基于人力资源管理的人才甄选模型探究

2010-11-21吕艺高

华南理工大学学报(社会科学版) 2010年6期

吕艺高

(黎明职业大学，福建泉州 362000)

一、引言

“胡锦涛总书记强调指出，要抓住当前干部群众反映突出的重点难点问题，毫不动摇地推进干部人事制度改革”。[1]《2010——2020年深化干部人事制度改革规划纲要》直接表明： “创造尊重知识，尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，实现人才资源的整体开发与合理配置。”“坚持解放思想、实事求是的思想路线。以‘三个代表’和‘三个有利于’作为衡量改革成败与得失的根本标准。”[2]其目标原则为今后10年干部人事制度改革确定了具体的方向，成为制度性规范。而“尊重人才”、 “脱颖而出”、 “合理配置”，就是要加大力度发掘使用现有的优秀人才、杰出人才。

管理学的“登月计划”告诉我们： “过去一百多年来，管理领域的不断进步推动了世界经济的持续发展。然而，到了今天，管理创新的步伐几近停滞。要想适应未来新时代的需要，一场重大的管理革命势在必行。”[3]而中国的现实实际表明，管理实践远远脱离管理理论，管理者几乎很少使用管理理论。因而“管理革命势在必行”理所当然。而探索如何抓住管理的实质？如何达到管理的目的？如何使人才脱颖而出？如何发挥智慧作用？是对于管理理论、管理实践的进一步解放思想的客观诉求。

人是管理的核心，人才作用巨大。“人才作为企业中最宝贵、最稀缺的资源的观念广泛为东西方管理界的人士所接受。”[4]因此，在管理中要重视人才、发掘人才、使用人才，发挥智慧、展示才能。“在管理中要重视人的作用。在西方管理理念的新发展中，无论是非理性主义思潮，还是学习型组织、虚拟组织、知识型组织等理念都高度强调人在管理中的重要作用。这标志着西方管理又重新回归到以人为本的轨道上来，因为人毕竟是管理的关键，而管理的根本目的是为人的利益服务。这与东方管理文化强调的“以人为本”思想是相吻合的。”[5]而对于先进的管理理论，无论对于东方管理学还是西方管理学的使用来说，我们的管理实践却是明显滞后，一些管理者根本就不理会管理理论，认为只要我说了算就行，无需理论，结果导致效率、质量双双低下。

发展需要人才，管理需要智慧。因为无限的人才智慧可把有限的资源能效发挥到极至。“一个地方要实现又好又快的发展，首先要埋头苦干，但单凭满头大汗的苦干还不够，还要靠智慧。一个地方发展的水平，很大程度上取决于人们的知识、见识和思路。而决策者的智慧是有限的，一定要善于博采众长，把有识之士的正确思想和创意，有效地集合起来，并恰如其分地运用到决策中。”[6]如此发掘人才、使用智慧、科学决策，是真正的进一步解放思想，是践履科学发展观、以人为本的典范。

而事实表明：一些管理者人才意识淡漠，人才效应欠知，人本思想欠缺，因而人才使用欠足——不同层次、不同类型、不同体制的单位、部门、企事业，不同程度地存在着人才使用问题；又因现有的人才使用理论，乏于量化指标。故而很有必要探究一种人本、人性、合理、科学的用人模型——使优秀人才脱颖而出、使人才的价值得到提升以及全面发展；从而达到效率最高、效果最佳、效益最大、又好又快、科学发展；以符合和谐社会的发展趋势，符合科学发展观的核心——以人为本。

二、技术路线及具体指标

管理要义，追求效益；追溯渊源，人才是也。只有人尽其才，方能物尽其用。若此，才会效益最大。所以研究开发之重要内容即是人才。调查表明：人才问题，颇为严重。一些单位部门企事业，普遍存在着轻重不等的人才使用不当和浪费问题，而要重点解决之关键技术问题是：真正按照市场经济体制的核心机制—— “竞争”来遴选人才。

(一)解决人才的出线问题

“他们(优秀人才)具有相应的专业特长和较高的个人素质;乐于学习和更新知识; 具有较强的创新能力; 具有较强的独立自主性;追求成就感和自我实现”。[7]如果没有标准或标准欠佳，优秀人才均不能出线。

而真正的竞争，要达到“三公”——公开、公平、公正，要品德至上、重在才能，要实实在在、不走形式、优胜劣汰。

“竞争，是一种科学先进的择人用人方式。目前，尚未出现比竞争用人更好的择人用人方式。‘世袭’、 ‘任命’、 ‘选举’，面对竞争，顿时黯然失色、苍白无力、甘拜下风，强烈的先进性无与伦比”。[8]人才出线：公平竞争，不可徒劳，毋走形式。高层示范，层层垂青，优胜劣汰，白箱竞争，品德第一，才能至上。竞争要全程公开，要白箱不要灰箱，更不要黑箱，竞争的结果要达到优胜劣汰，要“能本”不要 “官本”；要天才不要庸才；要德才兼备，不要缺德少才。德、能、勤、绩、廉中，勤、廉属德；能、绩属才。二者缺一不可，量化指标(见后)：德占50﹪，才占50﹪，我们追求的是优秀。何为优秀？德才指标必须达到90分以上才算优秀。如此方使德才兼备之人大展鸿图，缺德少才者没有市场。如此则人才辈出、效益趋于最佳。

(二)解决人才的格莱辛定律问题

格莱辛定律又称“劣币驱逐良币定律”。出现这种现象的原因在于违背了价值规律，没有遵循等价交换原则。而用人亦如此，一个地方、单位、部门、企事业，如果不按价值规律办事，大才小用，小才大用，庸才亦用，佞人重用，真正有才能的人恐怕也会像格莱辛定律一样： “劣币驱逐良币”。尊重知识，尊重人才，已提多年，但“官本位”思想、 “任人唯亲”思想还在顽固抢滩圈地，不同程度地压抑人才的成长和其积极性、主动性、创造性的发挥，阻碍着社会的进步和发展。这种思想如果不革除，和谐社会、科学发展就是句空话。

人才智慧的发挥既要自我努力，更需外在激励。市场经济更讲求按劳分配，按绩取酬，因此要调动人才的积极性，使他们充分发挥自己的聪明才智，就必须建立有效的激励机制。否则极易出现两个问题：一是导致人才“跳槽；二是消极怠工、无所创造。更重要的是，用人上务必才当其位，位当其人，防止“鹊巢鸠占”。选好用好人才，是对人才是一种无形的重大激励。“马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、弗鲁姆的期望理论、亚·当斯的公平理论均可运用，足以激励员工，使其智慧能力得到充分发挥”。[9]哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出： “如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果加以激励，则可发挥到80%-90%。”[10]5是否激励，差距巨大，此乃激励之神韵。我们不能避而却之。正如科特所言： “一个复杂的企业或组织的领导，要完成三项任务——确定企业方向、联合群众、激励和鼓舞。”[11]5-6“经营管理无非就是调动群众的积极性。”[12]57以上均在阐释一个概念—— 满足需要、激励用人。“实现人才发展空间激励策略，满足人才自我实现的主导性需要；实现按绩效和人力资本产权分配的激励策略，满足人才追求高回报的优势需要；实现知识激励策略，满足人才成长发展的终身需要；实行情感和参与激励策略，满足人才尊重和参政的内隐形需要”。[13]从而充分发挥人才的智慧才能作用。有些人才的作用并没有得到充分发挥，这与我们的激励机制还不够健全完善，鼓励创新的措施还不够有力，为人才施展抱负所搭建的平台还不够广阔有直接关系。“体制不合理、分工不明确、责任不清楚等，都会造成‘人不能尽其才，才不能尽其用’的局面，排斥竞争，甚至是发生“内耗”，形成‘煮青蛙效应’而导致人才浪费”。[14]

故而对待人才，我们既要用感情留人，事业留人，更要按价值规律办事，酬当其才，位当其用; 同时还需为其创造良好的发挥作用的环境，使他们脱颖而出、奋发有为。“积极创造一个有利于优秀人才成长、发展的环境，为他们提供发展空间和良好的工作氛围，使他们得到应有的尊重和相应的地位，通过他们的不懈努力获得发展，实现自我价值”。[15]只有这样才不会造成人才浪费，方能避免 “劣币驱逐良币”，形成“群贤毕至，少长咸集”的局面。我们需要反格莱辛定律，科学竞争，优胜劣汰，人才脱颖，使“良币驱逐劣币”成为现实。

(三)解决人才的人本问题

人才与人本密切相关，人才的使用力度决定了以人为本的程度。所以要搞清人本。

1. 人本诠释

人本本属哲学范畴，但重在实践，用于管理。它绝不是花瓶摆设、座上空谈。几年来，人本的文章颇多。但是，人本的要义何在？如何进行人本？管理者不能够正确诠释、研究者不能准确界说、更谈不上有效实施。故此必须澄清——明确其概念、内涵、本义，以便正确、准确、有效实施。

2. “人”、 “民”有别

对于“人”、 “民”我们不能含糊其词、模棱两可、混为一谈。因为二者具有明显差别——“人”指所有人的每一个人，它具有个体单一性； “民”指广大民众，它具有群体广泛性。

3. “人本”异于“民本”

“人本”、 “民本”，差别很大，毋混为一谈，定要澄清。所谓“人本”，重点是尊重人——“尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造”。而人本的要点是把人的智慧才能开发挖掘出来，拨云见日，用于管理，用于实践，以求效率，以求效益。那么“民本”则不同，它是需要管理者把孙中山的“民生”、邓小平的“人民的生活水平”、江泽民的“人民的根本利益”、胡锦涛的“科学发展观”的核心“以人为本”放在一切工作的首位。可见，二者内涵不同，差距迥然。然而，好的意愿要用好的方式去实现：只有“人本”，才能更好地达到“民本”；否则相反，至少达不到最佳效果。故云： “民本”的前提是“人本”； “人本”的目的是“民本”。而如何人本？其要点是：认识要到位，机制是重点，实施是关键。

4. 人本管理，实施为重

人才人本，首先澄清概念、明确内涵。不懂人本，何以用人。搞清人本，方可正确用人。而搞清人本的目的在于实施人本，人本不是搞文字游戏，不是虚无缥缈的海市蜃楼。以人为本需要实施。它必须立足实际、准确定位、真正实施。而关键在于实施——言变成行。事实上，一些单位部门企事业并没有准确理解以人为本；故不能正确实施以人为本。很明显：因为这些单位部门企事业没有达到人才智慧的充分利用、积极性主动性创造性的充分发挥、效率质量效益的充分提高和人的全面发展。一个好的东西必须长期坚持、长久实施，而不是搞一阵风的“活动”就完事大吉了。

5. 人本核心，人才为要

“知识就是力量”，智慧就是财富，人才是知识和智慧的载体，人才作用巨大。所以人本的核心是人才，充分发挥人才的智慧作用，以期管理的效益最大、效率最高、效果最佳。

人本重在人才，尤其优秀人才、杰出人才、领袖人才，作用远远超过一般人。三个臭皮匠，无论如何是顶不上一个诸葛亮的。因为诸葛亮是智慧的化身、能力的代表、品德的典范。所以人本的核心在于人才。只有人本，才能真正达到民本。故此要充分发现、发掘、使用人才，充分发挥人才超群绝伦的智慧作用。而正是这种充分发挥人才不可替代的作用，才能达到和超越预期的终极目标。

(四)解决人才的使用模型问题

“21世纪中国的人才发展，一项重要使命，不是要搞多少‘人才工程’，而是要实实在在地‘完善制度和政策法规。’因为制度更带有战略性、根本性、长期性，它是最大的‘人才工程’，是最有效的‘人才工程’。”[16]这里所言的“制度”，十分重要。何谓“法治”——“良制”加“执行”是也。否则，非为“法治”。所以，制度重要。而人才使用的制度不能含糊其词、模棱两可，需要具体的数据、指标来诠释和刚性的模式、模型来表达。这样才会趋于科学。

由于人才使用“人为性浪费也相当普遍。如凭个人好恶决定人才的去留和升迁”。[17]对此，有必要构建一个行之有效的人才模型，对人才使用进行创新。而解决人才使用模型问题的关键是—— 制定指标及其量化标准。“人才价值评价的指标体系。代表们认为要认真贯彻中央人才工作决定，根据德才兼备的要求，从规范职业分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，有品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系”。[18]而用人指标有许多，探讨如下：

体现“才”的要素指标有许多，如：表达、判断、决策、指挥、统筹、激励、沟通协调、学习、创新、应变等能力，授权、风险、战略意识，自信心、毅力、法制观念等等。

“贤人政治，实际上就是德治。品德水平高的人自律能力与责任心强，犯罪与发生错误概率相对要小。事实表明，在中国古代几千年的历史长河中，领导人才的品德素质，确实对于国家政权的维护与行政效率的提高起了巨大的作用。”[19]83所以必须具备“德”的要素指标，如：责任感、诚信度、公正心、奉献精神等等，另外，孝敬父母也应纳入德行指标之内，因为一个吝惜所爱、为人不孝、不爱生身父母的人，怎能指望他：真正爱党、爱国、爱人民以及为之忘我无私、拼搏奋斗、努力工作呢？“德”指标亦可植入反面内容，例如：嫉妒、偏见、贪欲、进谗言、搞内耗、窝里斗等低级恶劣的行为和心理。以削减其分。

量化就要构建一个人才素质指标的“德”、 “才”体系，分别把每一类指标划分为优、中、劣，其分数为： 50%、 30%和0分。德才各占半数50分，二者相加满分为100分。所用者必须及格以上。而有优秀者90分以上，就不用及格者；有及格者，不用劣者。如此，真正人才方可出线，而非人才则被拒。

以下为用人模型简捷版：

1. 优秀人才“才”的要素指标

判断、决策、指挥、协调(交流、沟通、统筹、运筹)、专业技术等能力，每一指标分优、中、劣，其分数为50%、 30%和0分。而其侧重点不同——技术人才侧重于IQ；管理人才则侧重于EQ。

表1 用人模型“才”的指标及分数

2. 优秀人才“德”的要素指标

责、信、公、勤、廉、孝等德目，每一指标亦分别是优、中、劣，其分数为50﹪、 30﹪和0分。

表2 用人模型“德”的指标及分数

3. 根据量化的 “德”、 “才”指标体系进行取舍

分别把每一类指标划分为优、中、劣，其分数为： 50分、 30分和0分。德才各占半数50分，二者相加满分为100分。所用者必须及格以上。而要按先后次序用人，计三种情况：

表3 根据量化的 “德”、 “才”指标体系进行取舍人才

注：有优秀人才则使用优秀人才; 没有优秀人才再使用合格人才; 没有合格者可扩大范围竞争，一直获得合格人才为止。要素指标可细化，而细化到三个层次即三级指标就基本够用了；全面使用选拔的测评指标：要素、标志和标度。 “赛马不相马”，能够打破长官意志、任人唯亲，达到公平公正、任人唯贤。

具体指标、标志和标度，将另行深入探讨，以便使其明确、准确、精确地表达德才所需高度。

4. 要求

运用德才“要目”的用人机制，要有明确的要求：一是选人用人过程要通过可视媒体全程公开，不留搞鬼的余地。二是德才水平要通过实践检验和全员监督，如果有悖德才“要目”者则立即拿下。三是强化控制机制：贪污腐败现象为何层出不穷、惩而不绝，这与用人者的用人不当密切相关。要保证所用之人——负责、诚信、清正、廉明，这就要求用人者要独具慧眼和严加调控，建立有效的控制机制——另设体系，外部控制。改变内控效果不佳的现实。如此运用量化指标进行竞争、聘任、考核。能够使真正的优秀人才脱颖而出，滥竽充数的“南郭先生”自然溜之大吉。

三、拟证诠释

人才是否可用，根据德才悖离和均等情况分为两大类，每类三种，共六种情况(尚可细分)：

(一)德才均等

1. 德才共优(举例)

表4 张某 “才”情

表5 张某“德”行

总分为93.34分。根据表3，既然张某被确定为“优秀”，毫无疑问，应大力使用。

2. 德才共庸(举例)

表6 王某“才”情

表7 王某“德”行

王某总分为66.6分，根据表3，确定为“合格”，可以斟酌使用。

3. 德才同劣(举例)

表8 李某“才”情

表9 李某“德”行

李某总分为18.3分，根据表6，确定为“不合格”，既然不合格，就不要使用。

(二)德才不均

1. 德劣才庸(举例)

表10 赵某 “才”情

表11 赵某“德”行

赵某总分为16分. 根据表3，确定为“不合格”，不可使用。

2. 才劣德优(举例)

表12 刘某“才”情

表13 刘某“德”行

刘某总分为60分，根据表6，确定为“合格”，可以斟酌使用。

3 德优才庸(举例)

表14 陈某“才”情

表15 陈某“德”行

陈某总分为74.67分，根据表6，确定为“合格”，可以斟酌使用。

四、结论

用人要有标准，要有尺度。不能嘴上汇气，决定取舍。所谓“说你行你就行不行也行；说不行就不行行也不行”的低劣腐朽的饕餮式痼疾已流行多年，但还未从根本上予以根究、根治、根除、根绝。用人不当，经常出现。溯因有二：一是眼拙，二是心浊。“眼拙”者不胜任—— IQ低，不能准确识人，不会高瞻远瞩，缺乏远见卓识； “心浊”者不可任—— EQ低，则不能正确识人，缺少海阔天空的胸怀，缺乏大公无私的气概。故此，为了免除个人意志，有必要探究一种趋于科学、公正、合理、中庸、先进、客观的模型、模式、模版，来进行人才遴选、使用和配置。因它能够推动省市区域和具体单位、部门、企、事业的科学发展，能够促使生活水平、幸福指数和管理业绩的不断攀升。

通过用人模型，可以使“才”心理满足，可以使“智”发挥作用；可以达到和谐的目标——人与人和谐、人与自然和谐、人与社会和谐、现在与未来和谐；可以达到以人为本、科学发展、人尽其才、实现人才价值； “把能力超群、智慧过人、出类拔萃的人杰全部发掘出来关键在全部用上，智者为之，效果极佳，管理目的，必然达到。人才，乃人类精华。那么，就要发掘、保护、重用之。这就要把姜尚、张良、孔明、魏征式的智者人物发掘出来、全部用上，以达到又好又快、科学发展和和谐发展——用无限的人才资源把有限的自然资源的能效发挥到极至，使经济效益与社会效益最大化。”[20]使人民群众的生活水平有极大的提高。

“无论是建设创新型国家，还是实现全面建设小康社会目标，主要靠发挥现有人才的作用。因此，人才工作的核心是要把现有人才用好，最大程度地发挥人才的作用。”[21]人用好了，一切问题都会迎刃而解；人没用好，则问题百出、矛盾重重。故称管理的实质是管人，人才乃第一资源，而能力超群智慧过人之人杰乃其精英。用人，决定管理成败、事业兴衰。故此力谏高层：运用模型、公平竞争、擢拔优秀、摒弃内耗、以人为本，科学发展。

参考文献：

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