战略性人力资源管理下的企业培训需求分析

胡 欢

【摘 要】在战略性人力资源管理模式下,人力资源管理的每一个模块都必须与企业的战略配合,培训也必须与企业战略配合。

【关键词】战略性人力资源管理;培训需求分析

中图分类号:S211 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)07-0134-01

1 战略性人力资源管理

战略性人力资源管理,必须要与公司战略整合在一起。战略性人力资源管理具有操作性的定义是:“运用战略的观念去管理组织的人力资源”。其主要含义是:人力资源管理必须与组织战略紧密结合;充分意识到外部环境、劳动力市场的影响;注重长期目标和决策制定;考虑组织内部所有的员工。

2 战略性人力资源管理下的培训战略

在战略性人力资源管理模式下,人力资源管理的每一个模块都必须与企业的战略配合,这里当然包括企业培训。根据波特的理论,企业战略分为差异化战略、成本领先战略和集中化战略。

在差异化战略下,要求员工有较高的创新能力,所以培训战略更多的关注员工的技能提高,培训的重点在于加强培训、为员工创新提供支持和给员工更大的自主权。成本领先战略下成本压缩是最主要的,所以这些企业较少强调员工培训和员工发展。集中化战略结合了成本领先战略和差异化战略,要求以质量取胜。所以这就要求培训战略要更注重控制和工作监督,促使员工掌握所需技术,并且能理解工作中严格控制的意义,从而乐于接受工作控制,防止出现行为的不确定性和随意性。

3 战略性人力资源管理下的培训需求分析步骤

3.1 组织分析

组织分析首先就要分析的就是组织的战略。是差异化战略,还是成本领先战略,还是集中化战略,这都是首先要考虑的。当企业的战略目标确定时,培训计划就有一个明确的目标。

组织分析还要考虑企业所拥有的资源,这里的资源指的是企业可以使用的人力、物力和财力,当然还有培训时间。财力直接决定了培训的经费,将影响培训的宽度和深度。时间太紧或安排不当,也会影响培训效果。

组织分析最后考虑的一点是组织所处的环境,这里的环境包括一般环境和具体环境。一般环境中,经济的、法律的、技术条件对组织的影响较大。特别是当国家和政府每一项涉及劳动的法律生效时,要重点加强对受此法律影响的员工,避免因为对法律的无知而造成的损失。具体环境,顾客新的需求、供应商的情况、竞争者的构成变化都要考虑进去。

3.2 工作分析

工作分析要通过查阅职位说明书,具体分析每一项工作的任务要求、能力要求和技术要求,了解员工的任职资格,找出差距,确定培训需求,弥补不足。培训需求的工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准,以及达成工作所需要的知识和技能。

3.3 人员分析

人员分析是培训需求分析的最后一步,是确定哪些人需要培训以及需要何种培训。主要分析的是员工的知识、年龄结构、个性和能力分析等方面。

员工的知识和能力是人员分析最主要的方面。要准确的制定培训方案,使得培训获得最大的经济效益,就要准确分析员工现有的知识和技能与所需的能力之间的差距。另外,培训是一种投资,所以员工的年龄越小,企业预期的投资回收期也就越长。所以在培训需求分析是要充分考虑合理的年龄构成。

4 战略性培训需求分析要注意的问题

4.1 培训不能解决所有的问题

培训是解决现有问题的首选方法,比如员工知识结构的老化或是新技术的引进使得企业绩效下降,这时加强对员工的培训能有效的更新员工的知识结构,提高员工的操作熟练度,最终该提高绩效。但是培训并不能解决企业出现的所有问题,有些由其他因素引起的问题,比如因为深层次价值观的不同而造成的工作缺失,花再多资源在培训上也无济于事,此时需要的是在人力资源管理中的其他环节进行调节,比如在招聘环节注意雇员的价值观的考察,选取那些认同组织价值观的应聘者。

4.2 员工的态度很重要

员工的态度对于培训而言是很重要的,直接影响着培训的結果。这里不仅包括参加培训的员工态度,还包括管理层的态度。高级管理层掌控着公司的资源,洞悉企业的长远发展目标和组织需求,如果培训活动与战略发展目标紧密联系,管理层就会全面支持计划的的执行并提供所需的资源,培训也将会进行的更顺利。而员工对培训活动的参与是否抱有正确的态度,他们是否愿意参加培训,是否愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息,对培训具有十分重要的影响。

4.3 培训是否符合企业与员工的需要

是否真正符合企业和员工的需要是衡量企业培训有效性的主要标准之一。所以在进行培训需求分析的时候就要找出真正的“培训需求”,而不是流于表面,或是跟风的进行现在流行的培训项目,或是盲目的组织很多的培训,不仅不能有实际的效果,反而会找出企业资源的巨大浪费。而且如果培训没有真正符合员工的需要,也会影响员工对培训的参与和支持度,培训也不会起到激励、留住人才的作用。

4.4 选择参与培训的人员

根据效益最大话的原则,不可能对企业所有的人都进行培训,培训也不可能同时进行,所以培训也要分主持先后和轻重缓急。此时对培训人员的选择就显得非常重要。对于关键岗位上的技术人员和管理人员,应该重点加强培训,这不仅是出于对绩效的考虑,也是为了激励员工和留住人才。另外,对于那些限制企业发展的员工技能缺失,也要加强培训。

げ慰嘉南:

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