the national strategic level，this strategy is proposed.Civil construction is an important national component of the human resources work is directly related to the ruling party＇s ability and status.In this paper，based on research，analysis of the current construction status of civil servants in Jilin Province and the main problems，combined with the actual situation proposes strengthening the province of Jilin Province Civil Servants related countermeasures.

Jilin；civil service management；civil servants

D630.3

A

1007－8207（2010）12－0058－03

2010－03－10

孟凡仲 （1950—），男，吉林长春人，吉林省委党校 （吉林省行政学院）行政科学研究所研究员，研究方向为人才学；倪超英 （1959—），女，吉林长春人，吉林省委党校 （吉林省行政学院）社会学教研部副教授，研究方向为社会学；李大光 （1955—），男，辽宁沈阳人，吉林省委党校 （吉林省行政学院）行政科学研究所研究员，研究方向为人才资源与社会保障。

本文系吉林省委党校 （吉林省行政学院）校 （院）级重点课题 “长吉图开发开放先导区人才状况问题研究”的阶段性成果，项目编号：2010107。