胜任力能决定个人绩效吗?——以人力资源专业人员为例的实证研究

杜娟(上海外国语大学国际工商管理学院,上海 200083)

胜任力能决定个人绩效吗?
——以人力资源专业人员为例的实证研究

杜娟
(上海外国语大学国际工商管理学院,上海 200083)

随着企业经营权和所有权的分离,所有者越来越关注管理者的选拔问题,关于胜任力的研究和实践得到广泛的应用。以人力资源专业人员为研究对象,对胜任力与个人绩效之间关系的实证检验发现:胜任力模型具有良好的信度和效度;人力资源专业人员的胜任力在管理层级和年龄维度上存在显著差异;不同层级人力资源专业人员的胜任力与个人绩效具有不同程度的相关性。这些研究结果,将对人力资源专业人员胜任力模型的理论研究和企业选拔、培养和开发人力资源专业人员具有指导意义。

人力资源专业人员;胜任力;个人绩效

一、导论

随着企业组织结构的变革、企业经营权和所有权的分离以及职业经理人的迅速发展,企业所有者越来越关心经营者是否具备胜任企业各项管理工作的能力。在这种背景下,关于胜任力的研究全面发展起来,胜任力也逐渐作为对传统人力资本理论中“学历”和“工作经验”指标的一种补充,广泛地应用在企业的甄选、培训、评价和激励机制中。20世纪90年代,企业HRM的角色发生战略性的转变,HRM以一种合作性团队的形式不断为组织提供价值增值,人力资源也逐渐成为企业获取和保持竞争优势的核心资源, HRM部门的功能和HR专业人员的选拔也越来越受到企业的重视(赵曙明,2001)。自2000年开始,国家劳动保障部对从事企业HRM工作的人员进行了明确的职责规范和要求,职业技能鉴定中心也建立起配套的测评体系对HR专业人员进行资格认证,HR专业人员的胜任力逐渐受到理论界和实践界的广泛关注。在理论方面,我国学者在借鉴国外研究成果的基础上已经进行了相关的理论研究,科学地构建了不同领域或层级管理者的胜任力模型,但是在HRM领域,针对HR专业人员的理论和实证研究还非常少。在实践方面,目前一些企业已经将胜任力模型应用到HRM的各个环节中,但是对模型的适应性及其与绩效匹配程度的研究还没有。为了弥补相关研究的不足,本文对江苏、广东、福建以及山东地区企业的HRM人员进行实地调研,构建了HR专业人员的胜任力模型,检验了胜任力在一些控制变量影响下的差异性,并且验证了胜任力与HR专业人员个人绩效之间的相关性,对今后进一步的理论和实证研究有重要的借鉴意义。

二、理论回顾与研究假设

(一)胜任力的起源及概念

胜任力的研究最初起源于19世纪的西方司法领域,后来在临床心理学与教育心理学领域逐步得到发展。随后,“管理科学之父”泰勒开展了当时风靡一时的“管理胜任特征运动(management competencies movement)”,泰勒通过对工长们进行“时间—动作研究”来分析和探索他们的胜任特征(泰罗,1984)。直到20世纪70年代初,M cClelland(1973)首次提出了“胜任力(competence)”的概念,认为“胜任力是个体的潜在特征,可能是动机、特质、技能、自我形象或者社会角色等方面,或者他/她所运用的知识体”。之后,诸多中西方学者也纷纷提出了自己对胜任力的理解,影响较大有Guglielm ino(1979)、Spencer(1993)、Mansfield(1996)、Sandberg(2000)、王重鸣等(2004)以及Jackson&Schuler(2003)等。综合这些研究,我们发现胜任力的概念具有三个共同的特点:(1)与特定的工作有关;(2)创造高绩效;(3)包含了人的个性特征。因此,本文将胜任力界定为:从事企业经营管理工作的人应当具备的能够创造企业高绩效的心智模式、价值观、个性、兴趣,以及能够胜任岗位的知识、技术、能力等;个人担任某一特定任务角色所需具备的胜任力集合称为胜任力模型。

(二)HR专业人员的胜任力研究

国外诸多学者从不同角度提出了HR专业人员的胜任力模型。例如,M arquardt&Engel(1993)在全球化的背景下提出:HR专业人员在态度方面应该主动、进取、执着,有耐性、容忍性、幽默感,并且能够尊重他国的文化价值观;在技能方面应该掌握HR专业技术及沟通技巧,具备创造性、文化弹性和自主学习的能力;在知识方面应该了解全球文化差异,具备良好的语言能力。Young等(1994)认为,HR专业人员需要提高HRM的服务质量和效率,并且提升HR部门在组织中的战略地位,因此需要具备:业务技能(商业敏锐性、顾客导向和外部关系),人际信任(信任、人际关系、坚持和勇气),HRM技能(人员甄选、绩效评价、薪资管理、工作设计和劳动关系)和变革技能(沟通技巧、解决冲突的技能、影响力和创造力)。Go rsline(1996)认为,HRM作为一个独立的经营单位,应该为组织创造价值增值,因此HR专业人员需要了解行业法规、HR政策及法令、业务单位的战略规划、工作流程和市场资料,同时需要具备分析能力、问题解决能力、专业知识与技能、变革能力以及相关的管理技巧。Lipiec(2001)在对欧洲企业的研究中提出,未来的HR专业人员必须具备:管理变革技能、团队管理技能、传统方法应用能力、辅导与沟通技能、一般管理技能、经营管理技能、跨文化管理技能以及HRM的专业技能。Way(2002)研究发现,中小型企业的HR专业人员应该具备:正直(公开、公正、公平、保密和道德)、协作能力、沟通技能、预见能力、问题解决能力、谈判技能、决策能力以及高度敏锐性。Graham(2006)在“员工认知”的层面上提出HR专业人员应该具备“可信性”,包括信任、专业化和动态性三个维度。

国外一些研究机构也进行了大量研究,主要成果有:国际人力资源管理协会IPMA(1997)根据HRM在组织中的角色提出了IPM A模型,认为HR专业人员在组织中充当四种角色:HR专家、经营伙伴、变革机构和领导者,需要具备专业知识技能、社会技能以及管理能力。在此基础上,美国公共管理协会NAPA (1999)提出了NAPA模型,补充了倡导者的角色。这两个模型对于胜任力的描述都过于笼统和模糊,不利于进行胜任力的开发、培养以及测评。为了弥补不足,OPM的HR研究中心对上述两个模型进行了一次系统性的整合,补充了员工维护的角色,提出了OPM(2000)模型。该模型对各项胜任力进行了详细的描述和职责说明,将HR专业人员的行为规范化、标准化,便于制定可测量的指标完善组织中的培养、评价、激励以及晋升机制。

(三)胜任力与个人绩效的关系研究

关于胜任力与个人绩效的研究,Holmes&Joyce(1993)提出,为了提高管理绩效评价的有效性,可以从三个角度测量胜任力:任务、个体以及角色。Sandberg(2000)也提出了相似的结论,个体与工作任务的整合结合个体在工作过程中经验的积累以及对工作过程的感知过程更加有助于提高工作绩效,这个观点不在将个体与工作任务分割开来,而是强调个体在工作过程中,基于工作经验和对具体工作的感知或认知过程,动态地发展其胜任力,以促进个人及组织绩效地提高,因为个体对工作任务的认知过程是层级渐长、因人而异的。

在实践研究方面,关于胜任力与绩效关系的研究涉及到不同的行业、岗位、职能以及具体的能力维度。例如,Duncan(1995)研究指出,个体的胜任力与工作绩效以及顾客满意度成显著正相关,但是薪资水平及适时的激励却在胜任力与绩效的关系中充当了调节作用。Holly(2004)指出,高绩效者拥有较高水平的沟通动机和沟通技能;高层管理者比他的下属更加愿意主动沟通;但是,工作绩效水平以及管理层级的高低并没有显著影响个体的沟通能力。Hagan(2006)比较了四种不同的胜任力测评方法在组织绩效管理体系中的有效性,研究发现360度反馈比自上而下评价和顾客评价更加有效,评价中心的方法也有很高的效度,但是并不经济。Molleman&van der Vegt(2007)的研究指出,在一些特殊的工作活动或工作领域中,员工的流动性很大,新员工特别是那些无工作经验的新员工的绩效决定了组织的整体效率。赵曙明等(2007)进行了逆向研究,指出并非所有的胜任力都能在各个岗位中,对各个层级的管理者发挥积极作用。

(四)研究假设

综上所述,国外在该领域的研究已经发展得比较成熟,而国内学者在借鉴的基础上也进行了一些研究,并且应用于企业的管理实践中,但是仍然存在很多不足。首先,在理论方面,我国关于胜任力的整体研究仍处于初级阶段,还没有形成系统的理论体系,虽然在中、高层管理者、电信业管理者、职业经理人以及营销领域管理者的胜任力方面已有相关的实证研究,但在HR领域的实证研究确是凤毛麟角。同时,现有的研究都倾向于构建管理者的胜任力模型,对胜任力模型的评估及其与个人绩效的匹配性研究几乎没有。其次,在实践应用方面,本研究通过实地调研和深度访谈发现,目前企业HR专业人员胜任力模型的应用还存在不少问题:第一,绝大多数企业都采用国家劳动保障部制定的四套HRM人员胜任力模型(人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师和高级人力资源管理师),并将其作为企业甄选HR专业人员的主要参照标准,但多数访谈者反映,除了知识部分的胜任力可以客观测评之外,技能和工作风格部分的胜任力都难以测评;第二,一些企业在人员甄选的过程中采用了人格测验、评价中心以及深度访谈等现代测评技术,在短期内取得了良好的效果,但是长期看来,测评结果和实际工作绩效仍有很大出入,部门中“人-职”、“岗-职”脱节的现象频频发生;第三,一些访谈者提出质疑,现有的胜任力模型及测评都是在借鉴国外研究的基础上发展起来的,能否充分适应于有着特殊情境的中国企业;第四,虽然一些企业提出要以“能力”指标为人才选拔的主要标准,但是传统人力资本理论中的“学历”和“工作经验”指标仍然在决策中占主导地位,两者之间无法权衡。可以看出,现有的HR专业人员胜任力研究在理论模型上已有所发展,但在胜任力的测评及其与个人绩效的关系研究上仍然很欠缺。此外,胜任力模型中的专业知识部分较易测评,而人格特质及管理技能部分却难以评价,它们对个人绩效的贡献性也很难衡量。因此,本研究构建了包括个人特质和管理技能在内的11项胜任力指标以及HR专业人员的个人绩效指标,验证了HR专业人员胜任力的差异性及其与个人绩效的相关关系。

根据国家劳动保障部制定的HRM人员基本工作要求,各个级别HRM人员的工作要求各有侧重。此外,HRM属于技能型的工作岗位,专业化及熟练化程度与工作绩效有着密切的联系,“工作经验”(即年龄)仍然是选拔人力资源专业人员的重要参照指标。因此,本研究提出假设:

H1:不同管理层级的HR专业人员胜任力之间存在显著差异

H2:不同年龄的HR专业人员胜任力之间存在显著差异

HR专业人员的各项管理技能是在HRM活动的职责范畴内施展出来的,虽然本研究的胜任力模型并不包括HR专业知识和技能部分,但是模型所测评的这11项胜任力与HR专业知识和技能的掌握程度有着密切的联系。鉴于HRM实践的专业化和规范程度较高,我们认为在通过知识和专业技能测验的前提下,HR专业人员的文化水平和性别不会造成胜任力的差异。此外,HRM所需具备的专业知识和技能属于显性知识,基本的工作规范、流程及操作在企业之间具备流通性。因此,我们认为企业规模和性质也不会造成HR专业人员胜任力的差异。

H3:不同文化水平的HR专业人员胜任力之间不存在显著差异

H4:不同性别的HR专业人员胜任力之间不存在显著差异

H5:不同规模企业的HR专业人员胜任力之间不存在显著差异

H6:不同性质企业的HR专业人员胜任力之间不存在显著差异

最后,我们对HR专业人员胜任力与个人绩效的关系进行如下假设:

H7A:11项胜任力与高层HR专业人员的绩效成正相关

H7B:11项胜任力与中层HR专业人员的绩效成正相关

H7C:11项胜任力与基层HR专业人员的绩效成正相关

三、研究设计

(一)变量的测量

研究采用的问卷包括三个部分:第一部分,基本情况调查,包括年龄、性别、管理层级、企业规模、企业性质等控制变量;第二部分,胜任力测评量表,基于相关文献,本文通过深度访谈获得了15项胜任力指标,最终通过“德尔菲法”得出重要程度优先的11项指标:决策能力(A)、情绪智力(B)、自我效能(C)、成就动机(D)、创新能力(E)、社交能力(F)、学习能力(G)、沟通能力(H)、领导能力(I)、变革能力(J)、知识应用水平(K)。其中,情绪智力量表引用Law&Wong(2004)的研究成果,其余10项胜任力测评量表均在建立操作性定义的基础上自行编制。量表采用“Likert”5点记分形式,从“1表示从不”到“5表示总是”;第三部分,个人绩效测评量表,基于相关文献,本文采用财务指标、管理指标和任务指标来评估高层个人绩效,由HR总监或者分管HR工作的副总填写;用任务与协作指标和管理指标来评估中层个人绩效,由HR经理或各个HR项目经理填写;用任务与协作指标来评估基层个人绩效,由HR部门一般职员填写。量表采用“Likert”7点记分形式,从1到7反映绩效变化的程度,要求管理者根据自己的实际情况进行“七择一”的选择。

(二)样本及数据收集

本文采用便利抽样的方式,在江苏省(南京和无锡)、广东省(珠海和普宁)、福建省(泉州和厦门)以及山东省(青岛)的企业收集样本。这些地区经济相对较发达,市场发育较成熟,企业的管理实践比较规范,基本能够代表我国企业目前的管理现状。样本包括来自不同性质、不同规模①大型:员工在1000-2000人及以上,销售额在15000-30000万元及以上;中型:员工在300-1000人之间,销售额为3000-15000万元;小型:员工在100-300人及以下,销售额在1000-3000万元及以下。企业HR部门的高、中、基层管理者。共发放问卷800份,回收问卷443份,有效问卷371份,有效回收率为46.4%,其中男性217人,占58.5%,女性154人,占41.5%。另外,由于胜任力测评量表和绩效测评量表均由单一被试填写,调查数据不可避免地会出现同源方差的问题。根据Podsakoff&Organ(1986)的建议,我们在研究设计上采取了相应的措施以减少同源误差的影响,例如,问卷采用匿名制;答案无对错之分;语言表达尽量清晰;采用反向测试题目等。

(三)分析方法

研究最终采用SPSS11.0和AMOS4.0进行数据统计处理。数据分析中采用的拟合度指标主要有: χ2、NFI(标准拟合指数)、IFI(增值拟合指数)、NNFI(非范拟合指数)、CFI(比较拟合指数)以及RM SEA (近似误差均方根),其中NFI、IFI、NNFI和CFI要求大于等于0.90(Byrne,1998),而RM SEA则要求小于等于0.08(Brow ne&Cudeck,1993)。

四、数据分析

(一)因子分析

通过分析胜任力测评量表中11个变量的相关系数矩阵,变量的总体M SA值(取样合适性测度)为0.92,总体Bartlett球形检验χ2值为2023.79(df=55,p<.01),且这11个变量之间均在0.01的水平上显著相关,满足因子分析的条件。此外,这11个变量在高一阶上合成一个因子,各变量的Cronbach’sα系数都大于有关研究建议的可接受水平0.70,解释了模型总变异量的59.82%。各个变量的内部一致性系数以及累积方差贡献率显示了变量之间良好的内部一致性信度。同时,各变量正交旋转后的标准化因子负荷都显著高于有关研究所建议的最低临界水平0.60(表1),具有较强的统计显著性(p<.01),充分显示了较好的内敛效度。

表1 胜任力的探索性因子分析结果

通过分析高、中、基层绩效测评量表中变量的相关系数矩阵,结果显示测评变量均在0.01的水平上显著相关,满足因子分析的条件。其中,高层绩效测评变量在高一阶合成三个因子,M SA值为0.89,总体Bartlett球形检验χ2值为590.12(df=105,p<.01);中层绩效测评变量载高一阶合成两个因子,M SA值为0.85,总体Bartlett球形检验χ2值为687.77(df=28,p<.01);基层绩效测评变量在高一阶合成一个因子,MSA值为0.76,总体Bartlett球形检验χ2值为470.05(df=10,p<.01)。高、中、基层绩效测评变量的Cronbach’sα系数分别为0.83、0.81和0.88,均大于0.70,分别解释了模型总变异量的76.15%、69.55%和68.04%。此外,量表中各个变量正交旋转后的标准化因子负荷均显著高于或接近最低临界水平0.60,具有较强的统计显著性(p<.01),说明量表具有较好的内敛效度。

表2 胜任力的验证性因子分析

对胜任力测评量表进行验证性因子分析的结果显示,模型的各个拟合指数都良好(表2),说明数据与模型有较好的拟合。显然,探索性因子分析和验证性因子分析都表明,研究的整体测量结构有较理想的稳定性和合理性,各个量表都具有理想的信度和效度。

(二)差异性分析

经过方差分析和多重比较检验(LSD),HR专业人员在不同管理层级和不同年龄上的胜任力之间存在显著差异,假设H1和H2得到支持;而在管理者文化水平、性别、企业规模和企业性质等控制变量上不存在显著差异,H3、H4、H5和H6得到支持,结果如下:

表3 均值与标准差(管理层级)

续表3均值与标准差(管理层级)

通过F检验,不同管理层级的管理者在决策能力、自我效能、社交能力、沟通能力、领导能力和变革能力上的平均数差异均达到显著(A:F(2,340)=10.44,p<0.001;C:F(2,359)=6.27,p<0.01;F:F(2,348)=4.85, p<0.01;H:F(2,354)=6.35,p<0.01;I:F(2,353)=7.65,p<0.01;J:F(2,345)=4.94,p<0.01)。经多重比较发现,高层管理者的表现都优于中层和基层管理者;中层管理者在自我效能、沟通能力和领导能力上优于基层管理者;而基层管理者除了在决策能力和社交能力上优于中层管理者之外,其他方面都相对较弱。

表4 均值与标准差(年龄)

通过F检验,不同年龄的管理者在决策能力、自我效能和领导能力上的平均数差异达到显著(A: F(3,338)=5.79,p<0.01;C:F(3,352)=3.97,p<0.01;I:F(3,351)=4.56,p<0.01)。经多重比较发现,41-50岁管理者的表现都优于其他年龄层次的管理者;50岁以上的管理者在决策能力和领导能力上优于40岁以下的管理者;31-40岁的管理者在决策能力和领导能力上优于30岁以下的管理者;而在自我效能方面,30岁以下的管理者却优于31-40岁以及50岁以上的管理者。

(三)回归分析

表5 胜任力与绩效的Stepw ise回归分析结果

经过Stepw ise回归分析,共线性检验表明,各自变量的V IF在1.000至2.236之间(V IF<5),说明自变量之间存在共线性的可能性很小,各层级模型的Pearson相关系数均在0.001和0.01的水平上显著。高层模型共引入五个变量,方差分析显示变量与高层绩效之间显著相关,自我效能、成就动机、学习能力、变革能力对绩效有正向解释能力,沟通能力对其有负向解释能力;中层模型共引入四个变量,方差分析显示变量与中层绩效之间显著相关,领导能力和知识应用水平对绩效有正向解释能力,成就动机和创新能力对其有负向解释能力;基层模型也引入四个变量,方差分析显示变量与基层绩效之间显著相关,决策能力和学习能力对绩效有正向解释能力,成就动机和创新能力对其有负向解释能力(表5)。H7A、H7B和H7C没有完全得到支持。

五、结果与讨论

本文通过实地调研检验了HR专业人员的胜任力在各项控制变量影响下的差异性及其与不同层级HR专业人员绩效之间的相关关系,目的在于探讨目前HR专业人员胜任力模型在我国企业实践中的适应性及其与个人绩效的匹配程度。研究表明:(1)企业HR专业人员的胜任力在管理层级和年龄维度上存在显著差异;(2)企业HR专业人员的胜任力在文化水平、性别、企业规模和企业性质的维度上不存在显著差异;(3)自我效能、成就动机、学习能力、变革能力与高层HR专业人员的绩效呈正相关,沟通能力与之呈负相关;(4)领导能力和知识应用水平与中层HR专业人员的绩效呈正相关,成就动机和创新能力与之呈负相关;(5)决策能力和学习能力与基层HR专业人员的绩效呈正相关,成就动机和创新能力与之呈负相关(图1、图2、图3)。

本研究对企业HR专业人员胜任力模型的理论研究及实践应用都有借鉴意义。在理论方面,首先,本文基于大量文献,系统地梳理了国内外学者及研究机构对HR专业人员胜任力的相关研究,为今后的理论及实证研究提供文献上的支持;其次,本研究结合我国企业的实际情况,在HR专家及企业实践家的指导下构建了包括个人特质和管理技能在内的HR专业人员胜任力模型,由于专业知识和技能的部分易于测评,该模型没有涉及,但模型中的11项胜任力为进一步的模型构建及检验提供了理论框架;最后,本研究首次检验了不同层级HR专业人员胜任力与个人绩效之间的关系,一方面验证了胜任力模型的实用性,另一方面验证了胜任力与个人绩效的匹配程度,为今后该领域研究的深入和细化提供理论支持。在实践方面,首先,研究结果证明,HR专业人员胜任力在管理层级、年龄上存在显著差异,但是在文化水平、性别、企业规模和企业性质等维度上不存在差异,为企业HR专业人员的选拔提供了理论支持,我们认为“工作经验”仍然是重要的选拔标准,但是文化水平和性别不应该作为选拔考虑的主要因素;其次,在验证胜任力与绩效相关性的过程中发现,一些胜任力在不同管理层级的情境下产生消极的影响作用,这一结论将对企业HRM,尤其是选拔、培养、评价和激励机制的完善有着重要的意义。第一,沟通能力对高层HR专业人员的绩效有负面影响。企业组织结构的扁平化和管理幅度的宽化趋势造成高层管理者地位上的权势性,高管与下属的沟通往往存在“位差效应”,信息失真的情况频频出现,在这种情况下沟通程序和渠道过于规范和繁琐将会增加沟通的时间及资金成本,沟通效果反而不好;第二,成就动机和创新能力对中层和基层HR专业人员的绩效有负面影响。所谓成就动机,是指员工为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。成就动机过高的中层管理者往往片面性地强调部门利益,形成“隧道视野”,不追求协同作用,而成就动机过高的基层管理者在决策判断时容易固守自己的传统技能和经验,对新方法、新技术存有抵触情绪,从而影响他们的绩效。此外,由于HRM实务的规范化程度较高,中层和基层HR专业人员过于强调创新反而会背离企业的实际,造成实务性工作的适应性较差,对绩效造成负面影响。

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(责任编辑 孟大虎 责任校对 孟大虎 侯珂)

Does Competency Decide Individual Performance? Empirical research taking HR professionalsas example

DU Juan
(College of International Business,Shanghai International Studies University,Shanghai 200083,China)

With the separation of enterp rises’rightof management from the right of ow nership,the ow ners pay close attention to the selection of managers,and the research and p racticesof competency and individual perfo rmance are w idely app lied.Based on relevant researches in this field from both home and abroad,this paper verifies the relationship between competency and individual perfo rmance by taking human resource p rofessionals as example.The results show that the competency model has good validity and reliability,and some differences exist between differentmanagement levels and ages.They also indicate the positive relationship of some competency indexesw ith individual performance.The results therefore have impo rtant significance fo r further theo retical research and p ractice,such as the selection,training and development of enterp rises’human resource p rofessionals.

human resource p rofessionals;competency;individual performance

F12

A

1002-0209(2010)05-0126-09

2010-04-10

杜娟,上海外国语大学国际商学院,讲师。

国家自然科学基金重点项目“转型经济下我国企业人力资源管理若干问题研究”(70732002);2009年度上海外国语大学“优青”科研专项基金;2009年度上海外国语大学校级一般科研项目规划基金。