职工在医疗期的工资待遇

北京市卓英律师事务所律师 魏小红

职工在医疗期的工资待遇

北京市卓英律师事务所律师 魏小红

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。我国于1994年7月5日公布《中华人民共和国劳动法》，自1995年1月1日起施行。其二十六条的规定确立了职工患病或非因工负伤，可以根据其参加工作年限和在本单位的工作年限，依法享受医疗期的制度。

这项制度的建立，是为了保护劳动者在患病或非因工负伤期间的合法权益，是维护社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步的重要法律规则。

本文将以笔者承办的一起因医疗期工资引发的劳动纠纷案件来分析劳动者在医疗期间的合法权益。本案的当事人宋云（化名）经过两次仲裁，三次诉讼最终通过法律的途径维护了自己的合法权益，不可谓不艰辛。

宋云自2006年8月1日到某公司上班，劳动合同到2008年7月31日至，岗位是财务部出纳，基本工资是每月3554元。入职之前身体十分健康,进入公司不久，宋云发现其座位旁边的墙壁一直渗水返潮，环境非常潮湿、阴暗又被动吹空调，其间多次请求领导解决墙壁渗水返潮问题一直未果，一年多后宋云发现自己的脚关节开始有些肿大并伴有疼痛，开始并未太注意，2008年春身体关节疼痛加重，又出现怕凉怕风症状，2008年4月17日经医院诊断患上风湿病，医生要求其避免受凉、受潮、受风。（另，在2008年 4月13日的体检中发现心律由上一年的72次/分降为60次/分。）宋云向公司老总提交了诊断证明书，并说明因患上风湿病请求调换工位，但被拒绝。2008年4月30日因疼痛加重需要休息，遂向领导提出休息并得到同意，随后交接工作，5月中旬公司通知宋云再次提交诊断证明，宋云向公司提交由中日友好医院（三级甲等医院）出具的诊断证明后，公司以该证明不知真假为由扣发工资及其他相关待遇。

针对扣发工资，宋云跟用人单位多次协调无果后于2008年6月25日向北京市西城区劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付5、6两个月的病假工资。在等待仲裁期间，宋云于7月初收到公司的解除劳动合同通知。2008年8月1日北京市西城区劳动争议仲裁委员会开庭审理此案，并于8月4日下发“京西劳仲字[2008]第352号”裁决书，仲裁委认为宋云在医疗期期限内公司不得解除合同，由于宋云按时提交了有效的诊断证明，裁决公司应在本裁决书生效之日起七日内支付宋云2008年5月、6月工资1280元（按照北京市最低工资640元计算）及拖欠工资25%的经济补偿金320元。8月6日公司往宋云工资卡中打入1600元。

宋云认为应当以用人单位的《员工休假管理办法》规定支付工资，因为《员工休假管理办法》工资标准高于北京市最低工资标准，西城区劳动争议仲裁委员会以北京市最低工资标准支付5、6月的工资于法无据，遂向西城区人民法院提起诉讼，要求变更北京市西城区劳动争议仲裁委员会“京西劳仲字[2008]第352号”裁决书；请求依据被告《员工请休假管理办法》，支付原告2008年5月、6月病假工资及拖欠工资25%的经济补偿金差额。经西城区人民法院调解，双方达成协议“（2008）西民初字第10545号”调解书，公司依据《员工请休假管理办法》支付宋云5、6月病假工资（1927.8+1377），因被告已支付1460元，还需支付1844.8元。公司在达成调解后一直拒绝履行义务，后宋云向法院申请强制执行，并执行完毕。

之后公司按北京市最低工资标准每月640元向宋云发放了2008年7月至10月病假工资，宋云认为既然5、6月份的工资经法院调解按公司的《员工请休假管理办法》发放工资，7月至10月的工资却按北京市最低工资标准发放显然于法无据，于是再次申请仲裁，请求公司支付2008年7月、8月、9月、10月病假工资差额及公司终止劳动关系经济补偿金差额。2008年11月27日经北京市西城区劳动争议仲裁委员会开庭审理，并于12月22日下发“京西劳仲字[2009]第234号”裁决书，裁决公司应在本裁决书生效之日起七日内支付宋云终止劳动关系经济补偿金6928.34元，驳回宋云其他申请请求。

宋云不服北京市西城区劳动争议仲裁委员会的裁决，认为经济补偿金过少，病假工资没有被支持不能接受，随后宋云作为原告向北京市西城区人民法院提起诉讼，请求支付病假工资差额2948元及公司终止劳动关系经济补偿金差额7174.01元。2009年2月12日北京市西城区人民法院作出“（2009）西民初字第1467号”作出民事判决书，判决用人单位支付终止劳动关系经济补偿金7174.01元；驳回原告宋云的其他诉讼请求。

宋云不服北京市西城区人民法院判决，认为应当支付其病假工资，于是向北京市第一中级人民法院提起上诉，后经法官主持调解，公司向宋云支付相应病假工资差额2948元及终止劳动关系经济补偿金差额7174.01元。

本案引发的思考：

一、办理停工休息手续的争议

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。”这一规定突出了患病职工的实体权利。但在实践中，往往出现患病职工向用人单位提交了病假条，非但不予批准反而被记旷工情况。笔者认为患病职工需要停止工作已向单位提交了医疗证明，用人单位既不安排患病职工复查也不办理准假手续时，应视为同意患病职工请假，不得按旷工（或事假）处理，更不能停发工资。在此提醒劳动者在向用人单位提交医疗证明的同时应保存复印件。

二、医疗期的计算方法

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定了医疗期法定标准，现将医疗期法定标准以表格形式列明，见表：

首先应明确医疗期与病假的关系，根据法律规定医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。可见，医疗期不等同于病假，但以病假为基础，如果没有病假，医疗期也无从说起。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

本案中宋云累计工龄在10年以上，而在发生争议的用人单位工龄是2年，因此宋云的医疗期期限为6个月，其病假在2008年4月30日提出，5月8日开始病休，因此医疗期应到10月30日。

三、医疗期工资的计算原则

医疗期待遇主要是指患病职工在医疗期内，用人单位按照何种标准支付工资。因此，不同用人单位规定的病假工资各有差异：有采取“一刀切”的方法。即医疗期工资始终如一；也有采取“分段计算”的方法，将医疗期细分为若干小的期间，每一期间的工资标准不同，通常呈递减趋势。但以上两种方式应高于法定医疗期工资标准才能有效。

法定医疗期工资根据劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》医疗期工资不得低于劳动合同履行地或用人单位所在地最低工资标准的80%。

笔者认为：用人单位制定的有关病假工资的规定，只要高于法定医疗期工资标准即为有效。而法定医疗期工资标准是用人单位没有病假工资规定时才可适用的“底线”。在实践中，几乎每个标准都可能存在法定标准与约定标准两种。法定标准的作用是在全社会确立某一行为所产生后果的“底线”，如果突破这一“底线”，则会被法律作出否定性评价，从而产生相应的法律责任。因此，对于医疗期标准，用人单位与劳动者完全可以通过规章制度或劳动合同自主确定，而在与法定医疗期标准出现冲突时，则应本着“就高不就低”原则，适用二者间的高标准。

结合上述案例，宋云主张用人单位应当依据《员工请休假管理办法》支付病假工资,而非北京市最低工资标准是正确的。

四、医疗期满解除终止劳动合同的条件及情形

医疗期满解除劳动合同是《劳动合同法》规定用人单位单方解除劳动合同的法定条件之一，根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的规定，医疗期满用人单位单方解除劳动合同应具备以下条件：

第一，提起30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付1个月工资。

第二，通知劳动者解除劳动合同的形式为书面。

第三，医疗期满解除劳动合同时，劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。劳动者虽然医疗期满但只要能够从事原工作，用人单位就应当安排上班；即便劳动者不能从事原工作，用人单位也不能直接解除劳动合同，而应另行安排劳动者从事其他工作，只有在无法从事另行安排的工作时，用人单位才可单方解除劳动合同。