企业领导者隐性知识结构的模糊综合评判

辛枫冬 ，赵国杰

（1.天津大学 管理学院，天津 300072；2.天津工业大学 工商学院，天津 300387）

1 问题的提出

领导者决策，是企业管理众多活动中最频繁、最主要、最基本，同时也是影响最大的一种主体性活动。要实现科学的、正确的决策，领导者的技能和认知水平，即领导者的隐性知识结构在很大程度上起着至关重要的作用。心理学研究表明，个人成功解决问题的大部分知识是以隐性的形式存在的，个体隐性知识能够较好地预测其工作中的绩效。

根据知识管理理论，知识分为显性知识和隐性知识。隐性知识是指那些存在于人的头脑中难以用语言明确表述的知识。M.Polanyi认为人类知识更多的是以隐性知识形式存在，“我们所知道的远远多于我们能够说出来的”，隐性知识是人脑中支配人的行为的核心资源，由于它很难被描述、拷贝和传播，因此隐性知识的挖掘和利用能力，将成为个人和组织成功的关键[1]。

本文以隐性知识理论为基础，目的在于探讨中国背景下企业领导者隐性知识的结构，探讨领导者隐性知识结构对决策的影响。从研究的现状看，对于个体隐性知识的认识都是从员工及管理者的角度进行定性和定量分析，涉及到对组织做出重大决策的高层领导者的相关隐性知识结构的研究较少，本文旨在对领导者的隐性知识进行界定的基础上，分析领导者隐性知识结构对决策的影响作用，并提出了一种模糊综合评估方法，为企业领导者的选拔、培训和考核提供有价值的参考。

2 个体隐性知识结构模型

要对隐性知识进行有效的评价和管理，必须对其进行分类。隐性知识结构对研究个体隐性知识的管理与评价提供了基础。

（1）波兰尼提出了隐性知识三元结构模型：他认为隐性知识具有三元结构，即集中意识、辅助意识和认识者。集中意识是认识者对关注对象或所要关注问题的意识。辅助意识是认识者对所使用工具(物质上的与智力上的)以及其他认识或实践基础(如心智模式、思维框架、实践的价值期待、理想信念)的意识。这两种意识既有区别又有联系。两种意识的关系要靠认识主体的整合才能完成。[2]

（2）瓦格纳和斯滕伯格提出了隐性知识的三维立体结构模型，三个维度是内容、情景和取向。从内容维度上，把隐性知识划分三种类型:自我管理隐性知识、人员管理隐性知识和任务管理隐性知识；在情景维度上，可以把隐性知识分为局部和全局两种情景；在定位维度上，分为理想主义定位和实用主义定位，[3]并以此为基础开发了适合于不同工作领域的隐性知识量表。

（3）野中郁次郎等发展了波兰尼的隐性知识概念，认为隐性知识分为两个维度，一个是技能维度，包括非正式的、很难去约束的技能和工艺；二是认知维度，由概要、心智模式和知觉组成，认为隐性知识不仅存在个人的经验中，同时也涉及个人信念、价值观等诸多主观因素中。[4]

（4）卢比特（Roy lubit）把隐性知识分为四类:难以表达的技、心智模式 、处理问题的方式、组织惯例，其中前3种形式存在于组织员工个人的身体或头脑中。[5]

（5）连旭等学者探讨了中国背景下管理者隐性知识的结构，探讨隐性知识与经验、认知能力的关系以及隐性知识对绩效的预测作用，得出中国背景下的管理者隐性知识是一个二阶三因素结构，即所有项目聚合为管理自我、管理他人和管理任务三因素 ,而此三因素又聚合为一个总体隐性知识因素。[6]李作学根据知识的广度和深度、取象比类能力、运用意象的能力、隐性知识的相对绩效、知情意相贯通的能力五个维度对员工隐性知识进行识别和评判；[7]韩丽春，张淑华采用访谈、问卷调查和探索性因素分析等方法对辽宁省8家工业企业859名员工的隐性知识结构进行调查，认为企业员工隐性知识结构主要包括差异与工作方式信念、企业文化、变革意识、公务处理能力和人际关系知识五个维度。[8]黄荣怀、郑兰琴认为隐性知识是描述影响个人发展的因素的重要途径，并提出了一种关于个人发展的隐性知识结构框架。[3]

尽管上述分类研究多种多样，但都是基于对隐性知识本质属性的剖析基础之上进行的，对把握个体隐性知识的内涵和本质，进一步研究企业不同群体隐性知识的利用和评价有重要的应用价值。

3 领导者隐性知识结构及对决策的影响

领导者隐性知识是存在于领导者个体和组织中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取的各种隐性知识，它包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等，这些技能方面的隐性知识主要深植于个人的行动与经验中，是个人长期积累和创造的结果；它还包括个人的直觉、灵感、洞察力、价值观和心智模式等，这些隐性知识是深藏于领导者个人价值观念与心智模式之中，深深地影响到个人的行为方式，同时还包括通过交流与共享等方式从组织外部获取的各种隐性知识。[9]由于领导者隐性知识难以言明、模仿和复制，因此领导者的不同隐性知识结构决定了最终决策方案的特征，也表明了个人成就和企业绩效的不同。

斯滕伯格等利用管理者隐性知识量表进行研究表明：隐性知识与经验之间中等相关；隐性知识与智商量表不显著相关；隐性知识同管理者的成就相关。[10]赫德兰(J.Hedltmd)等通过对军队的排级、连级和营级三级水平领导的隐性知识进行测量，发现隐性知识的得分与领导的军衔基本上呈正相关的关系。隐性知识丰富与管理者绩效是相关的，隐性知识的测量可以解释个人在工作绩效上的不同。[11]

本文结合野中郁次郎关于隐性知识分类，提出了一种关于领导者隐性知识结构的模型（如表1），包括技能维度、认知维度和创新维度。

（1）技能对决策的影响：个人中难以言说的技能诀窍知识是隐性知识的重要组成部分，技能主要体现了领导者的管理经验，诊断能力，发现问题的能力，分析处理问题的能力，人际沟通能力等，这些技能与领导者的经验、个人素质、知识背景等分不开，美国管理学家德鲁克认为隐性知识主要是源于经验和技能，领导者技能的差别影响着最终决策的选择。

（2）认知对决策的影响：隐性知识的载体是具有思维能力的人，决策行为本身是一个思维过程，受到个体心智模式、价值观、情绪、直觉等因素的影响，每个人在自己长期的工作生活中，都会有意或无意的建立自己的思维模式，并按自己的思维模式在不同情况下作出决策。领导在认知上的差异决定了最后选择方案的特征，影响实施决策时的魄力和果断性，主要包括心智模式、直觉判断力、实践学习能力、识别和抵御风险能力。

（3）创新对决策的影响：创新能力是一个人独立发现新事物、提出新见解，解决新问题的能力，是人的智力和能力发展的集中表现。企业领导的创新能力是企业领导作为企业经营决策者所独具的，是领导者凭借个人非凡的胆识和对问题的敏感，通过深入细致的观察和综合分析，独立地发挥创造性思维，作出科学合理的决策，包括市场应变能力、管理创新能力、技术创新能力。

表1 企业领导者隐性知识结构评价指标体系

4 企业领导者隐性知识结构的模糊综合评价

本文以技能、认知和创新三个维度为基础，提出了一种关于评价领导者隐性知识结构对决策的影响程度的指标体系，包括目标层，准则层，指标层（如表1）。

由于领导者隐性知识结构评价指标不能简单的用精确的数字定量的表示，而是具有一定的不确定性与权变性，因此我们选用模糊综合评价方法对对领导者隐性知识结构进行综合评价，分析企业领导者绩效差别的深层次原因，同时为企业继任者的选拔、培训和考核提供有价值的参考。

模糊综合评价就是以模糊数学为基础，应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清、不易定量化的因素定量化，从多个因素对被评价事物隶属等级状况进行综合性评价的一种方法。在评价事物时，可将评价结果分为一定的等级。这些等级构成评级指标集合：V=(V1、V2、V3、V4)， 分别表示领导者隐性知识结构所处的等级为“优”、“良”、“中”、“差”；然后对U（指标集）中元素做单因素评价，从Ui对该事物等级Vj（j=1,2...,n）的隶属度rij，这样可得Ui的单因素评价集 ri（i=1,2...,n），它是V上的模糊子集。U中k个元素的评价集就构造出一个总的评价矩阵R，R是一个模糊关系。[12]

(一)构建评价指标体系

领导者隐性知识结构对决策的影响程度评价指标体系如表1所示。

(二)确定评价对象集、因素集和评价集

根据实际需要确定评价的因素集U={u1,u2,…,um}和评价集V={v1,v2,…,vn}。本文领导者的隐性知识结构评价的因素集包括两层，即：

第一层 目标因素集 A=（a1，a2，a3）；

第二层 指标因素集 Ai=（ai1，ai2，…，ain）；式中 i，n 的值由表1准则层和指标层中指标的个数确定。

其中：A1=（a11，a12，a13，a14，a15）

A2=（a21，a22，a23，a24）

A3=（a31，a32，a33）

评价集是对各层次评价指标的一种语言描述。本模型的评语共分四个等级,具体的评价集为 V={v1，v2，v3，v4}={优、良、中、差}，对应的分值为{95，85，75，65}。

(三)确定评价指标权重

在领导者隐性知识评价模型中，采用层次分析法来确定各个指标的权重。层次分析法(AHP)是一种实用的多准则决策方法，层次分析法的基本思想就是将组成复杂问题的多个元素权重的整体判断转变为对这些元素进行两两比较，然后再转为对这些元素的整体权重进行排序判断，最后确定各元素的权重(流程示意见图1)。

(四)模糊综合评价

在确定评价因素集和评价集并建立基本指标的权重分配向量A后,构建因素集与评价集之间的模糊关系矩阵R。矩阵R中的元素rij描述了因素集第i个因素隶属于评价集第j个元素的程度。一般将其归一化使之满足。最后，由B=A·R，得到综合评价向量B，由E=BVT，可得到最终领导者隐性知识结构评价结果E。

第二，企业管理人员虽然在实行财务内控将细化管理，但是对其实施的意义和作用了解并不深入，因而没有对财务精细化管理工作进行过多的关注，就没有对精细化管理的机制、流程进行系统全面的规划，而有些企业设定的相关机制只是管理人员应付了事完成的，机制的实施没有实际的作用，就导致企业财务内控精细化管理工作没有达到预期的效果，企业财务内控精细化管理水平迟迟没有得到有效的提升。

(五)应用实例

运用上述模型，对某国有企业高层领导者候选者甲、乙两人的的隐性知识结构进行调查，首先运用层次分析法法确定权重，权数分配为：

二级指标层权重A=(0.3 0.4 0.5)

三级指标层权重

A1=(0.25 0.20 0.25 0.15 0.15);

A2=(0.40 0.20 0.25 0.15)

A3=(0.40 0.30 0.30)

根据上述评价指标体系的标准分值及评语集对甲候选人各个指标进行评判，得到以下模糊矩阵：

根据各自的权重，得出一级综合评价

B1=A1·R1=（0.18，0.355，0.33，0.135）

B3=A3·R3=（0.3，0.27，0.31，0.09）

根据上述评价向量得出二级综合评价:

E甲=A·R甲=A（B1，B2，B3）=（0.356，0.3595，0.334，0.1355）

归一化后得：E 甲′=（0.3，0.303，0.281，0.115）

同理可得出乙候选人的评价结果：E乙′=（0.39，0.321，0.236，0.052）

评价结果说明：在所有的专家评价中，35.6%的人认为甲候选人的隐性知识结构优，35.95%评价为良，33.4%评价为中，13.55%评价为差，依据隶属度最大决策原则，该候选人的隐性知识结构处于“良”的水平；另外，对于乙候选人的隐性知识结构，39%评价为优，32.1%评价为良，23.6%评价为中，5.2%评价为差，依据隶属度最大决策原则，该候选人的隐性知识结构处于“优”的水平；

以上结果仅从定性的方面进行说明，还比较模糊，而且我们总习惯于用定量分值表示。为此，我们将评判的等级进行量化：

E甲=0.3×95+0.303×85+0.281×75+0.115×65=82.8

E乙=0.39×95+0.321×85+0.236×75+0.052×65=85.4

比较甲乙两位候选者，可以很容易地选出乙候选人的评价较高。

5 总结

领导者隐性知识结构包括技能、认知和创新三个方面。由于领导者隐性知识结构存在着差异，这种差异决定了最后选择方案的特征，也决定了领导者的个人成就和企业绩效。隐性知识的难言性决定了很难对它进行精确的测评，只能进行相对、模糊的测评。不同领导者隐性知识结构的测评是领导者之间的相对区分而并非是隐性知识本身的绝对测定，其测评结果只有相对意义而没有绝对意义，模糊评价同时为企业领导者的选拔、培训和考核提供有价值的参考。

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