传媒业人力资源竞争力评价指标体系的构建

邵 新, 陈树文, 姚 琳

(大连理工大学管理学院,辽宁大连116024)

传媒业人力资源竞争力评价指标体系的构建

邵 新, 陈树文, 姚 琳

(大连理工大学管理学院,辽宁大连116024)

文章从人力资本视角出发,从个人、企业、市场三个方面构建传媒业人力资源竞争力评价指标体系,运用层次分析法和专家意见法将传媒业人力资源竞争力评价指标体系划分为评价的目标层、准则层和方案层,通过对问卷调查的相关数据分析,依据层次分析法,建立同一层次下两两比较的判断矩阵,进行单一准则下元素相对权重的计算、组合权重的计算以及判断矩阵的一致性检验,得出了指标权重并进行了相应分析。

人力资本;传媒业;人力资源竞争力;评价指标体系

伴随着传媒业竞争的日趋激烈,传媒业人力资源竞争力成为传媒单位相互比拼的重要落脚点。本文从人力资本视角出发,构建传媒业人力资源竞争力评价指标体系,以促进我国传媒业人力资源竞争力的提升和整个传媒业的发展。

一、文献综述

目前,理论界对企业人力资源竞争力及其指标体系的研究比较多,针对传媒业的研究相对较少。龚成刚,李燕萍从人力资源竞争力在企业竞争优势中作用角度分析,将人力资源竞争力测度指标分为四部分:人力资源竞争力的能力测度;人力资源竞争力的贡献率测度;企业的人力资本增值测度;员工价值增值测度[1]。刘秀华认为,企业竞争力的核心是人力资源整体竞争力,人力资源竞争力系统因素包括人力资源数量因素、人力资源素质因素、人力资源管理机制、能力状态以及市场业绩[2]。陈国利,张卫斌认为,提高传媒业人力资源管理的关键是人才的选拔、人才的培养、人才的激励以及人才的配置。以上四方面的满足有利于传媒业人力资源竞争力的提高[3]。

结合已有研究以及传媒业自身特点,笔者将传媒业人力资源竞争力界定为:传媒业人力资源竞争力是传媒单位所具备的、能够获得经济效益并且能够持续发展的力量和素质,这种力量和素质形成的主体是一定数量和质量的员工,并且这些员工是需要传媒单位相关配套设施与制度支持的。传媒业人力资源竞争力包括以下三个要素:第一,拥有良好自身条件的员工;第二,传媒单位要有配套的管理制度以及设施作为辅助;第三,最终的目的是达到满意的市场业绩,实现自身的经济利益与社会利益最大化,拥有与其他传媒单位相比更加贴合受众的产品和服务。人力资本也是个人与企业投资的结果,其终极目标是利益最大化,从概念角度,二者具有高度对应的关系。关于人力资本,国内学者进行过不少研究。尚金梅,李建新从个体和群体两个视角来定义人力资本,认为个体人力资本是蕴含在人体内部、后天学习获得的诸多质量因素的总和,而群体人力资本是针对整个国家或者一个区域而言的后天习得的各种质量因素的总和,这种总和不是简单相加的,而是系统地叠加与整合[4]。吴克功认为,只有那些蕴藏在劳动者个人身上的,并且是通过后天习得、通过投资获得的价值增量,并以价值存量方式存在的才是人力资本[5]。笔者认为,当代的人力资本是企业以及劳动者个人投资的结果,这种投资包括企业对劳动者的职业培训、福利待遇、实习机会、岗位晋升等一系列措施,以及劳动者个人自身的知识积累和提升,而不论是企业还是劳动者个人的投资,最终形成的结果是双赢的,即个人素质能力的提升以及企业经济效益的获得。因此,从人力资本切入研究传媒业人力资源竞争力,是必要的更是可行的。

二、评价指标体系构建

我们从个人自身条件、企业配套支持、市场业绩表现三个角度构建传媒业人力资源竞争力评价指标体系,评价指标的确定是基于专家意见法而最终确定的,专家均为国内传媒业人力资源领域资深人员。依照层次分析法,本文将传媒业人力资源竞争力评价指标体系划分为评价的目标层Ⅰ,准则层Ⅱ,方案层Ⅲ。目标层Ⅰ由1个指标组成,准则层Ⅱ由3个指标构成,方案层Ⅲ由12个指标构成。传媒业人力资源竞争力评价指标体系如图1所示:

图1 传媒业人力资源竞争力评价指标体系

1.个人自身条件

个人自身条件包括职业兴趣、基础职业技能、能力独特性、岗位忠诚度4个指标。人力资本具有产权特征,这种产权特征与物质资本不同,人力资本是依附于人力资本载体的,虽然在某些情况下,人力资本产权与人力资本载体是可以分离的,但是人力资本载体对人力资本的影响是自始至终的。传媒业是一个高固定成本,低边际成本的行业,需要较高的规模经济,因为只有通过这种方式才有可能有效的占领市场,将自身做强做大。传媒单位要保证自身在业内的竞争地位,需要一个拥有高质量人力资本载体的团队。因此,人力资本载体自身条件是影响传媒业人力资源竞争力的重要指标。职业兴趣、基础职业技能、能力独特性以及岗位忠诚度,能够从态度、能力、品质三方面对人力资本载体进行考核。

(1)职业兴趣。职业兴趣是指员工个人对待工作的态度,具体表现为从事相关工作的愿望和兴趣,员工职业兴趣有助于个人工作激情的培养、工作稳定性的提高以及工作效率的提升[6]。传媒业作为搜集信息、传播信息的特殊行业,无论是报纸、电视还是广告形式,都要求工作者能够积极主动地从事本职工作,尤其是编辑、记者等工作,获取信息的渠道、方式以及后期剪辑,都需要工作者本身具有很强烈的工作兴趣[7]。

(2)基础职业技能。本文将传媒工作者的职业能力分为基础职业能力和特殊职业能力。传媒业是知识、信息、技术密集型产业,顾名思义,基础职业能力,即是传媒工作者从事具体工作的基本功,主持人需要良好的语言表达能力和临场应变能力,记者需要保持较高的信息灵敏度,编辑需要扎实的文学整合能力等。国内学者很少有将基础职业技能纳入到人力资源评价指标体系中的,但本文认为良好的根基是成功的基础,过硬的基本功是构建传媒业人力资源竞争力的重要指标。

(3)能力独特性。能力独特性是指传媒工作者具有区别于大多数同行的风格特征,而这种风格特征会产生连锁的“品牌效应”和“经济效应”。行业中的“名编”、“名嘴”就是典型的具有独特能力的传媒从业者。比如湖南卫视的名嘴汪涵、何炅,央视专访刘翔记者冬日娜等,这些代表性人物掀起了“打造个人品牌,带动全台效益”的良性循环热潮。

(4)岗位忠诚度。岗位忠诚度是指员工对企业以及工作保持稳定的责任感和真实感,个人不可以无原因的轻易更换岗位,需要具有“干一行爱一行”的专业精神。传媒业传递着社会的主旋律,代表着一个社会形态的思维方式,甚至引导着社会的主流意见,所以它的发展不同于其他的产业,不单单追求高额的经济回报,更需要肩负起社会责任和意识,同时受到相应职业道德的约束。

2.企业配套支持

企业配套支持包括企业文化、用人机制、学习机制、激励机制、考评机制以及竞争机制6个指标。人力资本具有组织性,换句话说,人力资本依从于组织,只有存在于组织当中才能实现其应有价值。首先,人力资本依赖于物质资本,传媒的主要任务是传递信息,没有专业的设备和技术,简单的人力是不能完成的,这些都是需要企业来提供。另外,人力资本具有专用性与异质性,这就需要对传媒工作者“因材施教”、“因地制宜”,充分发挥员工的比较优势。围绕人力资本的组织性,企业配套支持的六个指标能够很好的保证人力资本良好的生存于组织之中,在满足人力资本自身需要的同时,也维护了整个传媒组织的正常运作。

(1)企业文化。企业文化是企业为解决生存和发展的问题而打造成的,被组织成员认为有效而共享,并共同遵循的基本信念和认知。传媒企业文化,是传媒行业自身为员工营造的和谐、融洽的内外氛围,而员工的行为举动是传媒企业文化的重要体现。传媒单位通过组织制度、教育培训等在组织内部进行文化的建立和熏陶,对提高传媒业人力资源竞争力是大有裨益的。

(2)用人机制。广义的用人机制通常指企业招聘员工的要求,组织培训,人力资源开发等一系列人事管理的相关制度。具体应用在传媒业,用人机制可以理解为管理者如何能在较短的时期内了解传媒员工未来对组织的贡献,并做到“用人不疑,疑人不用”[8]。现在传媒行业存在很多“虚位以待”的现象,组织恰当的“用人”,不仅会提升人力资源竞争力,更会带动这个行业的创新和发展。

(3)学习机制。学习机制是企业通过一系列的手段和策略帮助员工不断地完善自身的知识结构,提升自己的职业技能,从而保证其更好地为组织服务。近年来,传媒业逐渐意识到员工学习培训的重要性,不仅加大了培训力度,而且培训学习工作也逐步系统化和专业化。

(4)激励机制。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制是实现提高员工信心和积极性,提高组织绩效,达成组织目标的强有力手段[9]。传媒行业各员工的工作分工较细,也就是说员工如果没有足够的工作动力和激情,很容易导致平平淡淡地完成工作任务的结果,更不会考虑和其他部门的衔接。按照马斯洛需要层次理论,当个人满足低层次需要的时候有满足高需要的强烈需求,因此适度地激励是十分必要的。这种激励可以是物质上的、亦可是精神上,这需要组织者自身根据员工的特点进行设计和组合。

(5)考评机制。考评机制包括业绩考核、能力考核以及工作态度考核等。形成一套规范系统的人力资源考核体系,是构建传媒业人力资源竞争力非常重要的基础条件。业绩考核是对员工基本工作效果的检验,也是对其基本专业技术的考核。能力考核是考察员工在该项工作上,是否具有很大的发展空间和潜力。工作态度考核是考察员工对目前工作的兴趣、动机等。

(6)竞争机制。人力资源的优化利用状态可以充分发挥个人自身的潜能和创造力,因此需要竞争机制促进员工的不断进步,并使其产生竞争意识[10]。在传媒业中,如果该企业内部形成有序运行的竞争机制,其在竞争市场中将永远处于不败之地。竞争机制会产生鲶鱼效应,刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争,从而激活市场中的同行业企业。其实质是一种负激励,是激活员工队伍之奥秘。

3.市场业绩表现

市场业绩表现包括市场占有率和利润率两个指标。人力资本具有投资性。人力资本投资的实质是通过一系列手段使人力资源掌握相应的知识、技能等,最终实现人力资源向人力资本的转换。人力资本也具有价值性,人力资本的价值往往是很难量化获得的,因此需要通过相应的指标来测量和反映人力资本的价值。传媒业人力资源竞争力的形成,其最终目的是传媒单位利益的最大化,因此,围绕人力资本的组织性和价值性,市场业绩表现的两个指标能够反映传媒业人力资源竞争力的终极目的,同时也为传媒单位日后人力资源的调整提供依据。

(1)市场占有率。市场占有率指产品在一定区域内占同类产品总销售量的百分数。其反映的是传媒产品在市场当中的需求量,反映的是该传媒产品创造价值的相对规模。以电视传媒为例,其市场占有率即为某地某时段收看某频道或节目的人数占该地该时段收看电视总人数的比例。因而市场占有率是影响人力资源竞争力的结果性指标,市场占有率可以作为调整传媒业人力资源竞争力架构的客观指标因素。

(2)利润率。利润率是剩余价值与全部预付资本的比率,利润率是剩余价值率的转化形式,是同一剩余价值量不同的方法计算出来的另一种比率。利润率指标既可考核企业利润计划的完成情况,又可比较各企业之间和不同时期的经营管理水平,提高经济效益。传媒业运作的最终成果是直接与利润率挂钩,利润率是影响传媒业人力资源竞争力的重要指标,其不仅直接影响人力资源竞争力,高利润率更是为有效地提高人力资源竞争力提供了肥沃的土壤。

三、评价指标权重的确定与分析

前文中已经提及,评价指标的确定是基于专家意见法而最终确定的,因此,样本的采集需要具有专业针对性,从而保证样本的可靠性以及回收数据的准确性。鉴于传媒行业知识的非普及性,笔者采用判断抽样方法,根据研究目的和主观分析选择样本对象,邀请国内知名传媒人士进行问卷调查,尽可能确保样本的可靠性。针对回收的有效数据,依据层次分析法,建立同一层次下两两比较的判断矩阵,然后进行单一准则下元素相对权重的计算、组合权重的计算以及判断矩阵的一致性检验,最终形成传媒业人力资源竞争力评价指标权重分布(见表1)。

1.针对权重a的分析

由表1可以看出,传媒业人力资源竞争力权重a由大到小依次是个人自身条件A1、企业配套支持A2、市场业绩表现A3。这表明,在传媒业人力资源竞争力构建中,个人因素逐渐凸显,个人是构成传媒单位的最基本因素,个人自身的素质会对企业、市场产生相关的连带作用。传媒业是一个智力因素在生产中起关键作用、靠创新才能生存发展的行业,因此,人才在媒体的竞争中是最为重要的因素。此外,“企业配套支持”和“市场业绩”两个指标权重相近,企业和市场仍是提高传媒业人力资源竞争力不可忽视的两个因素,只有大环境的保证,个人才能做出应有的贡献。

2.针对权重b的分析

围绕个人自身条件A1,岗位忠诚度B4和能力独特性B3的权重b明显高于其他两个指标。这表明,人才个人的独特性已是各媒体关注的焦点,其最终的效果是传媒市场利润的提高。另外,提高员工对岗位忠诚度这一工作逐渐提上日程,传媒单位更注重考核员工的这一指标,以免造成“为他人做嫁衣”的后果。

围绕企业配套支持A2,激励机制B8的权重b是0.383,其重要性明显突出。可见,针对当代传媒业而言,有效的激励机制是传媒机构留住人才的一个强有力的举措。企业文化B5的权重b为0.193,学习机制B7的权重b为0.207,该两项指标也是构建传媒业人力资源竞争力的有效因素。员工个人的发展离不开企业大的环境,良好的企业文化可以为人才的诞生和发展提供一个较高的平台。同样,学习机制是伴随信息化爆炸这一时代特点产生的,建立学习型组织、搞好员工培训等往往会起到事半功倍的成效。

围绕市场业绩表现A3,市场占有率B11相对于利润率B12更具有重要地位。事实上,这一指标恰恰反映了传媒业的特点。电视、报纸等传媒产品的传播速度是非常巨大的,我们常常听到说某电台的收视率如何,而并非直接说利润率。这表明,传媒业是非常看好市场占有率的,无论是聘请“大牌”还是提升企业文化,其目标是扩大自身的市场占有率,而市场占有率的提高必然会导致利润率的提升。

3.针对权重c的分析

权重c值由高到低处于前几位的指标依次是市场占有率B11、岗位忠诚度B4、能力独特性B3、激励机制B8、利润率B12。可以说,权重c反应结果与权重b基本一致。值得说明的是,市场占有率B11以及利润率B12作为“目的”指标,是传媒业人力资源竞争力最终目的的反映,而其他指标自然便是实现这一“目的”的“手段”指标。

表1 传媒业人力资源竞争力评价指标权重分布

四、结 语

本文通过引入人力资本视角,采用专家意见法以及层次分析法,构建传媒业人力资源竞争力评价指标体系并确定各指标权重,有利于传媒单位正确评估自己的优势和弥补不足,更有利于传媒业整体人力资源竞争力的提升与可持续发展。当然,传媒业人力资源竞争力是一个相当复杂的体系,本文指标的选择与数据的获取可能存在着一定的局限性,评价指标体系的进一步完善与数据获取的进一步准确,是今后研究和探讨的重要方向。

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Construction of Evaluation Index System for the Competitiveness of Human Resources in the Media Industry

SHAO Xin, CHEN Shu-wen, Y AO Lin
(School of Management,Dalian University of Technology,Dalian 116024,China)

From the viewpoint of human capital,this paper develops the evaluation index system for human resources competitiveness of the media industry from three levels of individuals,enterprise and the market by Delphi method and A HP.Judgment matrix is build based on the questionnaire survey according to the method of AHP.The paper provides two different kinds of computational methods of weights and shows the consistency test of judgment matrix.And the corresponding analysis is presented.

human capital;media industry;human resources competitiveness;evaluation index system

F272.92

:A

:1008-407X(2010)03-0052-05

2010-05-11

邵新(1960-),男,北京人,教授级高级工程师,大连理工大学管理学院博士研究生,主要从事人力资源开发与管理研究;陈树文(1955-),男,辽宁桓仁人,教授,博士生导师,主要从事公共经济与政策、人力资源管理、社会保障研究。